不支持Flash
|
|
|
溫柔老板讓我加薪難http://www.sina.com.cn 2007年01月18日 21:54 《管理@人》
本刊記者 程海濤 陶謙的老板是個(gè)溫柔且極具親和力的人,在“糖衣炮彈”面前,陶謙幾次加薪均失敗。 案例故事 陶謙是一家IT公司的市場(chǎng)部經(jīng)理,負(fù)責(zé)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的售前解決方案,簡(jiǎn)單說(shuō)就是產(chǎn)品的銷(xiāo)售策劃。2002年進(jìn)入公司,從銷(xiāo)售總監(jiān)助理做起,個(gè)人業(yè)績(jī)出色,很得老板賞識(shí),2004年升任部門(mén)經(jīng)理。 以前做銷(xiāo)售總監(jiān)助理的時(shí)候,陶謙對(duì)公司給的薪水待遇很滿(mǎn)意。隨著公司壓縮人員編制,團(tuán)隊(duì)的一些工作伙伴相繼離開(kāi),現(xiàn)在部門(mén)的工作任務(wù)幾乎全靠陶謙一人撐起來(lái)。雖然他的職位升遷了,公司對(duì)他的要求也越來(lái)越高,工作壓力也越來(lái)越大,但薪水卻幾乎沒(méi)變。而且之前做職員時(shí)每完成一個(gè)任務(wù)公司都給一定的獎(jiǎng)勵(lì),可在升任經(jīng)理后連這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)有了。 干了一年多的部門(mén)經(jīng)理后陶謙覺(jué)的身心俱疲,特別是對(duì)薪水的不滿(mǎn)意,讓他難以繼續(xù)為公司出力。于是今年初他提出因?yàn)楣ぷ鲏毫μ鬄橛,希望公司能為自己安排培?xùn)并提高薪水待遇。 老板是個(gè)溫和且很有親和力的人,很受下屬信任,而且老板給陶謙的感覺(jué)并不是上下級(jí)關(guān)系,而更像是好朋友,以至于陶謙幾次開(kāi)口想提加薪的事卻不好意思講明原因。這次即便陶謙好容易鼓足勇氣跟老板挑明加薪的要求,具備演說(shuō)才能和煽動(dòng)力的老板把他的加薪的理由很圓滑、一條條不動(dòng)生色化解掉了。 當(dāng)陶謙提出加薪的理由后,第二天早上老板便把他叫到辦公室,態(tài)度溫和地對(duì)他前段時(shí)間的工作給予了極大的肯定,并說(shuō)對(duì)陶謙的關(guān)心不夠表示歉意。接著他又講公司這段時(shí)間的任務(wù)非常重,希望陶謙不辜負(fù)公司對(duì)他的信任,并表示公司非?春盟墓ぷ鳚撃!斑^(guò)段時(shí)間為你安排一位部門(mén)副職作助手,以減輕你的工作壓力。我知道你能挑起擔(dān)子,但也不希望你太累!崩习逡赃@樣的關(guān)切態(tài)度結(jié)束了談話。 面對(duì)老板誠(chéng)懇的態(tài)度,陶謙也不好據(jù)理力爭(zhēng),悶悶不樂(lè)回到自己的辦公室。 在今年年中,老板真的兌現(xiàn)承諾“空降”了一位“副手”到銷(xiāo)售部門(mén),讓陶謙有一種如釋重負(fù)的感覺(jué)。可不久后一次偶然的機(jī)會(huì),陶謙從公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)電腦里看到一張工資表,出于好奇,他翻到銷(xiāo)售部門(mén)副總經(jīng)理那一頁(yè),讓陶謙驚訝的是,作為部門(mén)經(jīng)理的他,薪水竟只高于這位新來(lái)的副手區(qū)區(qū)幾百元。 這對(duì)陶謙無(wú)異于一個(gè)沉重的打擊,接連幾天時(shí)間他都沒(méi)有心情投入到工作中。他感到老板好像抓住了他的“死穴”。自己越把老板當(dāng)作朋友對(duì)待、對(duì)工作越投入,老板就知道他越不會(huì)因?yàn)樾剿缘投x開(kāi)。