文/唐朝波 王秋實

　　又是一年校園招聘進行時！2007年十一剛過，廣州某集團的2008年應屆高校畢業生校園招聘計劃就已經掛在相關網站上了，并相繼被一些高校的BBS所轉載。在近幾年國家宏觀經濟發展的大環境下，該集團的規模迅速擴大，在全國各地開展業務的分公司相繼成立，對人員需求的數量也大大提高。從2006年起，集團公司決定通過從一些重點高校中招聘應屆畢業生來滿足公司發展的需求。今年，該公司計劃招聘150名應屆畢業生填充到各成員單位的40多個職位上去。

　　按照公司的招聘計劃，10月中旬，集團公司人力資源部經理周紅琴帶著由集團各下屬公司的HR和業務部門相關人員組成的招聘小組奔赴北京、南京、武漢、西安四地的10余所定點高校進行招聘。由于公司招聘人員的精心安排和努力工作，再加上近年公司在社會上的知名度提高、影響力擴大，各招聘小組在11月10日就已經基本完成了招聘計劃，并帶著和公司簽約的應屆畢業生的就業協議等資料返回公司。持續近一個月的緊張的招聘工作接近尾聲，但人力資源部經理周紅琴并沒有感到一絲輕松。為了招聘到優秀的人才，公司每年都要投入大量的人力、物力和財力在校園招聘環節上，平均下來每個新員工的招聘成本都高出同行業的其它企業，如果有違約情況發生的話，公司將會面臨很大的損失。周紅琴曾聽一位同做HR的朋友說過，去年他那個公司招聘了70多人，由于沒有管理，最后按時報到的只有53個，流失了近1/3。盡管現在工作不好找，但是對于公司的招聘對象來說，他們在就業市場上還是有很大競爭力的，不排除他們在某些情況下，有大批違約的情況，特別是在明年年初，隨著新《勞動合同法》正式實施，勞動者違約的成本和風險降低了許多，企業的風險就極有可能增加。如何控制這種風險，管理好這批尚在學校但又與公司簽約的大學生呢？周紅琴正在思考一些對策，她也有了一些想法，如果有可能的話，她準備將自己的想法形成即可操作的方案。

　　我們把這些在校園招聘過程中已同招聘單位簽約的，但尚在學校未到公司報到的應屆畢業生稱為“準員工”。今天的準員工大多是80后，面對這批帶著青春、朝氣與夢想的準員工，企業應該如何采取措施對他們進行有效管理？

　　管理準員工的意義

　　通過廣州某集團人力資源部周紅琴經理的思考，我們可以看出，企業對準員工進行有效的管理有著重要的意義：

　　管理準員工，可以降低“違約”風險

　　今天，企業在市場上的競爭更多是對人才的競爭，而高校應屆畢業生又是這種競爭的重點爭奪對象。如今，越來越多的企業把自己的校園招聘計劃提前，目的就是為了提前搶占這批資源，招聘到更優秀的應屆畢業生。但是，當招聘計劃完成以后，大多數企業都會認為本年度的招聘工作已經結束，對新員工的培訓和入職引導工作可以等到新員工就職之時開展即可，于是對準員工們很少溝通交流，甚至不管不問，以為有一紙協議在，就可以保證他們畢業后能準時報到。而對于準員工來說，跟公司的接觸和了解只是通過短暫的招聘過程以及一些耳聞的信息，簽約之后，他們既有喜悅和憧憬，又有擔憂和忐忑，甚至想多拿幾份Offer來對比挑選。

　　這樣的話，即使已經跟公司簽約了，準員工們仍然會繼續接觸其他的招聘單位，如果有更適合的職位，了解的信息也比較充分和真實的話，他們會毫不猶豫地做出選擇，即使承擔一部分違約金也在所不惜。這時，周紅琴的那位HR朋友的公司所遇到的情況就會發生了，招聘的目的不僅沒有達到，還增加了一大筆成本，延誤了招聘的時間。而如果招聘活動結束后，企業采取一定的措施建立渠道，將準員工和公司緊密連接起來的話，不僅可以讓公司隨時了解準員工在校的動態，還可以讓他們更詳細地了解公司，這樣就會大大降低準員工“違約”的風險。

　　管理準員工，可以幫助他們盡快完成角色轉變

　　企業希望新員工盡快完成社會化的過程，盡快地融入到公司、工作和所在團隊之中去。新員工入職后，企業會留出一定的時間來讓他們完成這一過程。準員工是高校畢業生向新員工過渡的一個特殊的身份，他們大都還生活在校園，接觸的信息、人和事物都還和其他在校生一樣，保持著學生的本色。但同時，他們即將從熟悉的校園步入陌生的企業，從學習生涯邁入工作生涯，從學校人轉變成為企業人。相對于參加過工作的人來講，準員工入職后的社會化過程需要更長的時間，也需要企業給予更多的引導。

