泰羅認為，離開了心理革命，科學管理就不復存在。所謂心理革命，主要是指管理人員必須實現觀念上的徹底轉換，改變舊有的、傳統的管理觀念。“科學管理的實質是在一切企業或機構中的工人們的一次完全的思想革命——也就是這些工人，在對待他們的工作責任，對待他們的同事，對待他們的雇主的一次完全的思想革命。同時，也是管理方面的工長、廠長、雇主、董事會，在對待他們的同事、他們的工人和對所有的日常工作問題責任上的一次完全的思想革命。沒有工人與管理人員雙方在思想上的一次完全的革命，科學管理就不會存在。”

　　那么，到底什么是泰羅所說的心理革命？心理革命包含哪些內容？它對管理學的意義是什么？我們認為，泰羅所說的心理革命，主要包含三層含義：一是效率與人性的統一，二是以科學取代經驗，三是以合作取代對抗。

    效率與人性的統一

　　毋庸諱言，泰羅制的核心是效率。單純從技術方法的角度看，很容易把泰羅看作一個效率主義者。進而把泰羅制看作是對工人的一種“非人化”管理。

　　有些學者，曾直言不諱地批評泰羅把工人當作機器，尤其是工時研究中拿著秒表測量最快干活速度的那種管理者形象，往往使泰羅制招來見物不見人的非議。有的學者說：“泰羅‘經濟人’觀點的明顯局限是把人看作是僅僅關心經濟利益的存在,忽視人的需要的多樣性、復雜性和多層次性。人在他那里成了拉車吃料的牛馬,純粹是被動地接受管理,任人驅使的求生存者,完全喪失了他本來具有的積極性和能動性。”在美國國會討論撥款法案時，愛出風頭的參議員亨利•

洛奇甚至聲稱：泰羅制造成了迫使奴隸拼命干活直到累死的“奴隸時代”。但泰羅自己對類似的批評說法并不認同，他在為自己辯解的同時特別強調，科學管理的本質是為提高工人的福利服務的，推行科學管理必須重視工人的反應。離開了對工人的關心，科學管理就會變質。效率和人性，在泰羅那里是有機一體的。

　　泰羅的出發點，是從人的需要和動機出發來調動工人的積極性，科學管理的基本思路，就是用合理的科學方法來形成有效的激勵機制，以經濟刺激來發揮工人的工作熱情和主動精神。在泰羅的年代里，工人的最主要需要集中在經濟利益上，所以，泰羅的人性假設，屬于經濟人范疇。但是，經濟人強調的是理性選擇，而不是強調叢林式對抗，把經濟人等同于性惡論，把商業競爭理解為叢林生態，是人們在評價管理理論或經濟理論時經常出現的偏差。因而，泰羅即使在管理的技術層面上，也是很重視人的因素的。這里面的道理并不復雜——技術靠人來設計和實施。在《計件工資制》中，泰羅強調了這種人性化的管理思想同理性化的管理技術之間的關系。他說：“工人們寧可受到上級的斥責，只要在‘大發雷霆’之中帶點人性和人情味。也不愿他每天從身邊走過而不理不睬，把自己等同于機器的零件。給每個工人把心里話發泄出來的機會，而且可以對雇主吐露真情，可以說是一種安全閥。如果車間主任是個講理的人，肯耐心聽取并尊重工人們的話，那就根本不需要工會和罷工。”“工人們所需要和感激的，不在于大量的施舍(不管多么慷慨)，而只要在小的地方對人和藹可親，并富于同情心。正是這些小事，就可以在工人和雇主之間建立起友善的紐帶。”顯然，按照泰羅的觀點，高效率是以人性化的方式實現的。

　　在對工人的看法上，泰羅徹底放棄了那種舊式工頭把工人看做“賊骨頭”的偏見。他說：“有很多人把工人看成是貪心、自私、貪婪、甚至更壞的人。我完全不同意這種說法，工人同社會上各階層上的人沒有什么不同。他們并不比其他階層的人更加貪婪、更加自私。他們也不比其他階層的人少貪婪、少自私……但是有一點可以肯定，不論工人是什么樣的人，他們都不是蠢材。”在泰羅眼里，工人與雇主的對抗，多半是雇主處置不當引發的。“作為雇主,手上戴著一副小山羊皮的柔軟手套；穿過車間時，從不弄臟自己的手和衣服。有時也同工人談談話，可是擺出一副假仁假義或賞面子的態度，否則就干脆一言不發。這樣，他永遠不可能弄清工人的思想或感情。”由此，泰羅把推行人性化管理的責任，歸之于雇主和管理人員，從而在科學管理的方法和制度設計中，突出管理者的作用。改善勞資關系的努力，也必須先從廠方做起。

