細(xì)膩上司遭遇激情下屬

　　賀慧玲

　　管理非常細(xì)的經(jīng)理與激情很高的下屬之間存在沖突，必須選擇合適的激勵方式，排泄這二者之間的沖突。

　　接到行政部經(jīng)理尚嫻的離職申請，黎艷半晌說不出話來。

　　“人力資源干預(yù)的一個失誤，導(dǎo)致一個工作團(tuán)隊就這樣毀滅了，”黎艷感到這個結(jié)果太讓人意外了�！癏R是從好意出發(fā)，挽救一個工作團(tuán)隊，但最后的結(jié)果卻是沖突雙方都離開了事�！�

　　話得從行政主管方晶晶的入職說起。

　　“激情高昂的員工”

　　9個月前，原行政主管離職后，在HR的協(xié)助下，尚嫻招聘了一位新的行政主管方晶晶。不到二個月，尚嫻就找到黎艷，要求提前給方晶晶轉(zhuǎn)正，“她做得太出色了，不僅表現(xiàn)在工作績效上，而且她是一個激情高昂的員工，她的這股激情帶動了行政部的其他員工，以前經(jīng)常在我面前發(fā)牢騷說行政工作既累又不討好的同事，現(xiàn)在都改變了這種觀點，做事都投入很多了。此外，她給行政管理工作帶來很大的革新……”尚嫻顯然非常欣賞這位新聘的下屬。

　　見黎艷還在猶豫，尚嫻舉例說，“上周公司舉辦活動時，她提出將活動現(xiàn)場的復(fù)印事務(wù)外包給

　　盡管按公司的慣例，鮮有員工能在如此短的時間內(nèi)提前轉(zhuǎn)正的，尤其是非核心業(yè)務(wù)部門的員工，但在尚嫻的一再堅持下，黎艷同意了這個建議。

　　矛盾初現(xiàn)

　　轉(zhuǎn)正后不到二個月，黎艷就發(fā)現(xiàn)，以前素來非常喜歡在同事面前夸贊方晶晶的尚嫻，突然變得沉默了，不再出言必稱“我們部門的小方如何如何”了。

　　剛開始黎艷并沒有在意，但一個偶然的機(jī)會，黎艷發(fā)現(xiàn)她們倆開始有些形同陌路，才覺得她們之間可能出了問題�！�

　　正準(zhǔn)備過問的黎艷，尚嫻已經(jīng)主動找上門來了，向黎艷抱怨說，方晶晶不如前段時間那么表現(xiàn)出色了，激情也在消退。黎艷詢問是否已經(jīng)轉(zhuǎn)正、表現(xiàn)欲望下降了？尚嫻猶豫了半天，否定了黎艷的說法�！爱�(dāng)時，從HR的角度來看，我并沒有意識到自己應(yīng)該去了解和干預(yù)，主觀地認(rèn)為，這肯定是方晶晶在對公司的新鮮感過后，表現(xiàn)欲望下降的原因�！�

　　但沒過多久，尚嫻再次找到黎艷，咨詢怎樣激勵方晶晶最合適的問題。在黎艷的堅持下，尚嫻才坦言告訴黎艷，自己與方晶晶在工作關(guān)系上存在矛盾，“方晶晶堅持認(rèn)為我管得太細(xì)了，沒有給她足夠的空間，認(rèn)為我限制了她的激情�！鄙袐箤Υ祟H為委屈，“其實我是比她更了解公司的文化及行業(yè)內(nèi)的現(xiàn)狀，應(yīng)該有所為，有所不為。但她是年輕，猶如初生牛犢不怕虎，我們在有些地方無法相容，我只是相對過于謹(jǐn)慎和細(xì)心，她是橫沖直撞，不考慮環(huán)境與后果的。”

　　尚嫻舉例說，方晶晶一直建議將公司的食堂制度取消，即使不取消，也考慮以外包的形式以降低公司的成本。但熟悉公司內(nèi)情及高管性格的尚嫻，卻知道這個建議雖然非常好，但卻與高管的風(fēng)格相去甚遠(yuǎn)，不可能得到高管的批準(zhǔn)的。

　　在尚嫻的要求下，黎艷同意由自己與方晶晶做一個單獨(dú)的面談，試圖調(diào)和二人之間的關(guān)系。

　　HR的責(zé)任？

　　一說到尚嫻的管理方式，方晶晶就怨氣沖天。

　　方晶晶抱怨說，尚嫻的管理太細(xì)了，不愿給自己的下屬施展的空間。方晶晶舉例說，上一次公司組織中秋團(tuán)圓活動，方晶晶拿出了一個非常詳盡周密的計劃，很快獲得了批準(zhǔn)。但在實施過程中，尚嫻卻擔(dān)心這個擔(dān)心那個，所有涉及決策方面的事宜全都由她自己包攬，我們都成了跑腿的，事實上她自己又忙不過來，使我們的效率都不高。

　　方晶晶告訴黎艷，幾次這樣的事情過后，她感覺自己已經(jīng)激情不再，“我對公司的工作激情已經(jīng)在否定中慢慢給磨去了，”方晶晶說，“和上司的摩擦都是次要的，關(guān)鍵是感覺在公司內(nèi)已經(jīng)沒有太大的施展空間，對我的職業(yè)發(fā)展就很不利。”

