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我要做高徒
文：暴劍光 周啟東
選對師父便成功一半
下幾年苦功，修20年功力
站在巨人肩膀上視野自然變開闊
馬云、牛根生、王石花費近20年完成了從創業到成功之路，但他們的接棒人只用五六年就成為營業額上百億大公司的領軍人物。徒弟比師父更聰明？不是，而是他們選對了師父，深耕學習。“人生有三次投胎機會，第一次是出生；第二次是結婚；第三次是跟對師父。”前兩次機會可能由不得你，但選對師父做高徒，你必須把握住！
被美國《商業周刊》譽為“全球第一CEO”的杰克·韋爾奇(Jack Welch)，在自傳中提到一生之中遇到多位“師父”貴人，提攜他在事業和人生的舞臺上不斷成長，讓他從一個初級工程師開始歷練、學習，直到進入通用電氣21年后，接替雷金納德·瓊斯(Reginald Jones)就任GE第八任總裁，從此奠定他在全球企業經營史上不凡的一頁。
作為瓊斯指定的接班人，韋爾奇剛上任的前幾年其實并不被外界所看好，因為被評為“美國商業最有影響力者”的瓊斯實在是一位非常優秀的企業家。當時韋爾奇并沒有在意外界將光環集中在瓊斯上，反而向新聞界表示非常感謝瓊斯如兄長般的指導和提攜。那時的韋爾奇默默地為明日事業版圖蓄積自己的能量。
在今天的中國，也有一群“明日領袖企業家”正在儲備自己的爆發能量。如孫彤宇、楊文俊、郁亮、陳金鳳……他們的名字可能還讓人感到有些陌生，不過提起他們的“師父”：阿里巴巴董事局主席馬云、蒙牛董事長牛根生、萬科董事長王石、蘇寧電器董事長張近東……在商場上可以說是無人不曉。值得一提的是，盡管外界對他們的“徒弟”熟悉遠遠不如“師父”般出眾，但“徒弟”們的戰績和企業地位，相比“師父”卻也不遜色。
2003年，33歲的孫彤宇接到馬云密令創辦淘寶網，兩年以后就在中國市場打敗了全球C2C電子商務王者eBay；1999年，32歲的楊文俊與牛根生一起創辦蒙牛，他所負責的液態奶項目多年保持行業第一的位置；2001年，郁亮接替王石擔任中國最大的房地產公司萬科的總經理，把當年33.5億銷售額的萬科做到2006年的212.3億。他們的師父，都曾表示過自己“只考慮公司十年以后的事”，“只負責戰略”，“不再沖殺第一線”，作為這些中國最優秀公司的創辦者，他們早已放心把內部管理交給這些手下大將打理。
這些公司的實際管理執行者，很少拋頭露面、面對公眾，但是毫無疑問在師父乃至企業內部，他們的地位是被倚賴的。他們中年長的現在不過四十二三歲，在擔當這些商業領袖左膀右臂的時候甚至不足30歲。相較于他們的師父也是通過二十年的奮斗，才能夠取得今天的成績，作為他們的后輩則只用了幾年時間就成為這些中國最優秀的公司的領軍人物，游刃有余地掌管著營業額上百億的公司。
三十幾歲就可以成為淘寶網、蒙牛、萬科、蘇寧電器這樣優秀公司的領軍者，或許對大多數人來說只能是一個夢想。因為在這個年齡階段，很多人還在職場中不斷摸索，能夠摸清升職門道就已經心滿意足了。十年前，孫彤宇、楊文俊、郁亮這些人為何會“選對師父”，并且牢牢地追隨、學習，直至今天的成功？
顏漏有是德勤中國北方區主管合伙人，有一句話對他影響至深，在他研究生畢業的謝師宴上，教統計學的薛昭雄老師向他說：“人生有三次投胎機會，第一次是出生；第二次是結婚；第三次是跟對師父。”選對職場師父，或許應該是你馬上就要做的事，因為它決定了你十年之后的成功。
