人力資源經理的煩惱：都是旅游惹的禍

　　- 本刊記者 胡可

　　人力資源經理孫霞一點都沒有馬上要過五一長假的開心。事情緣于總經理授意她取消五一節的公司員工出游計劃。

　　“公司成立3年來，效益一直不錯。五一和十一長假，公司都會安排員工的旅游計劃。但去年底以來，由于公司銷售業績下滑，老板大幅縮減了獎金和紅包，結果員工怨聲載道。特別是五一節將臨，由于遲遲看不到公司有所安排，消極情緒、怠工現象時有發生。”孫霞對此感到非常無奈，她既無法說服老板繼續掏錢維持員工的旅游福利，又對員工的怨氣束手無策。

　　1970年美國面臨經濟衰退，惠普公司的訂單無法滿足公司的產能，這種情況下一般的做法是立刻裁撤員工。但惠普公司創辦人之一的大衛·普克并沒有這樣做，而是與員工溝通協商，采取將每兩周工作十天的方式減少為九天，并且將多余的人力轉派至其它仍在成長的部門。為幫助公司度過難關，員工上上下下志愿減薪10%。六個月之后，訂單恢復正常的水準，這時大家又調回正常的工作天數。

　　顯然，本案例的情況與HP公司形成了鮮明對照。深圳市思捷達企業管理咨詢公司高級顧問楊蕾認為，造成以上兩難局面的原因主要有以下幾點：

　　1. 企業沒有建立將經營業績和員工收入掛鉤的機制。員工收入中哪些是可變收入，是與公司業績有關的；哪些是固定收入，與公司業績無關的，都不明確，造成本來用于獎勵優良業績的獎金和紅包(激勵性報酬)變成了不得不給的固定報酬。

　　2. 薪酬支付的隨意性太強，薪酬福利制度不完善，業績好就發，業績不好就不發，全憑老板一句話，讓員工感覺老板不重視他們。

　　3. 人力資源部缺乏專業的建議，老板說什么就做什么，執行老板的決定前也沒有與員工進行細致的溝通，致使工作處于被動局面。

　　基于上述分析，孫霞可以從三個方面入手，解決目前面臨的困境：

　　1. 人力資源可借助“五一”長假精心策劃、組織有意義、花錢不多的活動，讓員工感到雖然公司遇到了暫時的困難，但人力資源部和公司一直努力想改變現狀。

　　2. 由人力資源部組織一次由公司骨干員工參加的溝通會，讓高管人員說明公司目前經營狀況和公司正在采取的措施，傳遞經營壓力。并就目前員工中出現的問題向骨干員工尋求解決的辦法，并請骨干員工從正面的角度影響其他員工。

　　在度過目前的危機與困境之后，孫霞應著手組織重構企業的薪酬福利、績效管理體系，可從以下幾個方面入手：

　　一是建立績效管理體系，明確責任與貢獻，強化員工的責任意識和使命感。

　　二是設計科學的薪酬、福利管理體系：建立績效工資與公司整體業績、部門業績、個人業績掛鉤機制，擰掉隨意性很強的福利政策的“水分”；將涉及面較大的薪酬福利調整決策交由公司薪酬管理委員會討論決定，減少人力資源部在執行時的阻力。

　　此外，人力資源部應反思組織一切向錢卻缺乏忠誠的文化，建立充分信賴和依靠員工的文化氛圍。孫霞建議可采取以下方法：

　　一是及時通過各部門例會、企業內部網絡、公司宣傳欄、培訓討論會等形式向員工通告公司經營狀況，將公司目前經營上遇到的問題和困難及時與員工進行溝通，共同尋找解決問題的辦法；

　　二是在進行與員工的切身利益相關的決策時(如降低福利)，先收集、聽取員工的意見，做好充分的前期溝通工作，得到骨干員工的支持和理解；

　　三是創造更多員工參與企業經營、管理的機會，讓員工關心企業發展，增強員工個人和企業之間的感情依附。