大嘴員工無事生非

　　- 本刊記者 胡可

　　閑談有時會變成搬弄事非，而上司的偏信則有可能助長一些不公平的傾向與偏好，激起那些不必要的猜疑、怨恨與嫉妒。非常不利于團隊的氛圍。

　　送走市場部的員工李小萍后，人力資源經理蘇紅一個下午的好心情全都消失了。她花了一個下午的時間，試圖調和市場部15位員工之間的團隊協作關系，“結果證明我的努力全都白費了�！�

　　一個愛搬弄事非的同事

　　事情緣于市場部負責合作的主管李小萍，用其他市場部同事的話來說，是“工作能力強，心腸不壞，就是嘴沒遮攔，喜歡在市場總監面前說這道那，有些搬弄事非，偏偏市場總監還非常喜歡她那一套�！边@讓市場部的其他同事非常尷尬，自然而然對她保持了一定距離。

　　久而久之，李小萍就被大家“隔離”起來了。溝通不足使市場部的團隊協作屢次因李小萍的工作不到位而出現滯后。但在部門的總結會議上，李小萍卻有理有據地證明：并不是她的工作能力不足，而是團隊內部其他同事的與她溝通不及時造成的！

　　幾次過后，市場部的一些員工只好向HR求助，抱怨部門內有一個搬弄事非的員工，讓他們在工作過程中不得不謹言慎行，團隊協作難免受到影響。但最后要對此承擔責任的，卻還是他們自己。

　　而李小萍也找到HR抱怨同事對自己的“隔離”，認為同事對自己有意識的躲避，使自己在工作配合上無法跟得上其他同事的節奏，造成團隊協作總是由于她的問題而掉鏈子。

　　蘇紅介入后，進行了深入而細致的調查，“我發現，李小萍只是喜歡經常在她的上司市場總監面前閑談自己身邊的同事，從公到私都喜歡談。盡管她所說的這些并沒有對其他同事造成什么嚴重的影響，但這種行為還是非常不利于辦公室內的團隊士氣、團隊協作與溝通�！碧K紅說，“而市場總監的沉默則強化了這種不利影響�！�

　　“當時，給我的感覺是，這種情況非常類似于家庭紛爭或是小學班級里發生的情況。李小紅只是告訴'家長'或'老師'：她的兄弟姐妹/玩伴是如何淘氣的，她希望家長或老師訓導一下身邊的這些淘氣的人�！碧K紅打了一個這樣的比喻，“正是考慮到這個因素，我就沒有做非常深入的介入，覺得這是市場部的'家'事。盡管有6個市場部的員工在我面前抱怨過�！�

　　蘇紅采取的策略是，在與李小萍的一次私聊中，暗示她適當收斂自己的言行，而要顧及其他同事的感受。同時，她給幾位在她面前抱怨過的員工做了私下溝通，安撫了一下他們的情緒，勸他們不要過于介懷李小萍的個人性格。

　　無法封住的嘴

　　但不到半個月時間，市場部的一名員工義憤填膺地找到HR，抱怨李小萍在市場總監面前“告黑狀”。

　　在一次市場總監沒有出席的部門討論會議上，這名員工對市場總監提出的一個產品推廣計劃提出了一些個人看法，認為成本偏高。本來，這屬于正常的工作討論范疇。但沒過幾天，市場總監在與他的工作溝通中，對他針對自己的觀點提出看法頗有不滿之辭，偏偏傳到總監耳中的說法還有夸張之嫌。此外，市場總監還暗示是李小萍告訴他有關這些情況的。而他費了老大的勁與總監解釋了半天，上司還是不置可否。

