■  文/ 鮑春雷

　　下班時間到了，辦公室里依然人來人

　　往。最近加班的人似乎越來越多，不加班反而成為不正常的現象，按理說工作量也沒變，只不過春節過后，大家的效率明顯降低，紛紛患上“拖延癥”，應該當天完成的工作拖到下班還沒有做完。然而另一方面，老板和管理人員則對這種集體加班的陣勢看在眼里、喜在心上。

　　公司里的小王是一個很有條理的人，他對自己的事情安排的妥妥當當，堅持日事日畢的原則，他認為“工作就是工作，生活就是生活。”不讓工作擠占工作時間，自然也不會在工作中開小差處理私人事務。但是老板們則不這么認為，不加班的人缺乏奉獻精神，對組織不夠忠誠等印象逐漸形成了。

　　小張是一個才工作不久的應屆畢業生，目前在一家外企工作，每天早出晚歸，不但工作辛苦，生活狀態是相當緊張的。而他的很多大學同學都在政府機關或事業單位等找到了穩定的工作，過著非常舒適的生活，他們常常勸小張放棄外企打拼生涯找個鐵飯碗抱上。然而小張則不這么看，他追求的是“不斷成長”，而不希望自己因為到了一個安逸的環境中失去了進取心和向上的動力，對存在的意義也會產生質疑。父母和同學都很不理解他的行為，認為他過于理想主義。

　　事實剛剛相反，如果我們換一個眼光來看待以上兩個案例，可以認為，加班表示上班時未盡全力，不僅將工時拖長還增加了企業的成本，是一種無能和不負責任的表現。安穩的工作固然令人羨慕，但是經過自己的思考、采取行動所完成的工作才能使人成長，各種嚴酷的考驗才能使人擺脫惰性，發揮自身潛力找到自身的真正價值。小王和小張這種員工是當下企業最應該珍惜的“自律性人才”，在全球人才戰的激烈競爭中，能力的累積已經不夠，唯有懂得“自律”的人才才能勝出。

　　自律性人才

　　自律指的是，在那一時刻，是你的想法決定你的行為而非你的感情。

　　自律性這幾個字讓我不由想起了一個著名的心理學實驗——“軟糖實驗”。實驗的內容是，在一群四歲小孩每人面前放一顆軟糖，如果能控制住自己不吃，就再獎勵一顆。一會兒，有的小孩開始吃了，但也有的堅持下來了。教授對堅持下來的小孩繼續觀察、分析，發現能控制住自己的小孩，走向社會后大多數表現很好，有毅力，合作精神好，業績突出。

　　吃軟糖的小孩為了滿足自己的短期欲望，失去了長期獲得軟糖的機會，這一點如果上升到員工的高度就是缺乏理性規劃，沒有設立長期目標和職業生涯規劃；而小孩的沒有忍住吃糖說明其自我管理能力低，體現在員工身上就是拖延、缺乏意志力和執行力，對企業和自己都沒有責任心。自律能力是很多成功人士的秘訣，對于企業來說，能夠獲得自律性人才能為他們贏得廣泛的競爭優勢。

　　另外，從客觀環境上來看，當前的競爭環境給自律性人才的炙手可熱提供了必然性。隨著日本企業在高科技產業中的競爭力減弱，三大法寶逐漸淡出，今天的職場中員工與企業的聯系越來越弱，取而代之的是一種美國式的實力主義，具體的表現為一種交換關系，既是企業的績效與員工努力程度的交換，也是企業的薪酬與員工能力的交換。隨著資歷、感情逐漸處于下風，個人色彩愈來愈獲得彰顯，員工為了自己發展的離職、跳槽幾乎成為正常現象，作為一個理性的管理者也完全理解這種行為。

　　那么對于員工來講，成為自律性人才，嚴格進行個人管理，修煉成企業青睞的自律性人才就成為了一大趨勢；而對于企業尤其是人力資源工作者來說，不能“有眼不識金香玉”錯失企業競爭優勢的重要源泉，因此識別、培訓和留住他們成了他們要做的工作。

　　自律的修煉

　　自律將改變你的生活。不斷告訴自己：“自律的代價總是要比后悔的代價低的”。

　　經過細心的觀察我們就會發現工作中有這樣的一些人，他們比較“靠譜”，有著近乎嚴苛的自律性，為自己制定詳細的工作和發展計劃，能夠從容不迫地進行時間管理、情緒管理和自我管理，并且不畏懼未知的變化和挑戰。

