王立偉

　　你欣賞《穿PRADA的女魔頭》中這樣的女老板米蘭達嗎？她富有才華，是時尚圈里靈魂人物，卻神情冷漠，待人傲慢、刻薄，性格古怪刁鉆，只按照自己的想法和風格做事。

　　雖然安德麗亞對米蘭達是忍無可忍，但并非所有人都如此。前程無憂的一項關于領導力的調查顯示，42.8%的被調查者欣賞米蘭達這樣的領導風格和工作氣質。

　　不過，這種欣賞更多地帶有旁觀者的姿態，他們絕對不希望自己的上司是這樣的——有7.6%的人明確表示，無法接受這樣的領導者，他們決定以跳槽作為自己的出路。

　　當被要求剖析自己的上司的領導風格時，情況起了變化。接近60%的下屬把上司稱為“發號施令者”，有近兩成的下屬認為上司就是“批評家”。

　　上司本人則自我評價甚高，僅有17%的人認為自己喜歡發號施令，僅有5.5%的人認為自己大部分時候是個批評家。

　　無論是刻意隱瞞還是尚未意識到，領導者的自我分析與員工的認識大相徑庭。

　　事實是，若領導者的風格不夠靈活，可能會導致員工的消極怠工，甚至跳槽，對企業的生產力造成負面影響。

　　前程無憂副總裁王韜以情境領導模型分析說，若領導者能夠因員工而異，采取多元化的領導風格，則能夠減少甚至化解其與員工之間的摩擦。

　　他建議說，當領導者面對新員工時，采取指令式的方式員工易于接受；但當員工表現出對工作的不了解時，領導者應采取教練式的方式，幫助他們分解任務，找到切實可行的解決方案；當員工產生自我懷疑，處于高能力、低信心期時，領導者要采用支持式的領導風格；當員工擁有足夠能力、足夠的積極性時，領導者要采取的是授權式的方式，給員工更多的自由度。

　　“僅有1%的領導者能夠高效運用四種不同的領導風格，54%的領導者只會運用一種領導風格。”王韜援引調查數據說，對于領導者而言，要具備一些核心能力，觀察員工的能力、處境，正確判斷他們的需求，是必須要做的前期準備；當員工接受了不同的工作任務，身處不同的工作環境中時，領導者要因人施教；員工和領導者能夠達成一致，建立合作關系，提高績效表現。

　　“今日的領導者，需要扮演完全不同的角色，他們更像教練、導師、合作伙伴。”