選公司內最有能力的人當師父
讓你幾年時間獲得二十年功力
跟對師父，你已經成功一半。如同武俠小說中所說，如果有師父的內力注入，你可能只用幾年時間就獲得二十年的功力。當然，拜師學藝前提是，首先你要找到功力深厚的師父，同時你需要是值得被傳授的徒弟，而且盡管師父功力的注入會讓你縮短成功的距離，但是你自己那三五年的修煉也至關重要。
一個好的師父就能讓你的一生發生改變，但大部分的人都是無意識地尋找師父。如果你能瞄準目標、精確出手，吸收良師的知識、人脈、視野，必然可以在嚴酷競爭的職場中脫穎而出。
“選擇公司內最成功、最有能力的人當師父，就像站在巨人的肩膀上看世界，眼界會比同年齡的人寬闊許多。”這是宏智國際顧問公司(DDI)事業發展處處長彭智彬，對選擇師父的建議，他曾經為很多大型企業的人力資源部門做顧問。
今年36歲的富蘭克林咨詢(上海)有限公司總經理劉芳榮，從十年前進入職場起就開始為自己選擇師父。臺灣本科畢業后，他就
到大陸闖事業，本來身處異地做生意就困難重重，但他說：“我隨時都有十到二十個的長者幫我解決困惑。”
具有金融分析師背景的劉芳榮第一個師父，是中國第一大休閑食品集團旺旺集團董事長蔡衍明。進入旺旺集團以后，劉芳榮的職位是蔡衍明的特別助理，他不因蔡衍明是老板而保持距離，反而主動接近他心目中的師父。他們一起出差時，劉芳榮早上6點鐘就準時在蔡衍明的房間門口等著，從早餐開始，見客人、談事情、看工廠，甚至晚上的應酬，他都在旁邊記錄、學習。
每天十幾個小時的工作，從生活細節到說話技巧，劉芳榮在兩年內跟著蔡衍明見到超過數百位商業合作伙伴。劉芳榮后來自行創業時，這些人都成為重要人脈與信息來源。“跟在他身邊當了兩年徒弟，幾乎跑遍大陸，也讓我增加了二十年的功力。”劉芳榮說，跟隨優秀企業家所學到的東西，一定是超過任何商學院所能傳授的。
不過師父是等不來的，對于剛進職場的人來說，往往會殘留“學院式”的尊嚴、堅持，不容易放下身段，但是也相對喪失了很多向成功者學習的機會。
曾在中經合創投擔任董事總經理，現在是運時投資管理公司合伙人的丁學文的第一個工作，是當一位美國管理顧問公司的職員。當時公司的總經理非常兇，時常罵人，但是很專業。當別的同事都躲著老板時，丁學文卻把他當老師，不懂就直接跑去問他，甚至爭取成為他的特別助理。
當了總經理的特別助理，薪水沒增加，工作量反而倍增。當別人休假時，他在周末卻必須加班，甚至要睡在公司里。丁學文辛苦得來的收獲就是，可以跟著老板到第一線，學習面對大客戶的方法：“跟在總經理旁看事情，視野馬上變得不一樣。”選對師父并不意味著就可以很輕松，但卻讓丁學文在以后的職場快速地跳躍成長。
“選擇師父的時候，一定要清楚你要的是什么。”丁學文說，“借機拍馬屁、甚至打壓別人，對于很多企業家來說都會讓你適得其反的，而且你要主動爭取更多的事去做，而不是等待師父把現成的方案、資源交給你。更不要很計較短期回報，因為能夠以更高的視角來看問題是多少錢也買不來的。”
當然，也不是每次選擇師父都會選對。而像孫彤宇、楊文俊、郁亮、陳金鳳這樣選擇一個師父就跟隨十年左右，也相當考慮徒弟選擇師父的眼力。
孫彤宇與馬云相遇的時候，首先他們是對互聯網、電子商務的未來判斷非常一致，這樣就有了一個共同努力的目標，而且他們都堅定地相信這件事是可以做成的；另外，孫彤宇也對馬云對戰略的把握非常佩服。
牛根生的“財散人聚”理念，則是換來楊文俊的無限信任。早在1996年牛根生在伊利擔任副總的時候，就曾將自己的100多萬年薪分給手下員工。