　　這時，蘇紅才意識到要“封”住李小萍的嘴并不是那么容易的事情，而且，依這件事情看來，市場總監對李小萍的做法是默許的，有可能還覺得非常受用。

　　沒過多久，又一位市場部的員工找到蘇紅傾訴，抱怨李小萍太多嘴了。他之前向市場總監以到

醫院檢查為由告了一個上午的假，事實上他是因家庭矛盾而需要處理而休假的�！爱敃r他覺得這個理由讓上司知道了有點丟人，才編了個理由。最后卻被市場總監知道了，讓他非常尷尬�！碧K紅說，“但事后據我的了解，實際上并不是李小萍告訴市場總監的�！�

　　“李小萍已經成為市場部愛搬弄是非的異類員工，只要總監的表現有什么不滿或什么，其他同事都會猜測認為是李小萍又在總監面前說過什么。但事實上有些可能是總監通過其他渠道了解到的。”蘇紅感覺到，如果再不做出干預，團隊士氣與協作會越來越差。

　　無效的干預

　　蘇紅先做了一個深入的調查，調查的焦點是李小萍的動機。“我分析了她在上司面前總是如此積極地閑談同事的公事及私事的原因�！碧K說說，“結果我卻發現，其實她并不算是一個心計特重，歸根到底還是口無遮攔�！�

　　不幸的是，市場總監的處理方式使這一因素發酵了。“他的行為動機是一個非常重要的的信號，我不明白他從不制止李小萍的行為反而有鼓勵之嫌的原因，不知道他是提高他的權威與控制力的需求，還是出于平衡部門的需要�！碧K紅對此非常困惑，“從員工管理的角度來看，閑談有時會變成搬弄事非，而上司的偏信則有可能助長一些不公平的傾向與偏好，激起那些不必要的猜疑、怨恨與嫉妒。非常不利于團隊的氛圍�！�

　　但蘇紅認為，她能做到的卻很少�！拔以谝恍┓钦�式場合暗示過市場總監，也鼓勵過市場部的員工直接與上司溝通這個問題，我與李小萍做過幾次非正式溝通，勸誡她管住自己的嘴，她每次都答應得很好，但總是沒有做到�！�

　　蘇紅覺得自己陷入了無休止的與市場部員工的溝通——安撫——溝通怪圈中，“我沒有找到一個合適的解決方法改變這種現狀�！�

　　應對愛搬弄事非員要的四個步驟

　　與市場總監面談。即使你認為這可能不會有任何效果，但這是一個必須做的步驟，并把溝通內容記錄下來。最好的辦法是，由2-3個員工一起與市場總監詳細地討論李小萍的行為所造成的諸多消極影響。在個過程中，最好先準備好李小萍捕風捉影的事情造成的消極影響舉出實例說明清楚，并分析其規律。

　　本案例中HR的失誤在于，一直沒有正面與市場總監溝通這個問題，而是把矛盾焦點鎖定在李小萍身上。其實，李小萍的個人性格難于改變，但如果市場總監不重視她的言談，其他員工也就不會對李小萍的言談如此重視。

　　如果市場總監的反應是非常認真地傾聽，HR可順勢提議召開團隊會議，討論個人/部門績效及團隊合作問題，以此改善團隊協作。如果召開了這樣的討論會議，即使李小萍的言行沒有收斂，但市場總監及其他員工對李小萍所“閑談”產生的份量的重視程度會有所減弱。

　　與對李小萍抱怨較多的員工溝通。最好是一對一溝通，公開說明市場總監對李小萍反饋的信息其實并不重視。

　　在與李小萍的溝通中，則需要強調她的這種行為對團隊協作的破壞性作用。在這個過程中，HR需要給李小萍提供一些幫助，督促她注意控制自己在上司面前的言談。

　　如果總監并沒有采納召開團隊會議的建議，而是記下員工的抱怨與嫉妒，HR就需要與市場總監的同級同事事溝通，嘗試獲得市場總監的同事或朋友的支持。這些人對市場總監的思維有一些影響，也不會擔心他們直率地與他溝通會帶來什么樣的不利后果。當然，這個過程中不要說市場總監的壞話，只表達HR希望停止對團隊士氣的破壞，及重構團隊合作的想法。

　　(摘選自Workforce.com)