　　今天，企業招聘的準員工大部分是上個世紀七八十年代出生的，他們大多有自己獨立的價值觀，渴望在工作過程中獲得自我價值的實現。但是，在這一角色轉變的過程中，他們會更加緊張和焦慮，思想也在激烈的波動中。他們急于了解新環境、新工作、新同事，想盡快地熟悉并融入到企業當中。但是現實中，很多企業并未向他們提供一種完成角色轉變的平臺和通道。然而，如果企業采取一定措施的話，是可以將準員工的社會化過程提前的，幫助他們盡快地完成由學校人向企業新人的角色轉變。

　　管理準員工，可以提高企業的雇主形象

　　準員工是已經與企業簽約的應屆畢業生。企業在挑選他們時，綜合考慮了許多因素，既需要考慮他們個人的知識、技能、能力是否達到企業的職位要求，也有考慮他們的價值觀是否符合本企業文化。因此可以說，準員工的所言、所行及其精神面貌在一定程度上就已經能夠代表企業自身的形象、價值觀和企業的文化。

　　如果能夠有效地管理準員工，增強他們成為企業一員的自豪感，讓他們的所言、所行展現出真正能夠代表企業自身的精神風貌和價值觀，就能夠起到很好的示范作用，使企業文化得到正面的宣傳。這樣也就能夠在很大程度上提高企業的雇主形象，在將來的校園招聘中吸引更多的優秀畢業生，讓企業有更多篩選的余地。

　　綜上可知，對準員工進行有效管理，既是企業選才招聘結果的有力保障，又是企業留才用才的良好開端。企業對準員工稍加重視，并予以正確管理，引導他們順利由學校人向企業人轉變，既能夠降低準員工離職風險、減少招聘成本；又能夠幫助準員工減少陌生感和心理焦慮，盡快融入企業之中；還能夠宣傳、樹立和維護企業良好雇主品牌形象。

　　準員工管理的幾個措施

　　基于上述有效管理準員工的重要意義，廣州某集團的人力資源部經理周紅琴決定采取以下幾個措施對準員工進行管理。

　　措施一：對準員工進行集中管理

　　校園招聘的一個特點就是招聘對象集中，企業可以在一個地點對大量求職者進行篩選，最終錄取的應屆畢業生大多也集中在某個城市的幾所高校。這就為準員工集中管理提供了許多便利。企業可以把準員工組織起來，集中進行管理。當然這種集中管理并不是把準員工集中在一起生活和學習，而是將他們按照某種方式組成一個組織，有一定的管理機構，定期將組織內的準員工召集在一起接觸和交流，同時為公司掌握準員工在校期間的學習、生活和思想動態，為準員工了解和熟悉企業提供平臺和渠道。

　　例如，某國有企業按照公司制定的準員工管理辦法，每年在簽約結束后就按照高校所在的城區，將140名準員工組成4個班級，每一個班級選出班長和三名委員組成班委會。班委會除了負責按照公司要求組織相關的業務、文化學習、文體活動外，還作為企業年度校園招聘小組與準員工之間信息上傳下達的通道，定期傳遞公司方面的各種信息，增進公司同各位準員工之間的了解。除此之外，還在符合條件的班級組建黨、團組織，鼓勵他們起模范帶頭作用。通過一系列措施，該企業的準員工之間形成了融洽的同事和朋友關系，企業也能夠及時掌握每名準員工的思想動態和個人特長，在降低違約風險的同時，也更有效地完成了準員工與職位之間的調配工作�？梢哉f，通過這幾年新進員工的工作來看，前期的有效管理起到了非常有效的作用。

　　措施二：提供相關的培訓

　　企業對準員工的培訓主要應該集中在企業基本情況、文化和業務技能方面。通過合理的渠道向準員工發布工作的相關信息，就他們關心的問題進行有效的溝通，并把企業的相關情況，如組織結構、經營現狀與優勢、未來發展與激勵機制等如實地告訴他們。讓他們在迅速、客觀地了解企業的同時，盡快消除焦慮與擔憂，做到心里有底，以此激發準員工的主人翁意識。而在向員工闡述企業愿景的同時，也闡明員工個人的發展空間，給員工在企業內部的職業生涯作出詳細的規劃，使員工能夠確信他們有能力在未來的工作中創造和實現自我價值，從而增強他們的歸屬感和成就感，并樹立準員工的職業信心。

