向老板說不的藝術

　　本刊記者 程海濤

　　作為老板，可能他不屑于員工所謂的解釋或理由，但他肯定會對事件的利害關系感興趣，所以對上司說“不”時，不能僅站在自己的立場和角度上，而要更關心公司的利益。

　　喜劇大師卓別林曾說：學會說“不”吧！那你的生活將會美好得多。但在職場中，一個簡單的“不”字，會難倒很多人。

　　JACK是一家IT公司的骨干，他認為員工不可以對老板說“不”，“這樣的話，老板一定會覺得你是個很沒用的人。我的頂頭上司是個很有想法的人，當他的下屬當然也要有點想法啦，至少在我看來，不要一開口就對老板說‘不’”。

　　自從某外企文秘因不滿老板斥責，回E-mail激烈反駁并轉發眾同事，最終被炒的“郵件門”事件爆發之后，員工都暗自揣摩如果自己與上司老板意見相左怎么辦？尋個策略說“不”還是其它？

　　本期圓桌討論邀請到英國BP(中國)投資有限公司HR經理劉大維、深圳清華源生物醫藥科技有限公司HR經理張媛媛、北京貞元電氣有限公司HR總監劉樂、某股份制銀行江蘇省分行人力資源部黃寶明等四位職場人士，以他們各自的經歷來講述向老板說“不”的藝術。

　　站在企業利益上看問題

　　某股份制銀行江蘇省分行人力資源部 黃寶明

　　我們應該清楚，上司作為管理者，每天要應對和處理很多的事務，他們用來學習的時間都是百忙中抽出來的，所以從一定程度上來說，上司的在某個方面的專業精通程度是不如下屬的。另一方面，對于下屬來說，雖然執行是天職，但在面對領導有不符合國家法律規定或者行業規則決策的時候，我們還是要敢于說出自己的觀念，敢于說“不”，要把法律的規定或者行業的規則耐心地委婉地講給上司聽，讓他知道自己的決策是不妥當的，他自然也就會取消自己所做的決策了。

　　我也曾經遇到到這樣的事情。當時我們有一部分員工是2005年11月30日合同到期，當時我提出要及時和他們續簽勞動合同，可是當我請示我們做業務出身的總經理的時候，他說快到年底了，業務這么忙，年終考核也沒開始，就暫時不要續簽吧，以免造成員工的不穩定。我一聽也有道理，就沒再堅持。

　　一晃到了今年1月底，業務忙的也差不多了，考核也結束了，我再次提出要續簽合同。但總經理提出要對兩個考核基本稱職的員工“緩簽”合同，語氣很堅決，不容解釋。我當時一愣，剛想說“不行”，可想到總經理的脾氣，知道正面反駁他肯定是沒有用的，于是婉轉地說：“我明白您的意思，您緩簽的目的在于警告他們要好好努力，這是很有用的辦法，可是在《勞動法》中并沒有“緩簽”這個詞，何況他們已經有2個月的事實勞動關系了，要不這樣吧，我們和他們簽一個三個月的短期勞動合同，這樣同樣可以起到效果的，您看合適嗎？”總經理睜著眼睛看著我，我繼續說：“如果在接下來的一個月的時間內，他們的表現如果仍舊不能讓您滿意，那我們就可以合同到期，順理成章地辭退他們。這樣既符合《勞動法》的規定，員工也沒有什么可抱怨的。”

　　看著總經理低頭思考的樣子，我知道我贏了，我沒有說一個“不”字，就改變了他的決定。

　　對上司動之以情，曉之以理，再固執的上司也會感化，考慮我們的建議的。當然，我們在提出建議的同時立場一定要對，那就是要站在公司的立場上去看問題。前段時間我們進行保險基數申報，總經理問我有沒有好的辦法少申報基數，減少公司的人力成本支出，我當然不能說不行，只好給他解釋說：“我理解您的想法，可是如果我們那樣做了，被勞動監察大隊檢查到，我們不但要補繳所有的保險，還很可能要被罰款呢，再說我們如實申報，對員工也是個很大的激勵呀，這對公司的發展，穩定人心是有幫助的。總經理聽后便打消了這個念頭，再也沒提起過。