郁亮選擇跟隨王石，則是為萬科不賺超過30%利潤的理念所打動，因為他認為，這樣的企業所獲得的成功才不會只是曇花一現。
今年44歲的陳金鳳在加盟蘇寧電器的時候，在南京空調銷售領域已經小有名氣，但是她卻選擇了跟隨張近東來做蘇寧電器。
2006年中期滬深上市公司市值排名中，張近東成為個人股東市值第一名、而陳金鳳則排在第三名，以持有蘇寧電器10.97%的股份市值達到35億元。而在蘇寧空調的競爭對手國美電器公司中，盡管黃光裕多次成為中國首富，但是他手下的經理人卻沒有陳金鳳這樣幸運。事實上，蘇寧電器中登上富豪榜的經理人還有四五位。
愿分享、不作惡，這可能是你選擇師父的一個前提條件。因為如果你的師父是一個不愿意分享的人，那么你的結果可能就像老虎向貓學藝的故事一樣，貓一定會最后留一手爬樹的本領來防范你；如果師父的競爭手段是有悖法律道德的，那就沒什么好說了，他帶你前進的方向一定不會是成功。
勇于敲開老板的門
用向上學習的企圖讓老板發現自己
丁學文根據自己的經驗指出，培養、尋找自己的良師，不能刻意去接觸，這樣就會變味。“平常培養實力，當機會來的時候就要爭取，讓主管看得到你、欣賞你，自然就有機會成為師徒關系。”
26歲就跟隨馬云南征北戰的孫彤宇，盡管是創辦阿里巴巴時的18位元老之一，但是馬云也曾時時提醒他，如果能力不足不會因為是公司元老就會升職。直到創辦淘寶網之前，孫彤宇已經跟隨馬云七個年頭，當時他只是從策劃部經理升職到手底下沒有一個人的投資部高級經理，但是他并不覺得馬云對他有何不公。
“有一些師父找徒弟，會找與自己相像的人，因為他們會找自己過去的影子；也有一些人喜歡找與自己不同的人，因為可以與他形成互補。”保圣那管理顧問公司總經理許書揚表示。
許書揚提出，大多數人日常都覺得只能接觸到自己的直接主管，公司的老板、副總這些資深人士很難打交道，其實這是給自己的放棄溝通找借口。“很多年輕的職員都不敢去敲老板的門，只會埋頭苦干，也許多了解老板、多問問題，很多師徒關系就會自然建立起來。我相信，很多老板都是愿意和年輕人多交流的。”
好的師父不容易找，即使找到了也未必愿意收你這個徒弟。其實很多成功企業家并非不想把經驗傳授給別人，但是他們只想傳授給有向上學習企圖心的人。
前美國總統艾森豪威爾在西點軍校讀書時，成績平平，沒有什么出眾的地方。第一次世界大戰時，他的同學都已在法德邊界參加戰事，并因為立下戰功而快速升官，但是他卻仍在內勤單位擔任沒沒無聞的參謀職務。
艾森豪威爾不甘于平淡，他認為，想繼續在軍中發展，只有找到良師才能勝過他的同學。他找到了備受尊敬的指揮官福克斯·康納將軍(General Fox Conner)，并請調到這位將軍麾下，將這位將軍當成師父學習。
艾森豪威爾很幸運，康納將軍正好有意培養接班人，兩人因此成為師徒，關系猶如父子。艾森豪威爾雖然沒有戰功，卻得到良師的二十年功力及人脈，從此展開輝煌的政治生涯。
如果沒有這位良師，艾森豪威爾不可能最后登上美國總統寶座，“這一切都要歸功于我的精神導師康納將軍。”艾森豪威爾在自傳中寫到。
而贏得師父信賴的前提，則必須做好相應的知識儲備，用積極進取的心態來完成師父交給你的每項任務。實際上，職場師徒與西游記西天取經很類似，必須經過九九八十一難才能夠取得真經。這并非是師父故意考驗你，而是說很多學習都是在這個過程中得到的。