通過(guò)利用公司的薪水保密制度,老板把那些在討薪上不夠強(qiáng)勢(shì)的人永遠(yuǎn)拴在薪水區(qū)間的下限而沒(méi)有反抗的能力。 自己對(duì)工作的高度投入?yún)s得到這樣的對(duì)待,令陶謙感到很是失落。為什么老板不能對(duì)自己工作上的欣賞變?yōu)樾剿w現(xiàn)出來(lái)?只因自己在加薪上不夠絕然,就必須接受這樣的待遇?情緒失落的他都想辭職算了。其實(shí)理由也很充足,舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子,其他同行業(yè)的公司與陶謙做相同工作的人基本都是總監(jiān)級(jí)的職務(wù),而他的職務(wù)和待遇都和他們差了一半還多?商罩t又不想丟掉這份做了四年多的工作,其實(shí)除了薪水不盡人意,公司在其它方面還是比較人性化的。 但如果留在這里,低廉的勞動(dòng)力總讓陶謙有些不舒服。再找老板要求加薪吧,可老板每次朋友式的舉動(dòng)總讓陶謙最后帶著愧疚的心離開(kāi),此外一無(wú)所獲。 案例點(diǎn)評(píng) 北京新華信管理顧問(wèn)公司人力資源管理顧問(wèn) 李雪松 企業(yè)要值得為優(yōu)秀員工埋單 這家IT企業(yè)在管理上存在諸多問(wèn)題,制度建設(shè)和人才激勵(lì)方面的問(wèn)題尤為突出,這些問(wèn)題都是制約其發(fā)展的大問(wèn)題。 通過(guò)案例來(lái)看,公司沒(méi)有一套公開(kāi)透明的薪酬體系,薪酬水平由老板說(shuō)了算,從陶謙的薪酬調(diào)整幾年變化不大也可以看出薪酬調(diào)整也沒(méi)有納入正常的程序和工作流程。其實(shí)公司對(duì)中層管理者應(yīng)建立起一個(gè)長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃,譬如陶謙所在的這家IT企業(yè),作為在公司打拼多年、與企業(yè)共同成長(zhǎng)起來(lái)的“元老”,他們?cè)?jīng)給公司帶來(lái)很多業(yè)績(jī),并且將來(lái)還會(huì)給公司帶來(lái)效益上的增長(zhǎng),決策層應(yīng)當(dāng)適當(dāng)給予他們一些長(zhǎng)期激勵(lì),比如股權(quán)、期權(quán)、延期支付、年薪制等,即所謂的“金手銬”制度,以此激勵(lì)并留住企業(yè)需要的人才。 所以我看過(guò)這個(gè)案例后第一感覺(jué)是公司存在管理上的問(wèn)題: 1. 尚未建立明確的人力資源規(guī)劃。沒(méi)有結(jié)合公司發(fā)展所處的宏觀環(huán)境和內(nèi)部能力建設(shè)來(lái)進(jìn)行人才需求的預(yù)期判斷,也沒(méi)有自發(fā)地隨著企業(yè)自身發(fā)展所帶來(lái)的變化而進(jìn)行人力資源方面的梳理,以致人才結(jié)構(gòu)不盡合理,出現(xiàn)了象陶謙這樣的“人才”獨(dú)撐門(mén)面的現(xiàn)象; 2. 沒(méi)有建立規(guī)范的崗位職責(zé)制。每個(gè)崗位所應(yīng)承當(dāng)?shù)穆氊?zé)、權(quán)限、所應(yīng)擁有的資源、所對(duì)應(yīng)的薪酬待遇、可能的職業(yè)發(fā)展通道等等,均在崗位職責(zé)制中體現(xiàn),陶謙所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)在公司一再壓縮人員編制時(shí),陶謙的任務(wù)量和工作量一再地增加,但薪酬待遇卻始終沒(méi)有變化,水漲了船沒(méi)高,真是有點(diǎn)難為這位哥們了; 3. 