　　說“不”也要婉轉

　　深圳清華源生物醫藥科技有限公司HR總監 張媛媛

　　我的朋友保羅在深圳某IT企業任部門總經理，由于他的技術能力強，業務精，老板很是器重他。當時另一部門的總經理剛剛離職，考慮到保羅的業務能力，老板便找到他，希望他能同時擔任兩個部門的總經理。面對這一情況，保羅很為難，因為他知道雖然自己的技術過硬，但作為管理者還缺乏一定的管理能力，何況同時兼管兩個部門，由此他決定找個合適的機會將自己的想法與老板進行溝通。

　　兩天后午飯休息時間，保羅敲開了老板房間的門。一番寒暄過后，保羅對公司安排他同時出任兩個部門的經理一事，與老板交換了想法：“我的強項是技術，但另一部門更突出經理管理方面的才能，這和我的技術不相匹配。要我管理一個部門，我可以把這個部門各方面做精做細，但要同時管理兩個部門就分身乏術了。”

　　接下來保羅又從公司利益的角度詳細闡述了跨部門兼管的利弊，并為老板推薦了一位更合適的人選，老板對保羅的建議表示了認可。

　　其實無論企業中層管理者還是普通員工，都可以向上司說“不”，但說“不”要注意方式，把握好火候。作為老板，可能他不屑于員工所謂的解釋或理由，但他肯定會對事件的利害關系感興趣，所以對上司說“不”時，不能僅站在自己的立場和角度上，作為高管或老板，他厭煩于聽員工訴苦或是講一些理由，而更關心公司的利益，所以說“不”的藝術在于分析事件可能會給公司或他人帶來的利弊。

　　2003年，我們公司旗下的分公司成立有外派辦事處，由于業務調整，需要將辦事處撤并。撤并后的辦事處人員安置是個大問題，公司高管決定將原辦事處的人員全部遣散，于是派分公司的經理與辦事處員工談話。當時我對此事不是很清楚，直到兩天的辦事處的經理來向我辭行，我才明白事件的原委。因為這位經理當時是我招聘進來的，業務能力很出色，所以我覺得雖然辦事處撤并了，但一些骨干員工仍可以調回分公司或總部工作，而且當時公司一些崗位正缺人手。于是我去找公司副總裁，闡述了自己的觀點，得到他的認可后將那個經理調入到總公司工作。

　　在公司內部、上下級之間經常會發生說“不”的例子，如果是偶爾發生侵占員工利益的行為，作為員工應該學會忍讓，但如果是經常性行為，必須要維護自己的利益，勇于向上司說“不”。去年有段時間我們公司經常開會，開會時間很晚，每次會議結束時都已經過了下班時間，而且經常這樣，因為趕不上公司的通勤車，每次我只好打車回家。后來我就向老板反應，建議能不能在下班時結束會議或提前開會時間，否則回家會很不安全。后來老板聽從了我的建議。

　　所以我有以下幾點關于如何向上司說“不”的建議：

　　一、說“不”也需要婉轉。不能直接說“不”，要闡述問題的根本及可能帶來的后果的嚴重性，比如員工加班，那么就涉及到員工的安全和健康問題，作為企業來講，員工的安全是很嚴重的事情。

　　二、敢于說“不”。當發生這樣的問題時，要想到一個對雙方有利的解決辦法，并在適當時機表現出來。

　　三、說“不”的理由要充分，一定要有理有據。

　　迂回戰術

　　北京貞元電氣有限公司HR總監 劉樂

　　在討論這個選題前我先講個案例。

　　張林在剛進入某公司負責廣告宣傳工作不久后，將一個經多次修改后的新產品廣告文案提交給經理，經理看了看只有20多歲的張林，又粗略地看了看廣告文案的內容后，表情有些輕蔑地說：“做廣告就要做出創意來，這個廣告太直接了，簡直像街頭叫賣，我認為要將它做得藝術一點、含蓄一點好些，你拿回去重新做過一個文案給我吧。”這時的張林并沒有直接反駁經理的指責，也沒有用“雖然……但是……”這一模式，而是問他：“經理，可以請教一下一個新產品剛剛上市時廣告的目的是什么嗎？”

　　經理回答說：“讓消費者盡快了解新產品。”

　　“那么，請問怎樣才能讓消費者通過廣告迅速地了解到新產品的更多的信息呢？”經理一時不知怎樣回答才好。張林連忙說：

　　“經理，我認為廣告的靈魂在于創新，這是無可厚非的，可我們也要根據實際的情況加以變通，我們的這個產品目前在市面上還沒有類似的，消費者對它一無所知，現在我們的廣告目的是要讓消費者迅速地了解到新產品的特性，我認為用直接的廣告表現手法最好，而如果用藝術性的表現手法則恐怕很多人都看不明白廣告中的內容。其實我們的這個產品就是個很奇特的新產品，本身就是個很好的賣點，很有吸引力，因此我認為用直接的廣告表現手法最好，當然，這僅是我個人不成熟的觀點，說得不對的地方還請經理指正，而如果您最終認為用藝術性的表現手法好的話我會拿回去再做一遍的。”