　　再進一步，效率與人性的統一，具體表現在管理制度與方法的公平性上。比如，泰羅制也有對工人違規和錯失的罰款規定，但泰羅強調，凡是從工人身上罰得的款項，不論多少，一概不能進入公司的盈余。實行科學管理的工廠，必須建立一個專門賬戶，把所有這類罰金全部用在工人的互助和救濟上。泰羅認為，如果這些罰款最終進入公司利潤或雇主腰包，那么，就無法保證處罰的公平性，雇主就會想方設法多罰款。只有切斷罰款與雇主利益的直接聯系，才有可能建立公正的處罰制度。類似的思路，體現在泰羅制的各項內容之中，無論是定額管理還是薪酬管理，處處都要體現勞資兩利，而不是偏袒其中任何一方。“這個制度對工人產生的精神上的效果是顯著的。使他們有正在受到公平合理的對待這樣的感覺，使他們在大體上更能挺起腰桿，胸懷坦白，有啥說啥，因此會更加興致勃勃地工作，他們相互之間以及對雇主也更愿意出力相助。他們不再像在舊制度下那樣念念不忘所受到的不公平待遇，并因而唉聲嘆氣,也不再一有空暇就像過去那樣嚴厲批評雇主了。”

　　泰羅對工人的這種態度充滿了人道主義精神,并反復提出雇主和工人應該建立和保持一種友好和諧的親密關系,這正是科學管理的實質所在。正是在泰羅制的推行過程中，人事管理成為時尚，工人福利開始得到重視，人事部門和福利專員成為伴隨泰羅制而出現在工廠中的新型管理部門，工人完成定額就可以回家，彈性工作日浮出水面，工人工資大幅度上升，勞動時間明顯減少。從科學管理中受益的，不僅是老板，而且也是工人。

    以科學取代經驗

　　工業化初期的工廠管理，基本上是經驗型的。資方認為，同管理者相比，工人最懂得如何干活。即使是由管理者安排的工作，在細節處理和具體操作上，工人比上司更有發言權。因而，管理的主要責任是監控，而不是指導。

　　對于工人來說，他們的技術能力，首先來自于自己的實踐摸索，其次來自于師傅帶徒弟式的經驗傳授，再次來自于經驗積累基礎上的感悟和靈機。由于誰也不能窮盡可能的工作方法，致使效率受到限制。前面所說的切割金屬實驗，就充分反映了這種經驗式技能的局限。對此，泰羅試圖以理性的方式，充分運用近代以來自然科學和技術手段的發現發明，在管理活動中建立起一個科學的知識體系。在這一意義上，泰羅對于管理學，類似于伽利略和牛頓之于物理學。

　　以科學取代經驗的典型范例，就是泰羅所從事的工時研究。工時研究的出發點，建立在對生產過程的自然科學式研究基礎上。泰羅的執著性格，使他認定了在任何一種生產活動中，肯定有某種最佳方法。以往的經驗式管理，使人們不可能找出最佳方法，所以，泰羅對數學式的終極求解非常著迷，一個切割金屬實驗竟然堅持了26年，就能充分說明這一點。這種思路，恰恰是從迪卡爾到牛頓的理性主義世界觀。在這樣一種信念的支撐下，泰羅所形成的管理學說，具有明顯的邏輯性和演繹性。在管理學大廈的初創時期，這種邏輯體系的構建具有十分重要的意義。如果沒有泰羅的努力，恐怕管理學的研究還會在一個時段內繼續在經驗總結型的歸納式探討中跋涉。

