主持人：

　　楊 光《中外管理》雜志社執行主編

　　嘉 賓：

　　景素奇國際人力資本網董事長

　　馮鵬程原勁霸男裝高級副總裁、廈門大學博士后

　　黎炳昌黎昌投資有限公司總裁

　　趙 琦運通路安科技發展有限公司總經理

　　李大鈞聯合網視文化公司人力資源總監

　　張永清北京騰駒達管理顧問有限公司顧問

　　劉備退休在即，想要將企業交給兒子劉禪打理。然而如何才能安撫各方人心，保證權杖的平穩交接，同時又能確保企業在交權后持續發展，基業常青？

　　西蜀集團的傳承難題

　　西蜀集團自二十余年前創立至今，已發展成為以鋼材、煤炭、電力、藥業四大產業為主的綜合性集團公司，年收入上百億元。CEO諸葛亮加盟管理團隊后，使企業快速發展，實力迅速壯大。在股權分配方面，集團董事長劉備占有公司90%以上股份，關張二人分別占有不到5%的股份。

　　時光如梭，劉備六十壽辰一過，接班人問題凸現出來。關、張二人已年過五十，自然沒有非分之想；諸葛亮四十有五，正值當打之年。恰巧此時劉備的兒子劉禪從美國讀完MBA歸來，并且在世界知名

　　最初劉備讓劉禪到公司基層實習了三四個月，然后就作為總裁辦公會秘書開始做會議記錄；又過了幾個月，劉禪開始直接列席總裁辦公會和董事會，并在劉備的指點下在董事會上發言，而且經常大談國際慣例、世界通行做法。與此同時集團成立了戰略發展委員會，主席由諸葛亮擔任，劉禪任副主席，同時兼任戰略發展研究中心主任。其成員幾乎均為外聘新人。隨后，劉禪又兼任了集團煤炭、電力公司等核心業務的副總經理。

　　諸葛亮及西蜀集團的元老們都意識到這是劉備為劉禪接班做鋪墊。于是不免人心惶惶：是繼續輔佐劉氏父子權力交接，還是盡早尋找出路？而董事長劉備如何才能安撫各方人心，保證西蜀集團權杖的平穩交接，同時又能確保企業在交權后持續發展，基業常青？萬般無奈之下，劉備求助《中外管理》智囊團。

　　阿斗接班是必然嗎？

　　家族企業傳承中的血親宿命

　　趙 琦：

　　對劉備而言，將企業交予劉禪是最符合中國傳統民族文化的做法，畢竟血脈相連，劉禪肯定是第一選擇。所以這個問題不能以好壞為標準衡量。但作為一個合格的家長，劉備也必須考慮到劉禪能否勝任全盤接手企業的重任。如何培養劉禪才能更穩妥地把企業發揚光大？最起碼不能讓企業衰敗，這是底線。

　　馮鵬程：

　　中國家族企業的交接班按照家族血緣關系，一般有三種類型：父子交接、兄弟交接、夫妻交接。這三種類型在中國都已經有了成功的范例：方太集團是父子型；陳逸飛去世后企業交給太太，是夫妻型；均瑤集團王均瑤交班給王均金，是兄弟交接。但是因為中國還沒有出現交給職業經理人后取得成功的對比案例，所以現階段不太可能出現將企業交接給職業經理人的事情。

　　黎炳昌：

　　我自己的企業是民營企業。1986年我到北京創業，現在正面臨下一步該怎么發展的問題。2000年我侄子大學畢業后，我就跟他談我們要建一個家族企業，要實現兩代人、三代人傳承的夢想。我告訴他我會把企業最高權力交給他，因此我要在自己對企業有能力控制的時候，把他培養成才。這樣經過幾年之后，企業得到了發展，他也具備了接班的能力。

