有時候人力資源部門發給員工們的總結表和評估表是對工作激情的一種“扼殺”

　　□ 笑談

　　寫總結，尤其是月度、年終總結，幾乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是歲月交替之時，不但自己要總結一個月或一年來的得與失，還要依據每一位下屬的總結來評定各自的績效。管理者似乎都有這樣的體會，那就是——總結內容的范疇與條款規定得越細，就越便于上級管理者對其進行績效的評估。也就是說，總結內容越詳實、越規范，績效考核就越科學。

　　國際上最著名的從事人力資源方面咨詢的公司老總(當然是中國區的)，他最得意的就是他們公司有整套的人力資源的評估系統。我曾見識過其中有關“

領導力分析的評估系統”，怎么說呢？“浩瀚”、“龐大”、“精細”、“詳實”……用這樣的詞匯來描述我剛見到這個系統時的感受一點都不為過，在大量的預設的圖表與評估題目面前，“領導力”不再是“可感知”的東西，而是一個又一個“實實在在”的可以評估的措施。

　　在驚佩之余，我也不禁產生了一些疑惑，我們的管理真的需要“精細量化”到如此地步嗎？不管采用什么樣的方法和工具，管理的本質依然是“提高人們的勞動生產率”，寫總結也好，績效評估也罷，不同樣也是為了這個目的嗎？我們為什么要為了管理者所謂的“評估科學化”而讓我們的管理者與員工一起在公司設計的量化迷宮中遨游呢？在知識經濟到來的時候，如果我們還是用“秒表”思維來管理、評價知識員工，是不是同樣會落伍了呢？

　　我在外企有位朋友，在我看來他一直是“科學管理”的倡導者和實踐者，他最大的樂趣就是把他部門里的人員依照規范進行安排與評價。然而他最近跟我說，他越來越覺得人力資源部門發給他們的總結表和評估表是對工作激情的一種“扼殺”——

　　“你想啊，一年來有這么多的想法與感受都不能在總結里有所體現，這不是扼殺又是什么？在一切都被規劃好的評價系統中，我又能如何發現并鼓勵那些有奇思妙想的人呢？我們的評價體系難道僅僅是為了鼓勵、犒賞‘過去的功勞’和彌補‘過去的失誤’嗎？為什么我們不能在人力資源的管理中有‘未來’的視角呢？”

　　他的話鼓動著我做了一次“小小”的嘗試——我要求我的屬下除了最基本的工作量考核與質量評定之外，就給我一張A4紙，事先不設定內容和寫作規范，只要求他們寫出自己一個月來的真實想法。

　　你猜，我看到了什么——

　　有人把這個月基礎工作量又寫了一遍，其他的什么也沒說；

　　在這張A4紙中，我看到了兩類人，一類是“只干活，沒想法”的人，一類是“有想法，但不說”的人。對待前者，要告訴他們“沒有想法地干活是干不出什么活兒的”；對待后者，要告訴自己“要想方設法創建一種文化，一種能讓所有人都能暢所欲言的企業文化”。

　　有人著重講述了一個月來工作上的艱辛與成績；

　　從這張A4紙中，我看到了在日常的評估中，有些人的工作成績有時被忽略了，尤其是那些協同合作中的支撐環節，需要我們管理者站出來做適時的鼓勵。

　　有的人一直在抱怨；

　　在這張A4紙中，我發現了在我們的工作中許多無法用常規手段發現的“漏點”以及員工的心態變化。記得一位咨詢公司的老總曾經抱怨過，現在的知識員工太難管了，自己的許多需求需要老板們去“悟”，“悟”不出來就更不滿了，不滿多了就走人了。而這張A4紙恰恰就成為了一個釋放不滿的平臺。這就給了管理者與之溝通的機會，在溝通過程中，彼此發現問題的所在，同時告訴抱怨者，發現問題并不可怕，關鍵是如何看待這些問題，進而解決這些問題。

　　有的人在談對未來工作以及業務上的想法和建議；

　　在這張A4紙中，我發現了最積極的因素，需要我們及時反饋與鼓勵，努力讓這種創造性思維在工作中成為主流和風氣。如果某位員工一連數月保持著這種狀態，你就可以大膽地預言，他或她在工作上一定會有質的提高。這時候，你需要給他或她的就是“機會”，我的實踐告訴我，他們一定不會讓你失望的。

　　當然，不是所有人都認真對待有這張A4紙的，我就曾收到過一張寥寥數言的，無關痛癢的幾行字，最有意思的是，總結人也許是看到了別人紙上的字數，為了不讓這張A4紙“留白”太多，竟用超大字號把這張紙“撐得滿滿的”。

　　記得看到這張紙的時候，我笑了，這位員工起碼知道這樣的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我問了她的主管，主管說她正在談戀愛，影響了一些工作。于是我跟她講這張A4紙不僅僅是為我寫的，沒有說的大可不必硬湊，我跟她講談戀愛是好事，但不要影響工作，她愉快地接受了我的意見。

　　其實，從這張A4紙中，我看到的還不止這些，而這些都是我從以往的繁多的被規范好的總結以及績效評價體系中所看不到的。這場小小的實踐讓我受益匪淺。

　　當然，也許會有人說，我的公司很大，如果每一位員工都交給我一張A4紙，我看得過來嗎？此話不假，我在這里所說的方法不一定適用于每一個公司，但我想說的是，一張小小的A4紙卻搭建了一個當今企業最缺乏的溝通“平臺”。

　　前不久，蓋洛普(Gallup)在一項《你的員工敬業嗎？》的調查中顯示——平等溝通是關鍵！在敬業度分數高于平均值的團隊里，“這些管理者認同團隊成員的個人目標，積極影響他們。他們明確了‘要求’和‘希望’之間的差異。當情況不確定時，團隊成員會很快發出訊號，定期檢查進度，同時采取多種形式的交流與溝通，以適應團隊成員和業務的需要。”

　　更重要的是，這張A4紙的作用不僅僅顯示在人力資源方面，從中我們更能發現并培育知識型企業所必不可少的創新與激情。

　　“西醫辨病、中醫辨證”，中醫講求的是“天人合一”，是“生態醫學”；西醫診治則要求化驗數據、臨床觀察等等。我認為，醫學界對于中西醫結合的認識與探索，不僅僅對于中國企業，對于所有面臨“21世紀的管理挑戰”的企業都是極有益處的。