作者：蔡寧偉 華東理工大學商學院

　　企業自主創新體現為企業的核心競爭力和行業地位，可以直接給企業帶來豐厚的經濟和社會效益。中國國有企業作為中國企業自主創新能力的主體，它們的創新能力究竟怎樣？國有企業在自主創新的過程中，比較關心什么話題，又遇到哪些問題，面臨怎樣的難題呢？ 自主創新的三種類型

　　以上海為例，目前上海國有企業的自主創新狀況走在中國的前列，主要體現為“重視-合作-成就”模式。即上海國有企業都非常重視自主創新，尤其是具有自主知識產權的專利和生產技術。許多企業都與科研院所、高等學校以及國外企業和研究機構建立了密切的聯系，在某些專業領域居于國內甚至國際領先地位。總體來說，上海國有企業的自主創新現狀可以分為三類。 主導創新型

　　主導創新型企業已經處于國內同行業的領導地位，能夠通過自身實力，聚合國內外高端人才和科研機構進行自主或聯合研發，起到引領和示范作用。其科研成果數量和質量高，科技轉化率高，科研成果孵化率高。主導創新型企業的具體表現為國家科技獎勵成績斐然，國家發明專利成就突出，技術秘密逐年提高，能夠制定或影響行業標準和規范。 合作創新型

　　合作創新型企業是“產學研”戰略合作聯盟的代表，它們堅持自身研發與合作開發相結合的機制，與國內高等院校和科研院所建立了長期合作機制。此外，它們往往主動參與同國內外企業的聯合研發，通過優勢互補來尋求“強強聯合”。 協從創新型

　　協從創新型企業在某些項目上面臨著這樣一種困境：國外企業一方面提高原材料價格，另一方面壓低成品價格。結果使得國內企業深受擠壓，所獲利潤大大低于預期，而能否擺脫這一困境的關鍵在于能否掌握關鍵技術。但是，由于企業自身研發條件所限，完全實現自主創新的難度較大。針對這種不利局面，協從創新型企業主要按照“協從戰略”，采取“集成創新”或者“二次創新”的模式。例如，買下一些基本的專利，在生產和工藝技術方面進行進一步的開發，專注于把原創成果產業化的中間環節，即一方面消化核心技術，另一方面開發新技術，從而轉化成能夠為企業所用的生產力。 創新人才的環境困局

　　人才是企業自主創新的主力，但是國有企業依然面臨缺少人才、缺乏專才的困局。特別是在外資企業爭奪高端人才，合資企業引進高級人才，獵頭公司瞄準“領軍人才”這一新形勢下，存在諸多新問題。 領軍人才相對匱乏

　　國有企業大都缺乏引領企業取得關鍵性技術突破，或者解決熱點管理難題的“領軍人才”。值得注意的是，“領軍人才”也是一個相對概念。首先，科學技術和管理實踐都是不斷發展和創新的，其更新速度很快。其次，企業在各個發展階段、各種戰略時期所需要的領軍人才也有差別。最后，領軍人才具有時效性，如果領軍人才不注重持續學習，也會落后為普通人才。對此，有的企業開始放寬眼界，從全國乃至全球范圍內引進了不少科技精英；有的企業為“領軍人才”拋出誘人的政策，如承諾薪酬不低于原單位，解決上海戶口，早期的引進人才還享受福利分房等優厚待遇。 人才引進成本太高

　　對于個別領軍人才，國有企業還可以解決他們的后顧之憂。但是，對于大學畢業生以及專業技術人員等人才的“批量引進”，就不那么輕松。不少國有企業建議政府的方針政策應該與時俱進地進行調整，某些指標應該注重時效和成效，也要考慮各個企業的實際情況。尤其要考慮科技人才的戶籍指標、生活成本等問題。例如，有公司在全國范圍內引進了不少科技精英，但卻難以解決上海戶口。其中，不少引進人才都已經成家立業，還有的專才經驗豐富，能夠解決企業實際困難，但卻不一定完全具備落戶的條件。如果不能給他提供一個平衡的生活與工作平臺，他們只能無奈地選擇離開。 人才培養一度斷層

　　國有企業的人才培養需要建立長期的梯隊，采用自身培養和外部挖掘的長效互補模式，才能夠達到“人才輩出”的效果。有的公司在50歲的老技術人員與20歲的年輕技術人員之間，由于20世紀90年代中期行業不景氣加之跳槽和轉型，竟然出現了中年技術人員的斷層。這種因為市場因素導致的“缺位”，值得我們反思。 　創新機制的缺位迷思

　　除人才因素外，形成自主創新的機制也是促進國有企業自主創新能力的重要因素。只有在一個優良的機制中，自主創新的潛能才能夠得到激發，自主創新的文化才能夠加以弘揚。但是，通過訪談我們發現，目前國有企業的創新機制還存在三類缺位現象。 項目申報機制滯后