　　李大鈞：

　　我們的目的還是希望西蜀集團基業常青，而不僅僅是劉禪在公司地位的變化。劉備在這個過程中承擔的責任應該是最重大的——如果劉禪沒有接班的能力，對劉禪本人和企業都是一個災難。中國傳統觀念中，子承父業是順理成章的事情，作為職業經理人，對繼承父業要求更高。因此，劉備需要認真考慮怎樣培養劉禪能夠適合這個職位。而此時的CEO諸葛亮只有45歲，是工作最佳的時間，于是怎樣激勵諸葛亮更好地協助劉禪做好工作，也是劉備必須考慮的問題。

　　過渡期，如何規避新老摩擦？

　　家族企業傳承中的節奏感

　　張永清：

　　交接問題的原則是軟著陸、穩過渡，切忌操之過急或者一刀切。從方法上來講，應該區別對待、逐個分流。

　　對諸葛亮、關、張這樣圓心級的人物，首先要給予一定的尊重。元老級人物為企業的發展付出了很多心血，他們對組織有感情，當成自己的孩子一樣看待。在這樣的情況下，接班的無論是職業經理人還是劉阿斗，在某些事情上就應該讓元老有知情權，讓其了解到企業發展狀況。其次對這些人物在適宜的場合要讓他有發言權，當然他的發言不能影響企業發展方向。最后根據不同的情況對于繼續掌權的圓心派人物應該逐步的限制，一直到剝奪操控權，直到所有的權力平穩交接到新生代手中。

　　馮鵬程：

　　有一個案例可以讓劉備和諸葛亮借鑒。方太集團在1990年代末新老交替的時候進行了一次改革，現在的方太，實際上是一個全新的企業，包括新的產品和團隊。而舊企業繼續維持原有團隊和發展方向。新企業成立的時候只有兩個舊企業的員工加盟：一位技術高級工程師和一位財務最高負責人。這種從組織結構上將元老與新生代相區隔的模式可以最大限度地減少交接帶來的摩擦。

　　黎炳昌：

　　如果是我，肯定選擇提前交接，這樣自己可以有能力駕馭企業，不至于使企業失控。而對于老臣子，應該給他合理的位置，當然如果實在不滿意就要“格殺勿論”。企業家為了新一代的崛起，在改革過程中肯定要傷害到一些人的利益，傷害的過程是為了企業更好地發展。

　　景素奇：

　　對劉備而言，公德是企業利益，私德是個人利益，為了劉禪長遠的利益，必須走“公私結合”的道路。作為諸葛亮也會面臨公德和私德的關系，首先私德上自己的利益要保證。像目前企業面臨的環境，一是安撫各方人心平穩交接——這牽涉每個人的私德；二是保障企業基業常青——這就是整個企業的公德。

　　這樣企業就需要進行三個治理：文化治理、制度治理和結構治理。這三方面都做到了才能保證既照顧了公德又照顧了私德。文化治理的落腳點只能在每個員工身上，對他們進行責任心教育。而制度治理就是要建立一個“三勞制度”——有功勞的人怎么獎？有苦勞的人怎么鼓勵？有過勞的人怎么懲罰？必須從各個方面考慮周全并形成規章，保證其權威。結構治理分為兩個方面，一是股權結構，二是經營權的治理。只有把三個方面都權衡得當，才能保證順利交接。

　　諸葛亮可否留任？

　　家族企業傳承中的元老歸宿

　　李大鈞：

　　在企業發展過程中，經驗的積累是一筆財富。新的管理團隊徹底吸收企業原先積累的管理經驗是一個過程，不是一朝一夕的事情。劉備可以嘗試給諸葛亮一定股權，調動他的積極性，這樣他可以在過渡期給劉禪提供更多的支持，更好地幫助新一代管理層做好傳承工作。