　　一、管理你的時間

　　凡事預則立，不預則廢，時間管理就是一個“預”的過程。我們發現，能夠進行有效時間管理的員工往往是高效率的，他們完成同樣的工作任務需要的時間更少，因此加班加點的情況很少出現。每個人的時間都是有價值的，因此我們在做一件事情的時候，要對將要付出的時間價值和獲得的價值做出比較，優先選擇做有價值的事情以保證個體創造的總價值增加，如果所得價值不足自身的時間價值時，就應該反思時間安排的合理性。

　　麥肯錫公司曾經為一家重要的大客戶做咨詢。咨詢結束的時候，麥肯錫的項目負責人在電梯間里遇見了對方的董事長，該董事長問他：“你能不能簡評一下現在的情況呢？”電梯降至地面的時間僅有30秒，由于該項目負責人沒有說清楚，使麥肯錫失去了這一重要客戶。從這個教訓中我們可以學到下面幾點原則：

　　1。有意識地在最短的時間內把結果表達清楚、在最短的時間內把任務完成。快速解決問題的能力是需要練習的，首先從培養相應的意識做起，而最重要的是一種了結需要，著名學者陳曉萍女士曾經在馬斯洛的需要理論基礎上增加了一種需要，即成功人士所必備的“了結的需要”，堅持日事日畢，為每一件事情畫上句號作為其最終結束的標志，然后再轉向其他事情。

　　2。凡事要直奔主題、直奔結果；結果導向是員工進行時間管理的一個重要原則，做事之前先問自己，這件事完成之后對于我和我組織的結果是怎樣的？如果發現是無用功，就馬上放棄；如果是通往最終結果的迂回路徑，就要想辦法縮短這個路程，找到捷徑與主管溝通并迅速執行。

　　3。區分主要矛盾與此要矛盾，抓重點。要求我們對于工作進行分析和分解，去粗取精，找到最關鍵的問題然后集中資源解決它。

　　時間管理不光存在于員工對于問題的處理方式中，也經常體現在行為的選擇中，例如，一個善于使用圖標的員工在向上級匯報時，通過直觀明了的表格可以節省上級了解問題和事件真相的時間；一個善于組織高效會議的領導，往往可以節省很多下屬浪費在無窮無盡的會議中的時間。那么對與員工來說，就應該養成一些好習慣，比如不亂放東西；東西用畢物歸原處；把整理好的東西編上號，貼上標簽，做好登記；沒用的文件要及時處理掉，以免繼續浪費空間和時間。秩序本身不增值，但是秩序一旦被打破就會對工作產生極大的破壞性。

　　二、管理你的情緒

　　隨著人們的工作壓力的增加，工作狀態的日漸緊張，人才的競爭開始變為情商的競爭。對付消極情緒，對自己的心態進行管理，學會適當的表達并迅速找出解決之道，是職場對人員的基本要求，自律性人才在這一點上更勝一籌。試以小張的例子來看，外企工作壓力大、常常被工作搞得身心疲憊，在小張同學看來是“生命無法承受之重”，那么采取的措施就是避免這種情形的出現，因而選擇逃避、換工作、尋求安全。而在小張眼里，忙碌、快節奏的生活可能會帶來暫時的緊張和焦慮，但是如果換一個角度思考，從學習和成長的角度來看，這種狀態反而是一個難得的人生課堂，讓人快速的成長，負面情緒的出現反映的是自己時間管理能力的不足，意志品質的不足，進而將壓力轉化為動力，將磨難變成寶貴的財富。

　　其實，情緒管理是一個內涵深刻的課題，小張的例子只不過是作者從他的角度演繹出來的，進行有效的情緒管理是每個上班族向自律性人才轉化的必由之路，那么如何讓自己快樂地工作快樂地生活呢？

　　第一步，體察和正確看待自己的情緒。情緒并沒有好壞對錯，而且人人都有喜怒哀樂等情緒，因此要時時提醒自己注意自己的情緒，主動接納它，而不是去批判、懷疑和壓抑它，這是情緒管理的第一步。

　　第二步，分析情緒，找出潛在的需求。任何一種負面情緒的背后，都對應著一份沒有被滿足的需求。當出現負面情緒時，要去剖析自己有什么樣的需求沒有得到滿足。比如，我們在出現挫敗感的時候，那么我們的需要就是一種成功的滿足感，才能趕走這種情緒。

