不論使用何種術語，企業(yè)有時不得不裁員并從中獲得戰(zhàn)略利益。裁員意味著企業(yè)為提高利潤正在進行重組，從而帶給華爾街好消息和振作留守員工的士氣。但沃頓人事專家認為，倘若無法正確處理裁員并做好員工解釋工作，那么這種方法可能就會適得其反。

　　電路城是總部設在弗吉尼亞州里奇蒙德的一家大型電子零售商店。近期，該公司宣布裁員3400人，即裁減相當于整個公司工作人力7%的員工，并從即日起生效，個中原因是公司支付給銷售人員的工資“大大高于該職位的市場工資水平”。公司沒有透露裁員細節(jié)，但據(jù)《巴爾的摩太陽報》報道，被稱為“資深員工”的下崗員工每小時的工資比公司制定的市場工資高出51美分。

　　電路城還宣稱已經(jīng)與IBM締結協(xié)議，將自己的技術基礎設施運營外包，所以公司將要裁減130名員工。但其中50名員工將成為IBM的雇員，繼續(xù)留守現(xiàn)場履行與電路城簽訂的合約。

　　電路城在一篇公開報道中稱，為通過重新設定 [公司] 成本與開支結構來大幅提升財務業(yè)績，公司正在實施系列改革措施，其中包括以上提及的種種舉措。裁減3400名員工的決定是在該篇報道的第四段公布的，且在文中被稱為是導致員工“離職”的“工資管理措施”。

　　沃頓商學院的人力資源中心主任彼得·卡普利教授指出，電路城或許有確鑿的理由需要削減成本，但它對待這3400名員工的方式卻是極不尋常的。他說，“這是我長久以來聽到的最具諷刺意味的事情。我希望是我太刻薄，但有時候有些事情是很難想通的。”

　　卡普利認為，電路城決定以工資更低的新人來替代被裁員的員工就好比是說：“由于我們的失誤造成他們的工資高于他們的業(yè)績，所以我們要解聘這些人。”他還說這種事情“對他而言是前所未聞的。有些企業(yè)總是做些鬼鬼祟祟的事情，譬如以兩級工資方案來解聘工資較高的員工，但這種做法……簡直是卑鄙之極。”

　　曾經(jīng)罕見的現(xiàn)象

　　曾幾何時，在美國大規(guī)模裁員是非常罕見的現(xiàn)象。員工期待自己可以在一家企業(yè)終老一生，那時候多數(shù)人確實也都是這樣。但后來裁員開始變得如此司空見慣，以至連新聞編輯有時也不太注意。《紐約時報》作者大衛(wèi)·卡爾在4月2日出版的專欄中對電路城裁員沒有引起媒體的足夠重視表示遺憾。他的這篇文章題為：“屢見不鮮的新聞：電路城數(shù)千員工下崗。”

　　沃頓領導力與變革管理中心主任、管理學教授邁克·尤西姆說：“美國公司曾經(jīng)掀起大規(guī)模的裁員浪潮，尤其是在上世紀90年代初以及本世紀初網(wǎng)絡泡沫破滅的時候，通過觀察，現(xiàn)在我們對這些公司[裁員]的利弊已有透徹的了解。”

　　尤西姆指出，研究表明如果某家公司在沒有制定出完善戰(zhàn)略計劃的大背景下宣布裁員，這家公司的股價在幾天之內平均會下跌5%至6%。與此相反，假如大規(guī)模裁員作為廣泛重組計劃的措施之一，而且制定出完善的戰(zhàn)略規(guī)劃，公司的股價在消息公布之后的數(shù)天內平均上漲4%左右。研究還表明，華爾街并不象人們想像的那樣，總是對裁員持贊成態(tài)度。

　　大型的機構證券市場非常講求實際，他們其實對只為在短期內達到削減成本的目的而缺乏完善戰(zhàn)略規(guī)劃支持的裁員行為感到擔憂。投資者有時并不象人們想像的那樣對裁員表示熱烈歡迎。他們贊成的其實是重組而不是裁員這種特定的重組措施。最好將減員，也就是削減成本，視為重振企業(yè)和改善業(yè)績的措施。

　　但卡普利認為，華爾街有時候從自己的利益出發(fā)也支持裁員。他說：“假如因為裁員可以讓財務分析員感到快樂，就將裁員定義為公司的必由之路，那么公司也可以因為分析員特別青睞裁員而裁員。這些分析員喜歡裁員是因為裁員之后公司的利潤數(shù)字會即刻上升。他們無法輕而易舉地評估裁員會造成怎樣的長期后果，但眼前的利益是立等可見的。”

　　卡普利指出，學術研究報告表明，裁員常常對公司業(yè)績產(chǎn)生負面影響。他說：“但這樣說對于那些認為自己必須裁員的公司而言有失公允，因為研究存在的問題之一就是研究是如何進行的。從定義上說，需要裁員的公司已經(jīng)是身陷囫圇。所以如果選擇已經(jīng)身陷囫圇的公司[作為研究對象]，這些公司在裁員之后的情況當然會更糟。”通常公司在出現(xiàn)產(chǎn)能過剩等特殊問題時采用裁員的方法比較有效。在產(chǎn)能并無過剩的情況下削減成本會損傷企業(yè)的元氣。