馬云能夠放心讓孫彤宇帶領淘寶網隊伍，不是看中了他跟隨多年的忠心耿耿，而是看中了他當時帶領著阿里巴巴的直銷部門創造了贏利1元的紀錄。
師父與徒弟的關系，也更不是一味地索取。在向師父學習的同時，盡自己的全力幫助師父成功，則一定同時也在幫助自己成功。而當你成為師父必不可少的左膀右臂的時候，實際上你也成為師父成功的原動力。
美國麻省理工學院的管理學教授Stephen Graves專門針對職場中的師徒關系，寫了一本名為《師徒備忘錄》的書。他在書中也提出：“相比書本理論，經驗是最好的老師，所以具有經驗的老手與新手之間良好的互動會為公司帶來效率的提高，而且，這種師徒互動可以讓師徒雙方均能獲益。”
企業師徒制正當紅
建立個人良師網絡好時機
現代職場還需要師徒關系嗎？如今的現代教育制度，早已淘汰了中國古代主要是家傳和師徒關系的教育制度形式。但是相信每個初入職場的年輕人都會發現，在學校里所學與辦公室的應用相差甚遠。英國哲學家波蘭尼的解讀是，知識分為“顯性知識”與“隱性知識”。前者是可以言傳的、關于事物“是什么”的陳述性知識；后者則屬于“怎么做”的程序性知識，它必須由實踐者親身經歷才能理解和掌握。當人們對知識管理進行深入研究時也發現，其中最大的問題就是隱性知識的獲取、存儲、分享和利用。人們在百思不得其解的時候，卻發現最原始的“師徒制”就是一種最好的解決辦法。
其實，師徒制在西方一些制造業強國中有著優良的傳統。德國政府就規定，企業每擁有15名工人就必須招收1名學徒，否則將被罰款。在人均收入超過中國近40倍、全球排名第三的瑞士，盡管有2/3的人沒有上過大學，但是他們依靠推行師徒制度，在機械業、鐘表業一直保持著全球領先的水平。而在日本、英國、法國、意大利等國，師徒制至今仍然是職業教育的主要途徑。
全球著名日化企業寶潔公司就是通過主管對下屬的持續指導，并以類似師徒制的運作方式，要求主管將自己的一身功夫與經驗傳授給部屬，這也是寶潔得以持續傳承強勢文化與經營知識的關鍵之一。
在寶潔，師父帶徒弟已經被看作是天經地義的事，所有人都自然而然地去做，不會質疑為什么要花那么多心力這樣做，為什么要栽培下屬來威脅自己的地位，以及這樣做對自己有什么好處。
中國最大的軟件公司東軟公司有一個“內部導師輔導制度”，這是一個面對新員工的關懷、溝通、學習的制度。對于新進公司的員工，由公司委派一名導師，與他建立積極的工作關系，引導他熟悉業務。
東軟用細致的規定，來確保新員工能得到幫助。比如導師除了對新員工進行工作安排與具體工作指導，還要對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能，以避免有些新員工進入狀態比較慢而遭公司淘汰。
全球十大芯片制造商的臺積電，董事長張忠謀更是親自實施師徒制。他自己就挑選兩三位高級管理者來擔任他們的導師。師徒制度也會落實在臺積電員工的績效考核上，比重高達員工成績的一半，另外一半才是針對個人專業的部分進行評估，以決定個人的薪水增加幅度、員工分紅比例。所以，對師父來說，如果想自己得到升遷，首先是要幫助下屬能夠升遷、成長。
在IBM為了培養管理接班人，自2000年開始推廣的EA制度(執行特助，executive assistant)。每年從各部門，選出四位職等三級以上、有資格任管理職位的專員，擔任地區總經理特助。一次三個月，一年分四梯，讓每個受訓的員工在一整季里，都可以完整看到這只“藍色大象如何跳舞”。
