■  整理/向穎琰

　　本期案例： 某公司于 2008年1月1日對其原有規章制度進行修訂，增加了部分條款，但是沒有采取任何民主程序，且沒有將新制定的條款向員工公示。2008年8月1日，該公司根據規章制度解雇員工胡某，胡某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，胡某提出公司規章制度制定程序不合法，且公司沒有對新增加條款向其公示。該公司在答辯時表示據以解雇胡某所使用的規章制度條款是在2008年1月1日前制定的，可以作為解雇胡某的法律依據。

　　本期問題：

　　該公司的答辯理由在法律上是否成立？理由是什么？

　　專家點評：

　　法條索引

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

　　用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時， 應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

　　《指導意見》第二十條 用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

　　案例解讀

　　《勞動合同法》規定了用人單位制定涉及勞動者切身利益的規章制度的民主程序，《指導意見》考慮到企業在《勞動合同法》實施之前就已經制定有自己的規章制度，在內容合法，且向員工公示的，可以作為用人單位的管理工具；針對2008年1月1日之后所制定的規章制度，如果沒有按照《勞動合同法》所規定的民主程序制定，原則上是不能作為用人單位管理依據的，但如果其內容合法，無明顯不合理，向員工公示，且勞動者沒有異議的，還是可以作為仲裁、審判的證據使用的。

　　廣東省的《指導意見》規定，企業 2008年1月1日前所制定的規章制度，只要合法、無明顯不合理、且向員工進行公開公示的，可以作為企業的管理工具使用，也可以作為法院及勞動仲裁認定實施的證據。結合本案例，該公司只要有證據證明，其解雇胡某所依據的規章制度是在2008年之前所制定，且內容合法，對胡某進行過公示就可以作為處罰胡某的依據。

　　操作建議

　　雖然《指導意見》對企業指定規定制度的民主程序的限制有所松動，但是依然強調企業制定的規章制度，必須做到內容合法、無明顯不合理、對員工進行公開公示，這樣的員工手冊才能作為企業用工管理的依據，才能在仲裁和訴訟時作為證據使用。

　　網友討論：

　　中國優勢：

　　本案例關鍵點在于該公司解雇胡某所適用的制度條款究竟是08年以前制定的舊條款還是08年后新增的條款。

　　1、如適用的是08年后新增加的條款，根據《勞動合同法》第四條，在本案例中，某公司修改制度并沒有采取任何民主程序且沒有向員工進行公示，沒有履行事先告知的義務，采用制度新增條款解雇胡某是不能成立的。

　　2、如果公司適用的是08年前制定的老條款，情況會有不同：

　　《勞動合同法》實施前，國家法規對企業制度制定的程序并沒有嚴格要求。《勞動合同法》實施后，法律上也并沒有要求所有企業必須按照新法規定的程序重新制定新的企業管理制度。企業在08年前制定的規章制度，只要內容合法，無明顯不合理處，并已經對員工進行過公示的，可以繼續使用。

　　如該公司解雇胡某所依據的規章制度條款確實是在2008年之前所制定，且內容符合國家的法律法規，并已公示，可以作為解雇胡某的依據。

　　雨 喬：

　　根據《勞動合同法》規定，規章制度必須合法制定，包括制定主體的合法性、內容的合法性、程序的合法性，所謂程序合法卻要經過民主程序，須經過工會或職代會討論通過，并向全體員工公開公示，可以作為用人單位用工管理的依據。

　　但是，新法之后，并不是說現行的企業規章制度都是不合法的，只要現行規章制度滿足制定主體合法、內容合法、制度程序合法，即使當初的制定過程沒有嚴格按照《勞動合同法》的要求，依然繼續有效。

　　此案的關鍵，是看該公司所稱2008年1月1日前制定的規章制度是否滿足上述條件，如滿足可以作為解雇胡某的依據，如不滿足，則該公司的答辯在法律上是不成立的。

　　Leibinbinmpa:

　　此案爭議需要明確兩個問題：第一，規章制度的效力；第二，規章制度的適用問題。案例中，該公司沒有采取任何民主程序，且沒有將新制定的條款向員工進行公開公示，因此，2008年1月1日制定的規章制度不具備約束效力。爭議的關鍵在于2008年1月1日之前制定的規章制度是否具有法定效力，是否涵蓋解除胡某的條款。如果1月1日之前的規章制度有效，且胡某的行為有違背事項，則可以成為裁定依據。

　　大中天使：

　　根據最高人民法院2001發布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14 號)第十九條明確規定，用人單位依法制定的規章制度，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。勞動合同法明確指明，需經民主程序確定，不能違法法律，不能顯失公平。

　　因此可以判斷：企業規章制度合法的條件包括：1、經過民主程序制定；2、不違背法律和顯失公平；3、合理公示。因此，該案中如果企業2008年前的制度是按照以上條件制定的，那么可以作為本次爭議案的處理依據，如果否，那么不能作為定案依據。

    新浪聲明：此消息系轉載自新浪合作媒體，新浪網登載此文出于傳遞更多信息之目的，并不意味著贊同其觀點或證實其描述。文章內容僅供參考，不構成投資建議。投資者據此操作，風險自擔。