　　發(fā)射信號

　　沃頓管理學教授勞倫斯·赫比尼亞克說，包含在重組計劃之中的裁員等于在暗示大家，公司正在“重新致力于有效利用稀少的資源。”他把此類舉措比作投資者重新分配投資組合中的資產(chǎn)，把收益較差的證券換成獲利更豐的投資產(chǎn)品。

　　裁員也是在向客戶、競爭對手、供應商和華爾街發(fā)出重要的信號。赫比尼亞克回憶說：“多年以前寶潔也曾經(jīng)裁員數(shù)千人，他們把裁員稱為‘節(jié)約成本，’但CEO也說這是在告訴大家寶潔在進行企業(yè)文化變革：即消除怠工，提醒大家關注新的市場、產(chǎn)品與創(chuàng)新，清理冗員。所以裁員也可能標志著企業(yè)要重整旗鼓。”

　　亞利桑那州立大學凱瑞商學院院長羅伯特·米特爾斯泰德說，“假如裁員是完善計劃的組成部分，股市會對[裁員]作出更加積極的反應。只是暗示說要削減成本，而對將來的計劃只字不提不會給人留下太深的印象。”

　　米特爾斯泰德認為，其實華爾街更喜歡企業(yè)把不賺錢或者賺錢不多的業(yè)務完全剝除，而不是通過大量裁員來支撐，因為放棄那些沒有價值的業(yè)務或許更具戰(zhàn)略意義。他說：“有時候公司可以直接宣布他們相信退出某種業(yè)務是個明智的決定。這樣做的市場反應比只是削減成本要好。”

　　《華爾街日報》3月26日刊登的文章稱，花旗集團制定的一項重組方案已經(jīng)接近尾聲，根據(jù)該方案公司將裁員1.5萬人左右。赫比尼亞克認為，該方案旨在實現(xiàn)短期和較長時期的目標，即提振公司一蹶不振的股價和重新制定公司的業(yè)務重點。據(jù)說花旗集團希望將重點更多地放在國際業(yè)務上，同時對后臺功能進行整合。

　　赫比尼亞克在談到花旗集團首席執(zhí)行官查爾斯·普林斯時說，“股東給他的壓力越來越大。他現(xiàn)在的處境很艱難。他必須證明他在努力削減成本，提高利潤率和賺更多的錢。所以目前的當務之急或許不是進行全面重組，而是堵住批評人士的嘴。”花旗總共有32.7萬名員工，假如確實裁減1.5萬，幾乎就相當于裁去總人數(shù)的5%。

　　沃頓管理學副教授亞德里安·喬戈爾密切關注銀行業(yè)的動態(tài)。他說，花旗裁員計劃的戰(zhàn)略目的在于：對那些多年來已經(jīng)變得冗余累贅，成本高昂且難以管理的部門進行整合。他稱裁員5%還遠遠算不上殘酷。

　　總之，當公司不只是削減成本而是同時減少復雜性的時候，裁員才會對公司有益。能夠兩全其美的常見方法就是將保安和保潔服務等功能外包給專業(yè)公司。在這種情況下，從事保安和保潔服務的員工其實可以從外包中獲益，因為聘用他們的專業(yè)公司可以向他們提供良好的職業(yè)發(fā)展，而這些都是大公司不可能做到的。

　　喬戈爾警告說，“單純的裁員是不明智的做法……沒有一家公司僅憑裁員就能獲得成功。”

　　另一個風險是裁員可能會裁掉那些擁有重要的有知識與經(jīng)驗的員工。沃頓管理學教授丹尼爾·列文瑟爾說，電路城裁掉3400名資深銷售人員的做法“就好比是在大范圍剝離公司擁有的技能，”因為新聘用的員工對商品的熟諳程度不及被解聘的員工，那些想知道如何安裝一臺高清晰度電視或者此種音樂

播放器緣何比彼種要好的客戶或許無法獲得最好的建議。

　　倘若事實果真如此，電路城要實現(xiàn)自己與競爭對手的區(qū)別化或許有一定的難度。列文瑟爾說：“這些新員工對商品缺乏了解，只能做些初級的服務工作。電路城現(xiàn)在必須與

電子商務展開競爭，因為它與電子商務日益趨同，已經(jīng)失去了作為傳統(tǒng)商店的區(qū)分特征。”

　　就財務角度而言，裁員擁有以下幾點優(yōu)勢：譬如降低勞動力成本以及提高現(xiàn)金流，因為顯然公司支付的工資數(shù)目將會減少。但公司通過裁員并不一定能顯著沖銷債務。

　　本文經(jīng)賓夕法尼亞大學沃頓商學院下屬的“沃頓知識在線”（http://www.knowl－edgeatwharton.com.cn）獨家授權刊登。