多年前看過劉震云的《一地雞毛》，書中描述了主人公一系列雞毛蒜皮的小事，而正是這些小事激起的小小漣漪構成了其酸甜苦辣的人生。企業同樣是這樣，雖然會有戰略重組、業務變革這樣的大事，但在企業生命歷程中占主角的同樣是一系列雞毛蒜皮的小事。企業的管理，尤其是人力資源管理，處理的就是這些雞毛蒜皮的小事。

    但是，這些表面看起來不值一提的小事同樣會像影響個人人生一樣影響一個企業的未來。這些小事處理得好，就會像日常的消防檢查一樣，將可能造成彌天大禍的星星之火消滅于無形。而這些小事處理得不好，就會造成類似北京一只蝴蝶的翅膀震動引起美國西海岸的一場颶風的后果，看似兩不相關，實際背后一系列因素開始發生奇異的鏈條反應，最后形成無法收拾的局面。A公司就處于這樣的鏈條反應過程中。

　　從發生的事情來看，A公司發生的事情實在不算什么。不就是一個老員工辭職了嗎？不就是某個部門經理只知道揣摩上意對下屬卻簡單粗暴嗎？不就是由于加班問題有些員工犯點嘀咕嗎？不就是部門間搶單嗎？如果與公司的市場問題、財務問題、法律問題、研發問題、質量問題、客戶滿意度問題比較起來，這些事情簡直都擺不到桌面上來。如果把這些問題列個清單，作為時間管理水平測試的題目，那我敢說，誰如果把這些事排在問題處理順序的前列或占用主要的工作時間，他一定得不到什么高分。

　　但我想套用一句時髦話：事情并不像表面看起來那樣。作為管理者，其任務絕對不是下屬把問題提出來并且寫出來幾套解決方案，自己做一下選擇題、判斷題或排序題那么簡單。從一些看似雞毛蒜皮的小事中洞悉深層次的問題乃至企業存在的危機，對問題進行準確的定義，然后熟練運用管理方法和工具來把問題消滅在萌芽狀態，這才是真正優秀的管理者應該具備的素質。而A公司的管理者顯然不具備這樣的能力。

    “管理是個筐，什么都可以往里裝”，他們除了貌似聰明的說“嗯，這是個管理問題，應該加強管理”之外，不會再有任何具有實際操作意義的措施，而即使有看起來似乎“操作性強”的措施，也只不過是隔靴搔癢罷了。由此造成的后果呢？就是眼睜睜的看著企業大勢漸去，直至病入膏肓，回天乏術，那時大家樹倒猢猻散，真是白茫茫一片大地真干凈了。

　　那到底雞毛背后的大問題是什么呢？其實只要注意觀察細節并深入考究，就會發現企業現狀的真實輪廓。

　　第一根雞毛：員工辭職。員工辭職本身不可怕，可怕的是不知道或錯誤的理解員工辭職的原因。這就包括兩方面的問題：一是公司內部本身存在的問題，比如文中提到的新老員工不和、空降兵不安全降落等，二是管理層對公司內部情況變化的了解程度。

　　二者相比，后者的嚴重程度更甚：不知兵，安敢言戰？從文中來看，A公司把工作重心放在外部市場的開拓上，而只是把員工當作滿足業務需求的工具，缺乏對員工心理狀況及其變化的關注，缺乏對其的人性化關懷，寄希望于讓矛盾自生自滅，自然最合理的結果就是矛盾越來越大了。

　　針對這些情況，公司首先應該確定中高層管理人員在關注員工方面的責任，建立暢通的溝通渠道，與員工建立互信而不是利用的關系，創造和諧共進的團隊氛圍。其次，需要制定規范、明確的相關制度與流程，比如歡迎新員工儀式流程、新人落地流程、導師制度、團隊競賽制度、員工職業生涯發展輔助計劃等，幫助促進新老員工的融合。

　　第二根雞毛：劉小姐的管理水平問題。劉小姐一個人的管理水平有問題同樣不可怕，可怕的是“蜀中無大將，廖化做先鋒”的情況普遍存在。當年諸葛亮就是犯了只用關張趙，不注意吸收新生力量、不注意培養接班人的毛病，導致蜀國人才逐漸凋零。

　　A公司領導人的水平估計與諸葛亮還有一些差距，人才尤其是管理人才的吸引和培養尤其顯得重要。所以說錯不在劉小姐，錯在最高層。高層在沒有明確崗位任職資格要求的情況下將不具備管理能力的人提升到了管理職位，并且不加以培養，平常也不注意言傳身教，如果再加上企業風氣不正，以佞媚或政治斗爭取勝，那公司可就非常危險了。

　　所以，A公司急需建立管理職位的素質模型和任職資格體系，建立管理職位序列的培訓體系，建立對管理者管理水平的測評和考核體系。對于高層管理者本身，除了提升自身的管理能力外，還要注意針對不同水平和不同心態的下屬采用不同的、最合適的管理風格，提高自己的教練技能，把建班子、帶隊伍而不是抓業務當作自己最核心的工作職責。

　　第三根雞毛：加班制度改革。這根雞毛涉及到了管理變革的層次。作為公司層面來講，首先應該明確什么應該變革，什么不應該變革；什么應該早改，什么應該緩變；什么應該嚴格執行，什么應該睜一只眼閉一只眼。國內似乎所有的變革都喜歡從考勤打卡、加班變革開始，似乎除了在上班時間上動心思外就技窮乏力了。這實在讓我們的歷史老師感到傷心。

　　每位歷史老師講到中國歷史上的變革，都會首先講到商鞅的宮門移柱的故事。但似乎現代人很少從中能吸取些智慧。在此鄭重的呼吁一下，希望現代的管理者們來點創新吧，不要再兩只眼只盯著考勤機了。確定了變革項目，一定要事先進行調查研究和后果分析，而不能想當然的閉門造車，否則像案例中那樣由于時間沖突造成的部門間的不愉快就很難避免了。

　　變革方案確定以后，一定要與員工進行深入的、面對面的溝通。如果是制定新的制度，按照新頒布的

　　總結一下，在企業運作中，我們對于看到的無數雞毛小事，都要思考一下背后是否隱藏著發現企業大問題的線索。不要滿足于一人一事的解決，而要關注是否溝通出了問題，是否人員出了問題，是否制度、流程、規范出了問題，是否標準、體系出了問題，是否組織設計出了問題，是否組織戰略、企業文化出了問題。然后再針對性的采取更具價值也更見效的措施。多看一些、多想一些，我們就能成為扁鵲那樣的神醫，當企業的病在腠里時就能發現。如此，則企業的發展必將更少一些波折，更多一些保障。