文/李平

　　韜睿咨詢公司最近一項調查表明，當今企業對于員工的關注往往做得不夠，員工有意愿為組織投入更多，但雇主不了解該為員工創造怎樣的工作體驗和文化來提高其敬業度(在理智、情感以及工作主動性這三方面對工作的投入程度稱之為敬業度)。

　　韜睿咨詢公司最近針對全球18個國家近90,000名員工，包括5000名來自中國大陸的員工，做了2007年全球人力資源管理調研，重點研究了來自組織的因素對員工敬業度形成的影響、員工敬業度對組織業績的影響以及推動員工敬業最明確的因素是什么、造成員工敬業或者不敬業的差別因素有哪些等等。

　　調查發現，只有16%的中國員工認為自己很敬業，即愿意為企業的成功作出更多努力，而33%的員工認為自己不夠敬業或者十分不敬業。在全球范圍內，認為自己很敬業的人數比例為21%，同時有38%的人認為自己不夠敬業或者十分不敬業。

　　員工敬業與否將直接影響公司業績。韜睿對40家跨國公司進行了三年的持續調研，發現公司財務業績與員工敬業度數據密切相關。敬業員工比例最高的企業，年運營利潤率上漲3.74%，年凈利潤率則上升了2.06%。相反，敬業員工比例最低的企業，年運營利潤率下跌了2.01%，年凈利潤率則下跌了1.38%。

　　高敬業度的員工與不敬業相比，他們在哪些方面影響到企業運營，進而影響公司業績呢？韜睿公司進一步的調查顯示，91%的高敬業度員工認為，自己能夠影響到公司產品或服務的質量，而在不敬業的員工中，僅有34%的人認為產品或服務的質量與自己相關；69%的高敬業度員工認為成本與自己相關，自己有義務為公司降低成本，相應的，不敬業的員工中僅有17%的人認為成本與自己相關，83%的人則認為公司成本與自己完全無關；90%的高敬業度員工認為自己能夠影響客戶滿意度，而僅有32%的不敬業員工認同這一觀點；83%的高敬業的員工認為能夠影響產品與服務的變革創新，而對于不敬業的員工而言，僅有19%的人會對產品與服務作變革創新方面的努力。總之，高敬業度的員工將在產品與服務的質量、成本、客戶滿意度、組織收益率、組織的收入增長、產品與服務的變革創新等方面給企業帶來相應變化。當一個具有高敬業度的員工在提高服務質量、降低成本、變革創新等方面努力為組織付出時，這也就是中國人所夸獎的“以廠為家”，“愛廠如家”。

　　哪些因素能夠影響到員工的敬業度呢？是來自員工個人的因素，需要找到那些“不待揚鞭自奮蹄”的千里馬們？還是提供更有競爭力的薪酬福利待遇？在組織、工作經歷以及員工個人素質等三組驅動因素中，哪些因素對員工敬業度影響最大？

　　韜睿的調查發現，對員工敬業度影響最大的是組織和領導層。在影響員工敬業度的前十大驅動因素中，有七項與組織相關，它們分別是：組織是否鼓勵創新思維，組織在財務方面有穩定的聲譽，組織內各部門間通力合作，組織的社會責任聲譽，組織快速解決客戶關注的問題，公司高管層對員工福利關心與否，員工是否對組織高管重視員工持有信心；其余三項才與員工個人的工作經歷和個人特質相關，它們分別是：喜歡有挑戰性的工作崗位，良好的職業發展機會，所在部門能夠參與公司決策等等。

　　調查顯示：是組織，而不是固有的員工個人或者工作經驗方面的因素，對員工的敬業程度產生最有力的作用。這一發現與“員工敬業度取決于員工自身，組織無法影響員工整體敬業水平”的觀點相反，實際上，公司確實對員工敬業度有很大影響，并有可能提高員工的敬業程度，而員工則希望在能提高員工敬業度的組織中工作。這就產生了所謂的“敬業落差”：組織認為員工可以做到更敬業，而員工則認為如果組織能夠做得更好，他們就能夠在理智、情感以及行動中對組織和工作有更多投入。

　　如果說“組織”對員工敬業度的影響是無形的話，那么公司高管層對員工的作用力則更直接而有形，調查顯示了中國企業高管層領導力的普通欠缺。在調查中，高管層對敬業度影響深遠的一些行為(如真正關心員工福祉、公開和誠摯的溝通等)得分普遍低于50%，只有45%的員工認為他們的領導者的確對員工福利很關心，48%的員工認為“高管層的溝通公開而誠摯”，55%的員工認為他們的高管人員努力想變得易接近。這一結果再次提醒，如果領導人員和管理人員能夠改善他們的行為與能力，付出更多努力與員工溝通，將有助于員工更敬業，使企業實現最佳績效。

　　工作是為了金錢嗎？有競爭力的薪酬待遇在吸引、保留以及提升員工敬業度三個方面到底能否起到作用？在分別調查吸引、留用和敬業三組驅動因素時，“有競爭力的薪酬”、“有競爭力的福利待遇”分別位于“最重要的十大吸引驅動因素”的第三位和第四位，而在“最重要的十大留用驅動因素”和“最重要的十大敬業驅動因素”中，根本找不到“薪酬福利”的身影。由此證明，“薪酬”是吸引一個員工來企業的重要因素之一，但一旦這個員工加入組織之后，他能否在組織中全身心地投入、能夠在組織中投入多久，“薪酬”并不是最重要的驅動因素。相反，“有良好的職業發展機會”、“組織鼓勵創新思維”才是他們最在乎的。51%的員工對職業發展機會表示不滿，40%的員工認為所在的組織不鼓勵創新思維，這些因素影響了員工敬業度的提升。

　　調查最后提醒我們：企業需要更深地了解員工，如同了解客戶一樣，員工需要關注，希望與他們服務的企業建立情感上的紐帶；員工愿意為工作付出更多——62%的員工表示愿意投入超出工作要求的時間與精力，86%的人喜歡有挑戰性的工作，93%的人在尋找增長新知識或者新技能的機會——但也希望看到他們努力付出后的投資回報——僅有49%的人對職業晉升機會滿意，68%的人正在考慮其他的工作機會，或者準備離開(在2005年這個數字是59%)。