　　馮鵬程：

　　從現實情況來看，舊臣繼續留用的可能性不大。老一代和新一代思路有一定差距，留用成本太高。在處理新舊人員問題上可以用利益劃開。在企業中老臣的功勞不能磨滅，應該給他足夠的利益換取其話語權。畢竟對于民營企業而言，創業元老對企業的感情很深。如果經濟利益有保證，工作又有發揮余熱的地方，元老心態上可以平和許多。

　　趙 琦：

　　站在集團的角度，交接班的順利完成需要一套制度約束。劉備要想使集團繼續壯大發展，必須建立比較完整的交接班制度，并且有硬性的規定。同時對可能被新企業淘汰的元老，要為他們的生存問題打算，如何讓他們安居樂業、享受幸福的晚年，一定要考慮周全。對有貢獻的人，有必要給予一定的物質獎勵。

　　有一家公司采用了這樣的方式：當元老退休后，每人每月從公司領1200元，并且所有醫療費用單位報銷。這就為這些人解決了后顧之憂。而且給員工的感覺是企業沒有忘記他們，無論是否還在企業中掌控權力，收入差距不是太明顯。但假如臺上年薪百萬，退休后每個月拿不到一萬，其間落差就非常大，容易給即將退休的元老造成心理壓力。

　　黎炳昌：

　　創業元老能否輔佐少主，與現任老板的個人魅力、親和度都有關系。在我的企業里面就出現這個問題，老臣們對我很尊敬，但對我的接班人則不然。這樣我必須告訴他們現在接手企業的人有什么才華，在交接過程中需要你的幫助，因為你的經驗、社會關系、閱歷對企業至關重要。當然如果有不和諧的因素出現，我可能要“殺一儆百”，這就要利用老板個人的魅力去鎮住他們，也算是為接班人鋪好了路。

　　劉禪如何順利樹立權威？

　　家族企業傳承中的太子經

　　趙 琦：

　　企業中內定子女接班，一定要從基層做小事開始。隨著時間和閱歷的成長，威信也就培養出來了。鄧小平的臺階論非常好，不管多大臺階，都要一級一級的爬，不能坐直升飛機，坐直升飛機上來一是沒有經驗，二是少了實踐的過程。而且在企業權力交接的關鍵幾年里，接班人在老員工面前一定要低調，給老同志足夠的尊重，心里面的想法不要鋒芒畢露。同時又要在新老交替的過程中培養自己的團隊。對下去的元老，比如說關、張，必須要給他們足夠的安撫，不能讓他們成為反面因素。

　　李大鈞：

　　最主要還是兩點：一是謙虛，二是尊重，對元老的尊重非常重要。劉禪要盡量避免和元老或者老員工的直接沖突。另外，又要把新鮮的管理元素融入企業，搭配組建新團隊。在這個過程里面，讓新進入的成員用成績說話，大家便會慢慢接受。由于團隊是新老結合，老員工將新成員的成績看在眼里，也可以放心撤權。如果突兀地安插進去一個全新的團隊，則會事倍功半。

　　張永清：

　　劉禪和他組織的新團隊，對待老員工一定要摒棄認為他們思想陳舊、腐朽不堪的觀念。盡管元老們在一些方面欠缺靈活性，但是在整個企業發展過程中，老員工打江山的經驗和教訓是一筆寶貴的財富，值得新團隊深入地學習和挖掘。

　　景素奇：

　　無論是劉禪接班還是其他經理人接班，想要成功只能靠自己的權威，要沉下心來，到具體的崗位上，哪怕是把一個班組長、一個主管干好，才能慢慢樹立自己的威信。

　　還有要忌諱張狂，老要張狂少要穩。老的時候屬于沉悶的年齡，必須得張揚，這才和諧。30歲以前就是張狂的年代，而個性過度張揚的結果就是走火入魔。所以年輕人就要穩重一些，不要好大喜功，踏踏實實做事。

　　(本欄目為本刊與國際人力資本網聯合主辦。本文根據現場研討整理而成，未經本人審閱)

　　整理、責任編輯：紀 亮