　　但是，泰羅也受到時代的限制。在他所處的時期，人們更容易從巨大的機器轟鳴聲中感受到先進技術的威力，人們更能夠從牛頓式科學思維中體會人類知識體系變革帶來的全新面貌。于是，人們對科學充滿了光明燦爛的希望，但卻很少看到陽光俯射在地面上所產生的不可避免的陰影。所以，泰羅走上了一條試圖尋找“全知全能”式理性支配的道路。他堅信，只要付出相應的努力，人們就可以最合理地安排世界。管理學由此而被帶上了類似計劃經濟式的發展道路—蘇聯第一個五年計劃，恰恰是由泰羅的密友甘特手下人設計的。列寧對泰羅制的推崇和學習，也正是出于社會主義經濟理念與泰羅制之間這種邏輯上的一致。從邏輯上推論，如果理性無限，那么，計劃經濟就是最好的制度安排；相反，如果不能做到完全理性，那么，人們只能靠市場這只“看不見的手”來調節經濟。當然，我們不能站在今天的角度上苛責泰羅，泰羅對科學的推崇即使在今天看來也不失其合理性。然而，泰羅晚年的苦悶，在一定程度上就反映出這種科學思維和現實差距的張力。從哲學的角度看，泰羅的管理思想，最終肯定會走到柏拉圖式的道路上，即由想象中的哲學王完全理性地統治這個世界。顯然，這種理想主義在現實中會必然會遇到質疑。所以，泰羅制的缺陷，還沒有等到哈耶克式“奴役之路”的理論清算，就已經遭到了1929年爆發的那場最大的經濟危機的挑戰和考驗。顯然，泰羅制的真正缺陷，不在于人云亦云的“最殘酷地剝削工人”，也不在于對泰羅制“冷酷無情”的誤解式指責，而在于他沒有認識到自發秩序的人類歷史上的作用和意義。當然，指出這一不足，并不妨礙我們對泰羅制的高度評價。世界上沒有完美無缺，如果把“科學管理之父”的稱呼擬人化，我們可以說，泰羅以追求完美的心態和虔誠，為人類貢獻了一個有缺陷的巨人。盡管這個巨人的缺陷是他的父親所不愿看到的，作為他的父親，泰羅沒有能夠走出自己引發的迷茫，但這個巨人為管理學已經做出了應有的貢獻。

    以合作取代對抗

　　泰羅所說的心理革命，包含有許多內容，其中最重要的，莫過于以合作取代對抗。泰羅強調，要使管理人員認識到，管理者與工人之間的關系不是對立關系而是合作關系，沒有管理者與工人同心協力的合作，也就沒有科學管理。

　　“資方和工人的緊密、親切和個人之間的協作，是現代科學或責任管理的精髓。”

　　“在科學管理中，勞資雙方在思想上要進行的重大革命就是：雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配盈余的爭論成為不必要。”

　　“當他們用友誼合作、互相幫助來代替敵對情緒時，通過共同努力，就能創造出比過去大得多的盈余。完全可以做到既增加工人工資也增加資方的利潤。”

　　“如果不能用合作與和平的新見解來代替舊的對立與斗爭的觀點，那么就談不上科學管理。”

　　泰羅的這種思想，我們今天耳熟能詳。換成今天的流行語言，就是先不要管如何分配蛋糕，而是著眼于把蛋糕做得盡可能大。這種說法確實具有吸引人的道理，也符合社會發展的要求。一般來說，如果只著眼于蛋糕的切割分配，那么，一方拿多了，另一方當然就會減少。為了盡可能保持甚至擴大自己的那份蛋糕，人們只能以對抗的眼光看待他人。每個他者，對自己都是潛在或顯在的搶奪蛋糕者。所以，雇主把工人當竊賊一樣提防，工人對雇主像強盜一樣警惕。弱肉強食的達爾文主義就會支配人類社會，但整個社會的財富總量卻不會增加。實際上，即使是生物進化論，也不完全是達爾文主義的領域，俄國的著名學者克魯泡特金，還曾提出過影響較大的互助論，認為合作才是生物進化和人類社會發展的主題。泰羅強調用合作取代對抗，即使到了今天，依然還有一定的現實意義。科學管理的精髓，就表現在這種最大限度的合作上。

　　但是，有一點是泰羅考慮不周的，就是這種合作必須在對話機制下才能形成。沒有工人和資本家雙方的對等表達，一方強勢壟斷話語權，分配政策就可能出現不公平的傾斜。泰羅的設想，建立在管理一方肯定會公正分配的假設前提下，而忽視了這種公正的形成機制。如果缺乏契約意識，利益各方中有一方被徹底剝奪了發言權，就很有可能形成大蛋糕被掌權者獨占的事實，甚至連蛋糕盒子都被掌權者拿跑也說不定。這樣，提高效率也罷，創造財富也罷，都無助于社會公平的實現。