　　科研項目是國有企業實現自主創新的主要手段，也是國有企業與高校和科研機構建立良好合作關系的基礎。目前，項目申報機制主要存在三大問題：①科研項目申報到批準時間較長，有時長達幾年時間，這與企業的需求和發展相比存在滯后現象。②某些科研項目立項之后，存在經費不能及時到位甚至不到位的現象。③有的科研項目的審批與否在于報告的好壞，而不在于企業能否進行實際的生產和贏利，而企業必須依靠生產或通過成果轉化的贏利來生存和發展。 專利申請的副作用

　　專利申請有其利，但是也存在一定副作用。有專家認為，對于專利不應過分強調，專利申請后容易導致競爭對手的模仿和機密外泄。事實上，許多外企和合資企業往往對核心技術和產品從不申請專利，而采取直接保密的方法。比如可口可樂的配方，這有助于保持企業的競爭優勢，形成企業的核心競爭力。因為專利畢竟有它的保護局限和時效性，很容易被競爭對手模仿。還有不少企業創新成果的知識產權不明晰，容易發生產權和糾紛問題。 體現行業協會的功能

　　美國《經濟學百科全書》中說：“行業協會是一些為達到共同目標而自愿組織起來的同行或商人的團體”。日本經濟界人士認為：“行業協會是以增進共同利益為目的而組織起來的事業者的聯合體”。英國權威人士指出：“行業協會是由獨立的經營單位所組成，是為保護和增進全體成員的合理合法利益的組織”。目前，國有企業由于其技術性和市場性，都加入了不少協會。對政府，行業協會不是附屬物，而是獨立的社團組織，是企業利益的代表者；對企業，行業協會不是管理者，而是服務者，是國家利益的維護者。行業協會的意義就是要在許多政府部門不應管又不便管，管不了也管不好的事情上，發揮監督、協調和信息服務作用。行業協會要在為企業提供一個交流學習的平臺，如社會信息、行業資訊、人力資源共享等內容上繼續努力；而對于專業項目評估、職稱評價等都交由行業協會專門負責。 創新文化的底蘊不足

　　目前，中國企業的創新程度普遍不高。雖然有的國有企業處于國內領先地位，但是與國外同行相比，卻處于中等偏下的水平。不少國有企業承認，自身創造能力相對較弱，但模仿能力卻很強。這又是什么原因呢？ 成果難以快速產業化

　　自主創新主要面臨“需要明確轉軌的目標性”以及“研發成果的快速產業化”這兩大難題。就國有企業普遍關心的研發成果的快速產業化問題而言，又主要存在以下三方面瓶頸：①企業新產品和新技術主要來源于合作研發和引進開發，科技成果的轉化的成效不是很高。②某些特殊的大型科研設備，企業之間難以實現資源共享。③與國外同行相比，國有企業研發資金準備不足、利用率不高，研發項目起步相對落后。 創新企業文化不夠

　　在市場經濟條件下，國有企業為了生存必須提煉源于自身的優秀企業文化，形成提倡創新、鼓勵創新、獎勵創新的氛圍。但是，不少國有企業拘于體制和傳統，在創新文化上倡導不夠，思路不寬，辦法不多。國有企業通常采取并且能夠采取的“文化力度”就是營造一種“干活做事”的氛圍。它能夠給予科技人才一種發揮的文化和空間，鼓勵各種人才成就事業，報效祖國。但是，這僅僅停留在宏觀維度上。從某種意義上說，這是計劃經濟體制時代的國有企業文化管理的延續，缺乏新穎又切實可行的文化管理方式。而對于員工迫切關心的培訓計劃、職業規劃、差別激勵以及創新獎勵等微觀細節方面尚未形成一套完整的管理制度和企業文化。 教育培養不對口

　　國有企業的人力資源部主管普遍反映，目前高等學校培養的應屆畢業生與企業需求差距越來越大。歸納起來，主要存在三類不對口問題。

　　(1)與企業實際業務不對口。職業素養中最大的缺陷來源于專業技能方面，尤其是解決生產現場問題的能力。這與目前中國大學的通才教育不無關系，企業恰恰需要技術過硬的專才，或者具有實踐經驗的管理英才，但是目前的教育體系卻難以輸送這樣的人才。因此，多數國有企業只好通過長期的內部培訓來克服這一難題。

　　(2)與企業發展規劃不對口。不少大學畢業生期望“迅速成才”，渴望馬上提高自身收入，立即回報高等教育的投資，實現自我價值。然而企業卻希望他們功底打扎實，發展走踏實。許多畢業生著眼于短期既得利益，而忽略自身的長遠發展。也有少部分人為了眼前效益，放棄對口專業而轉行，甚至提出辭職。 (3)與企業客觀要求不對口。不少國有企業的人力資源部主管反映：在工作穩定之后，新進大學生的注意力有所轉移，不能完完全全的專注于本職工作。其職業素養中表現出來的最大的缺陷表現為三個方面：①當代大學畢業生隨意性較大，做事不規范。②當代大學畢業生以獨生子女居多，以自我為中心思想相對嚴重，團隊合作意識比較淡薄。③由于中心城市生活成本較高，相當一部分大學生十分注重實際收入，對自身業務不夠專一，缺乏持續深入鉆研的精神。