　　由于并不了解內(nèi)情，黎艷只能規(guī)勸方晶晶擺正心態(tài)，“用陽光心態(tài)來面對工作與生活，”黎艷這樣勸誡方晶晶，“與上司多少都會有一些摩擦和沖突的，到哪都不能避免，樂觀看待上司的行為，畢竟她還是非常認(rèn)同你的能力的�！�

　　與方晶晶的面談過后，黎艷提醒尚嫻，有必要注意改進(jìn)自己的工作風(fēng)格，“她也知道自己什么都放心不下的管理風(fēng)格，所以我也就直言提醒她，這樣才能改善與方晶晶的合作�！�

　　但黎艷沒有想到，在自己與方晶晶面談二個月后，方晶晶就提出了離職。方晶晶的離職在行政部猶如扔下了一顆炸彈，不少員工都主觀地認(rèn)為尚嫻不肯放權(quán)，排擠方晶晶導(dǎo)致其離職的。不堪受壓的尚嫻在沉默一段時間后，發(fā)現(xiàn)流言越來越嚴(yán)重，遂提出了辭職。

　　“盡管公司出面挽留了尚嫻，但給HR的教訓(xùn)卻非常深刻，”黎艷說，“管理非常細(xì)的經(jīng)理與激情很高的下屬之間存在沖突，必須選擇合適的激勵方式，排泄這二者之間的沖突�！�

　　調(diào)和管理細(xì)膩的上司與激情很高的下屬沖突的三個步驟

　　首先，HR必須明晰這二者的風(fēng)格特點：

　　激情高的員工：這類員工往往都有較強(qiáng)的成就動機(jī)和較強(qiáng)的個人掌控、自我改善的需求。高成就動機(jī)的員工一般情況下有下述四個條件即可滿足：一是給他們提供一個愿景或任務(wù)，并讓他們清晰地明確這些愿景與任務(wù)的重要性，會怎樣與企業(yè)的大的愿景相關(guān)聯(lián)；二是他們希望有一個明確的預(yù)期產(chǎn)出，即績效標(biāo)準(zhǔn)；三是他們希望有空間或承擔(dān)更多的責(zé)任，使他們覺得對任務(wù)有成就感，有產(chǎn)出；四是希望獲得他們做得不錯的反饋或報酬。

　　關(guān)注任務(wù)、管得過細(xì)的經(jīng)理：經(jīng)常缺乏耐心提供激情高昂的員工所必需的成就動機(jī)要素，而是非常勉強(qiáng)地給下屬提供讓其負(fù)責(zé)的機(jī)會。當(dāng)這種情況發(fā)生時，下屬就會感覺到自己受到了嚴(yán)格的束縛，覺得自己是在另一只手的遙控之下，不是一個有貢獻(xiàn)的人，除非員工能夠習(xí)慣上司的風(fēng)格，否則會慢慢變得缺乏主動性并停止發(fā)揮他的能力。

　　在本案例中，HR并沒有認(rèn)真分析這二者的沖突根源，只是將這類沖突看得無足輕重，認(rèn)為無關(guān)痛癢。其實，管理細(xì)膩的上司與激情很高的下屬在某種程度上雖然是一對絕佳的搭配，但如果上司是一個不喜歡授權(quán)、放手讓下屬去單獨(dú)項目，與下屬的就會慢慢形成一個根本性的、難以調(diào)和的沖突。

　　第二，提醒管理人員：必須花時間重新審視自己對項目、任務(wù)的分配工作，給這個員工更多的行為空間與機(jī)會。這并不意味著管理人員要讓出責(zé)任的位置，而是讓那位員工去真正去負(fù)責(zé)某一個特定的項目，滿足其成就動機(jī)。在這同時，管理人員必須提供適時的反饋。這樣也符合管理細(xì)膩的管理人員的風(fēng)格。

　　黎艷雖然很清楚尚嫻是管理過于細(xì)膩，事無巨細(xì)都喜歡過問的經(jīng)理，但卻沒有根據(jù)方晶晶的個性特點提供詳細(xì)的指導(dǎo)。對尚嫻來說，也許她并沒有認(rèn)為自己的管理風(fēng)格存在問題，只會認(rèn)為自己的下屬不愿適應(yīng)自己的風(fēng)格。

　　第三，提醒員工：了解管理人員的風(fēng)格并學(xué)會與管理人員共處。作為新入職的員工，其實對企業(yè)文化、上司的風(fēng)格了解是不多的，而是完全照自己的理解去認(rèn)識上司的管理風(fēng)格。這顯然也是有失偏頗的。

　　激情高昂的方晶晶個性非常強(qiáng)，不愿意去適應(yīng)上司的管理風(fēng)格，而喜歡按照自己的風(fēng)格去理解、處理問題，這顯然是其不成熟之處。作為HR，黎艷并沒能從這個角度去提醒員工，根據(jù)尚嫻的風(fēng)格特點給方晶晶提供明確的建議，告訴她如何調(diào)整自己的心態(tài)、適應(yīng)自己的上司。