　　泰羅制的這一缺陷，在美國式的社會契約和對話傳統面前，能夠受到一定的制約，而在缺乏民主的國度里，則有可能會迅速引發新的沖突。不過，在美國這樣一個思想高度多元化、社團極為發達的國家里，泰羅制的這種缺陷，我們不必多慮，自然會受到方方面面的修正和彌補，工會對泰羅制的抗衡，實際上就是這種機制的體現。在這一意義上說，工會對泰羅制的反對，恰恰是對泰羅制弊端的防范。類似的這種制衡效應，在美國這樣的國家里隨時隨處可見。我們稍微擴展一下眼界，就可以發現，在經濟大危機的沖擊下，羅斯福竭力推行“新政”，用盡九牛二虎之力把美國拖出泥潭。然而，“新政”時期的聯邦法院，卻專門給羅斯福找麻煩，不斷宣布羅斯福的“新政”法令違憲。在中國式教科書中，往往把聯邦法院的這種“找事”，看作是保守勢力甚至是反動勢力對“新政”的阻撓甚至破壞，殊不知，正是聯邦法院的這種行為，有效地防范了“新政”期間行政干預權力的過度擴張。聯邦法院對羅斯福新政的干涉，同此前工會對泰羅制的強力抗衡，雖然領域不一，時間不一，但機制一樣，道理一樣。在這樣一種社會背景下，泰羅的以合作取代對抗，具有明顯的積極意義。

　　泰羅制的社會作用究竟如何呢？讓我們看看美國的實際情況。在科學管理被廣泛推廣的20世紀初，美國的經濟和社會發生了巨大變化。福特公司雖然沒有實行泰羅制，但組織生產的原理與泰羅制并無二致，即以流水裝配線為基礎，按照標準化方式，進行大批量生產，使得汽車成本大幅度降低。1910年，福特公司生產的T形車售價為950美元；到1924年，售價降至290美元，年銷售125萬輛，而且在美國最早實現了工人日工資5美元(1914年，當時美國的汽車工業平均日工資為2.4美元)。汽車工業只不過是一個較為典型的例子，其他行業也無不如此。從美國經濟的總體來看，1890～1921年，工人實際工資的年復合增長率為每年1.6%，使這一階段的工資又增長了一倍。除了工資的增長外，勞動的時間也開始減少。1890年，每周平均工作時間為60小時，1910年則降至55小時，1920年降至50小時。從勞動生產率來看，每單位人時的投入指數，如果以1899年為100，到1919年下降為74，到1929年下降為42。1919～1929年十年之間，勞動效率提高了43%。以致于在20年代后期，出現了在美國史上十分有名的“柯立芝繁榮”。這一時期美國經濟的飛速發展，泰羅制功不可沒(數據見雷恩《管理思想的演變》，中國社會科學出版社1997.P287)。在這里，我們看到了階級合作的巨大力量。

　　泰羅制到現在已經有了近百年的歷史，百年來的時局變化和社會進步，已經使泰羅制的許多東西進入了博物館。今天我們已經很少使用秒表一類工具了，計算機和新式軟件，使泰羅時期花費大量時間和精力從事的管理技術方法研究都已經成為過去，但是，泰羅制的精神實質是否已經被我們超越，尚屬疑問。不論在中國還是在外國，時不時就能見到那種超越泰羅制的報道，如果仔細考察，就會發現許多問題。例如，崗位定額的設定，盡管使用了最新式的微機軟件甚至網絡處理，但是，如果定額的依據依然停留在經驗總結的基礎上，那么我們就還沒有達到泰羅的水平；管理規章制度的制定，如果依然是立足于對員工的防范和監控，把員工當假想敵，那么我們就還沒有實現泰羅的合作愿望。泰羅制是一筆值得認真清理和總結的歷史遺產，也是一筆值得現實參照和深入發掘的管

理財富。如果管理學的研究不從泰羅制開始，那么，所謂理論創新，就可能是斷了源頭的一潭死水。