　　企業對準員工的培訓可以從以下幾個方面入手：通過組織企業核心員工定期集中對準員工進行業務技能和知識方面的培訓，幫助他們更快地適應入職后工作的需要，減少顧慮和擔憂，增強自信心；通過介紹企業經營管理情況、宣傳企業文化和組織新老員工見面會，增強準員工對企業的了解，培養他們對企業的認同感；通過集訓或者布置團隊任務，加強準員工之間的相互了解，提高他們的團隊協作能力和團隊精神；通過指導準員工制定個人學習計劃，培養他們的自我學習能力，提高他們學習的針對性。

　　措施三：提供實習機會

　　在日本，有很多企業就在宣揚“要通過實習，讓學生了解本公司，進而更加深刻認識某一個行業”。給準員工提供實習的機會無疑是一個最有效的準員工管理措施。

　　企業在不影響準員工完成學業的前提下，組織他們來到即將工作的部門，充實到實際工作中，可以讓他們了解和熟悉工作的流程及所需的知識、技能和能力。在實習的過程中，準員工在了解業務的同時，還能熟悉公司的文化和經營狀況，為日后融入企業新環境和個人職業發展打下良好的基礎。同時，企業也會對準員工的各方面情況做出更深入全面的評價，對于那些能夠勝任職位需求的準員工，可以在他們入職后，安排到相應的職位上；對于不能勝任職位需求的，企業可以考慮及時地進行職位變動和職位填補。企業通過實習期間對準員工的了解，還能夠成為企業新員工入職培訓的必要依據。入職后，針對不同新員工的特點，企業提供相應的入職培訓，既減少了培訓的成本，又提高了培訓的效果。

　　由此可知，提供實習是加速準員工向新員工、向企業需要的能勝任工作的合格員工轉化的有效助推器。

　　措施四：導師制管理

　　即使是再優秀的新員工，在剛剛步入企業時，也需要得到老員工的指導和幫助，否則，單單靠個人的摸索和嘗試，新員工是很難在短時間內適應新環境、勝任新工作的。同時，作為企業里的管理者和老員工，有責任、也有義務對新員工提供工作和生活上的指導和幫助，新員工的績效提升了，部門和企業的績效才會提升。所以，對準員工提供導師制管理，無論是從企業角度、部門角度還是從員工角度來講，都是有益處的。企業通過選擇優秀的、有責任心的管理者作為準員工的導師，由他們對準員工進行入職前的引導工作。一方面，準員工得到了獲取正規信息的通道，可以通過向導師咨詢和請教來解除對新工作的困惑和擔憂，也可以在導師的指導下，正確地學習和掌握與工作相關的新知識和新技能；另一方面，每一位準員工導師也都是由學生逐步轉變成為企業人的，他們自身的職業化經歷就是一部部優秀的教材，通過他們的言傳身教，準員工就會少走彎路，更快地步入職業化的軌道。在作為導師的過程中，企業的管理者通過加強與準員工的溝通和交流，對每一位準員工的情況有了大致全面地了解。在準員工入職后，企業管理者就能夠根據對他們的了解，分配相應的職位和工作任務，并對他們的工作進行有效的管理。

　　準員工管理的原則

　　準員工畢竟不同于新員工，有著他們自身的特殊性，因此對準員工的管理應遵循以下三方面的原則。

　　(一)全程跟蹤的原則

　　全程跟蹤即從企業與畢業生簽訂就業協議之日起持續到準員工到企業報到之日結束。整個期間，企業應對準員工畢業離校之前的學習、生活和其他方面情況進行直接或間接地全程跟蹤管理，并定期對準員工的各方面表現進行測評，了解準員工的動向、學習和心理活動情況，保證準員工能夠按時、安全、順利畢業并準時到企業報到。

　　(二)合理引導的原則

　　合理引導即企業在準員工嚴格遵守學校各項規章制度，不影響其在校學習任務和學業完成的基礎上，根據企業對準員工知識結構、行為規范、能力素質等方面的要求，對準員工進行合理引導，確保準員工盡快完成由學校人向企業人的角色轉變。

　　(三)文化宣傳的原則

　　文化宣傳即一方面通過向準員工介紹企業文化，形成對企業的認同感和歸屬感，激發他們的企業主人翁意識，幫助他們盡快融入企業之中；另一方面通過對準員工進行管理，在校園中宣傳企業的管理理念和企業文化，展示企業的核心價值觀和員工的精神風貌，在大學生心目中提升企業的優秀雇主品牌形象和價值。

　　綜上所述，有效管理準員工對企業招聘工作和長遠發展來說具有重要的意義，企業應該重視準員工的管理，形成有體系的準員工管理制度，這也應當成為企業校園招聘工作的一項重要工作內容。