　　經理聽后非常高興，對張林大加贊賞，從此再也不敢輕視他了，而且不久后，張林還由他一手提拔成為副經理。

　　其實這個案例講的就是說“不”的藝術，總的來說，員工說“不”的方式有很多，比如為避免與老板直接接觸可以通過郵件、短信，也可以通過HR去和領導溝通，但前提是要秉持“理直氣和”原則，不傷對方自尊，又能婉轉拒絕。

　　另外要學會“先肯定，再否定，后安撫”的“迂回策略”來跟領導說“不”。 1998年，我所在公司老板提出“十一”期間組織員工度假休息，并將活動的組織工作交給了我們人力資源部門。雖說我們部門人手挺多，但節前，大家手頭上處理客戶的案子一個接一個，根本就沒有人來具體落實這件事情，經理看我是個新手，便把這項工作交給了我，要我次日拿出具體方案。

　　“還是去溫泉度假村吧。”下午開會時，老板一語定乾坤。聽到老板這樣說，本來挺熱烈的氣氛一下子又冷了下來。他說的這個度假村我們已經去過好多次了，如果再去那個地方，不僅達不到放松休息的目的，搞不好還會引起一部分員工的怨言。而我又是這個活動具體的操作者，搞不好，這筆賬還會算到我頭上，我可不想背這個“黑鍋”，但這些話我怎么和老板說呢。

　　我把老板的建議一一記在本子上。開完會，我用了整整一個晚上做出另一套出游方案，并在第二天一早送到老板的桌上。下午，老板果然改變了自己的決定，同意了我的方案。這次出游，大家玩得很開心，老板也滿意。更重要的是，我這樣做既在大會上保全了老板的面子，又履行了作為活動組織者的職責，這個“彎”繞得還是值得的。

　　要敢于說“不”

　　英國BP(中國)投資有限公司HR經理 劉大維

　　從企業利益角度看，在職場中都存在著一條或明或暗的界線，說“不”前要先搞清楚誰是參與者誰是決策者，如果屬于是老板范圍內的，下屬就不便說“不”；從員工自身利益的角度來看，如果是偶爾的侵犯利益或是工作范圍外的小事，忍忍也就算了；如果是經常性、習慣性的，員工應該開誠布公地去講，勇于說“不”。

　　其實好的員工都敢于說不，好的老板也喜歡這樣的管理者。另外好的企業總有一批這樣敢于說“不”的員工，在遇到企業前進發展等問題時，提出自己的見解和意見。衡量一個企業是否優秀的標準，就是看其是否有一批敢于說“不”的管理者。

　　原來我所在的諾基亞任HR經理時也遇到過這樣的事件。當時公司銷售部需要經常做一些產品測評，有的客戶覺得我們公司測評做的比較好，就想借鑒和學習。于是銷售部經驗將客房的意見反饋給HR總監，總監就同意將客戶來公司學習產品測試。

　　但測評涉及到很多公司的機密，比如一些關鍵性數據，所以產品的測評過程是不能透露給客戶的。于是我就站出來反對總監的這種作法，我提出要總監請示老板后再作決定。總監采納了我的建議，后來老板也同意我的做法，不能將測評過程向客戶展示。

　　但我的經歷是個案，因為我具備通訊電子產品的專業知識，作為管理者未必懂，所以作為下屬在說“不”時首先一定要考慮清楚是否對整個事件有一個清楚的認識。

　　其次，要從說“不”的出發點考慮，必須清楚地知道說“不”不是為了出風頭和表現自我，而是為了企業的利益著想。

　　第三，作為管理人員，要掌握好說“不”的火候，比如老板已經承諾要給員工漲10%的工資，作為HR經理就不能反對，因為事先老板已經對員工有了承諾。

　　第四，說“不”不是最終目的，而是達到目的的一種手段，其實說“不”是為了強調溝通的過程。

　　如對本文觀點有任何評論或補充，請發信至：htcheng@chinahrd.net 或者登陸網站：people.chinahrd.net/