沒(méi)有崗位價(jià)值評(píng)價(jià),內(nèi)部分配不公平。陶謙辛辛苦苦干了那么多年,但新來(lái)的副手薪水卻和正職差不多,這說(shuō)明什么?老板在評(píng)判崗位價(jià)值時(shí),心中并沒(méi)有一桿秤,也就是說(shuō)沒(méi)有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn),這就直接導(dǎo)致了陶謙本身的價(jià)值無(wú)法體現(xiàn); 4. 沒(méi)有考核。至少是沒(méi)有將考核和薪酬有效結(jié)合,人才缺乏必要的激勵(lì)和刺激,思想上就容易產(chǎn)生惰性,功勞高下也就沒(méi)有無(wú)從談起,象陶謙這樣的人才到底是不是“勞苦功高”也只能是老板自己的一個(gè)主觀判斷。 如果要系統(tǒng)解決這些問(wèn)題,還需要從根本上改變老板的觀念,建立長(zhǎng)期的人才激勵(lì)制度。 加薪三步曲 從這個(gè)案例中我們似乎更多地看到了企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題,陶謙的老板是個(gè)溫柔且極具親和力的人,在“糖衣炮彈”面前,陶謙幾次加薪失。坏硪环矫嬉餐嘎冻隽颂罩t在提加薪時(shí)運(yùn)用策略的失敗,一是事先并沒(méi)有與老板約定溝通,另外陶謙個(gè)人認(rèn)為他的業(yè)績(jī)很好,這只是單方面的行為,也許老板并不認(rèn)可他的工作業(yè)績(jī)。以下幾個(gè)方法可能會(huì)對(duì)想要加薪的員工有幫助: 首先,掌握好加薪的時(shí)機(jī)。一般情況是每年年末,績(jī)效考核結(jié)果公布之后是最適宜提出加薪的時(shí)機(jī)。如果公司沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效考核,員工根據(jù)自己平時(shí)的工作業(yè)績(jī),注意總結(jié),也可以在這個(gè)時(shí)候提出加薪,盡量把自己勞苦功高的一面表達(dá)出來(lái)。 其次,加薪時(shí)員工應(yīng)該衡量自己所擔(dān)任崗位的價(jià)值。崗位價(jià)值是衡量加薪的重要砝碼,說(shuō)明你在面對(duì)困境時(shí),如何度過(guò)難關(guān),如人力嚴(yán)重短缺、設(shè)備不良或是不足、客戶(hù)的刁難等。 第三,了解自己的行情及同行同級(jí)企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)。掌握其他企業(yè)同級(jí)別管理者的薪水結(jié)構(gòu),以此強(qiáng)調(diào)加薪的必要性。 第四,與老板進(jìn)行溝通,開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行一次談話,把自己真實(shí)的想法表達(dá)出來(lái)。“糖衣炮彈”固然難擋,但如果你真的很優(yōu)秀,那么可以通過(guò)談話等技巧來(lái)達(dá)到加薪目的,比如暗示老板有企業(yè)想要挖他過(guò)去,他正在考慮是否過(guò)去。 其實(shí)以上幾個(gè)方面分別代表了薪酬支付體系的三個(gè)要素:為崗付薪、為績(jī)效付薪、為人付薪。作為企業(yè),必須要從這三個(gè)方面考慮員工的薪酬結(jié)構(gòu),所以員工可以從這三個(gè)方面入手考慮要求加薪。 如對(duì)本文觀點(diǎn)有任何評(píng)論或補(bǔ)充,請(qǐng)發(fā)信至:htcheng@chinahrd.net 或登陸網(wǎng)站:people.chinahrd.net/ 不支持Flash
|