IBM人力資源部副總經理柯火烈毫不諱言指出，這就像接班人訓練，提高你的層級，觀摩怎樣做一位主管。從草擬演講稿、架設會議設備的小事，到緊盯項目執行成果，都是這群“總經理徒弟”的工作。
師父并非完人
現代經理人需要不同的良師顧問
“這個工作是提高自己高度的機會。”曾在去年擔任IBM總經理特助的公關部主管許雅萍提到，過去，對于每個部門的職掌和工作實況，只是一知半解。跟在總經理身邊的日子，更了解每個部門的實際運作情形。譬如，以前她會認為，業務部門就是賣產品給客戶，后來才知賣產品就像在打仗，是正面迎敵，還是打迂回戰來贏過競爭對手？事前都要有綿密的策略規劃和推演。
許雅萍觀察到，每周，總經理會拿著業績報表跟業務部主管開會。密密麻麻的數字爬滿這張紙，但總經理就是有辦法從數字中看出問題，再針對問題對癥下藥。除了人事布局和財務分析無法讓特助過目外，只要工作需要，其他重要文件都可以讓特助過目。
“職場中最常見的師徒關系，就是直接主管，其實很多人已經在無意間實踐著師徒制度。”Stephen Graves也提醒說，“但是也有很多人，與自己的主管間卻不是師徒關系，甚至是敵對關系。”他強調，與直接主管對立并不是聰明的做法，因為這直接關系到師徒關系的一個宗旨：師父越成功，徒弟越成功。“無論你喜歡不喜歡他，甚至你對他的能力表示懷疑，你都必須毫不猶豫地幫你的主管成功，因為他成功之后才能輪到你。”
“不過單單一位良師，他的專業、經驗和視野及人脈關系可能不夠寬廣，對你的成長幫助可能有限。現代經理人需要不同的良師，讓你面對更新、更復雜的困難時依然可以勝出。”這是隆納德·耶波博士(Ronald N. Yeaple)在《高薪俱樂部》一書中，對尋找師父提出更高的建議。因為他認為，如果只跟著一個師父，那么很可能你的成就永遠在他之下，而且任何一個成功者也都難免有他的局限，可能他過去三十年的經驗有一些已經不適合未來三十年使用。
師父并非完人、更非戰無不勝的強者。這也是與師父互動的過程中，作為學生必須知道的前提。因為這決定了當師父經歷短暫失敗、挫折的時候，徒弟應該如何面對。
譬如馬云毫不掩飾自己身處互聯網，卻對技術不了解；孫彤宇也認為，自己在運營、執行力上甚至勝過馬云。但是孫彤宇卻從來都對馬云對戰略的判斷深感佩服，而一直保持一個學習的心態。當馬云帶領團隊兩次創業失敗的時候，孫彤宇也沒有覺得馬云就此是一個失敗者，因為他認為需要向馬云學習的那些長處并沒有因為這些挫折而發生變化。
許書揚認為，越來越多公司開始在人力資源制度中推廣師徒制，除了讓每一級員工都快速地成長起來，同時也促進了員工之間的情感。“相對于西方管理學中職場同僚彼此冰冷的關系而言，中國傳統商界的師徒關系，通過在業務交流中帶來的感情交流與彼此信任，也可以更有效率地團結在一起來執行公司的戰略，而不會因為互相推諉打了折扣。”
其實對于孫彤宇、楊文俊、郁亮、陳金鳳這些與公司創始人共同奮斗十來年的人來說，他們與老板之間的關系早已不是簡單的經理人關系，他們與老板之間由感情帶來的信任也是他們所在公司取得成功的元素之一。
職場上的晉升之路有點像是爬山，當你登上一個山頭，你以為已經到了峰頂，但事實上，你才走了十分之一的路。如果你沒有找到好的向導，各種天氣狀況、風雪等不可測因素，隨時會把你推到山腳下。當你在方向不明、踽踽獨行的時候，誰是你前導的明燈，你應該馬上想清楚這件事情。
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