　　第三步，付諸行動。當有情緒時，自己該如何采取行動？情商是決定情緒管理能力的一大特質。 情緒智力高的人，能夠用行動去駕馭各種情緒，并對它進行積極有效的管理。

　　三、持續自我管理

　　自我管理包括自我認知以及自我發展兩方面。一方面，自我認知是員工學習和職業生涯管理的核心。要徹底了解自己、掌握自己，首先應該學會分析自己。你的身體狀況和健康情形如何？你的優勢和劣勢是什么？面對壓力或是挫折，你能否很好的應對呢？ 其次要學會自我調節和自我控制。用分析自己之所以會成功或失敗的原因，找出關鍵點，做為下次的決策參考。同時要積極地肯定自己。即使是小小的成功，也要懂得給自己一個鼓勵與贊賞，從小小的自信中累積能量，培養成就大事的基礎。最后要給自己定位，繪制自己的人生藍圖，想象未來的自己會是怎樣的樣貌，以及希望達成怎樣的成功。

　　有了清晰的自我認知，接下來就要著力打造“自我品牌”了。自律性人才不只是企業大機器的小螺絲釘，更懂得打造自我品牌，彰顯自己的獨特競爭力與價值。與企業要樹立自己的自主品牌一樣，新一代的人才應該有自我品牌的意識，指的是自己區別于他人的不可替代的能力和優勢，當一件任務的完成需要某種特殊勝任力時，你的上級和同事們第一個想到的就是你，做這件事的人會以你為標桿進行比較。如何打造自我品牌呢？

　　首先，描繪自己希望成為怎樣的人才，例如：“關注環保議題并帶動全球付諸行動的高爾”、“身為全球科技首富卻不忘社會責任的比爾蓋茲”等。我們的愿景也不一定這么野心勃勃，可以是“報告寫得最好的秘書”、“最有時間觀念的職員小王”等，但是一定要走差異化戰略，具有比較優勢。任何愿景的描繪都很簡單，一拍腦袋就可以出來，關鍵是身體力行。下一步要做的就是分析，要成為這樣的人才，必須具備哪些條件與能力？寫出這些條件進行自我分析，哪些條件我已經具備，哪些還需要繼續學習和鍛煉，進而分解這些目標，把長期計劃化解為具體的短期計劃，三年后、五年后、十年后，我必須做到哪些階段性成績？立定目標，搜集信息，然后堅定地往前循序邁進。

　　四、挑戰未知

　　自律性人才應該永遠懷有成長的渴望，年輕人就是應該到火山口散步，到未知的海域航行，增加以往不曾有的經驗。尼采的一句話可以很好的解釋各種緣由，他說“自從厭倦于追尋，我已學會一覓即中；自從一股逆風襲來，我已能抗御八面來風，駕舟而行。”經驗不是從課堂上和教科書中學來的，而是從廣闊的社會舞臺和豐富的人生經歷中總結出來的，每個人都想增加新的競爭力，但增加新能力，不只是去上課、考證照而已，而是必須從增加“自己以往不曾有過的經驗”開始做起。

　　比如試試看一個人去自助旅行，不要跟團，也不找朋友隨行。讓自己在這樣的過程中，自己學習面對狀況、解決問題。在過程中增加膽識、見識與視野；嘗試去閱讀平常不看的書籍與雜志，不要在同一個“舒適圈”里打轉；在平常習于來往的社交圈之外，試著去認識不同領域的人才。每個人才，都是一座寶庫；每雙眼睛，都擁有另一個世界。總是跟同樣一群人在一起，或許安心而舒服，但很難有所突破與進步。認識不同的朋友，而且是跟自己完全不同領域的人，能夠開闊你的視野。

　　管理者做什么

　　自律性人才是組織的重要資產。

　　一、識別自律性人才

　　人力資源工作的一個重要部分就是識別人才，自律性人才如何識別呢？在企業的招聘與甄選環節，應該增加一些考察員工時間管理能力的題目，并重點考察其情商。

　　具體來說，可以將公文筐實驗加以改進，在規定時間內，甚至是刻意壓縮的完成時間內，給予應試者一定的目標引導，讓他們根據目標選擇首要完成的任務，考察他們對工作的整體駕馭能力以及對時間的敏感性。同時也可以采用壓力面試的辦法，制造一些緊急的、讓人產生壓力的情境，檢驗應試者在面臨多方壓力時，能否冷靜思考分析問題。此外，自律性員工具有強烈的成長需要和愿望，招聘者在招聘環節中，一定要與他們就職業生涯和學習與成長等問題進行深入的談話，沒有人不愿意成長，但是進取性和努力程度是有區別的，相應的操作辦法也有很多選擇，比如考察員工的過去經歷和關鍵事件，通過人格測試或是投射實驗辨別他們的成就動機等。

　　在工作中，一個獨具慧眼的管理者也應該善于發現工作中那些舉重若輕、嚴密富有適應力的員工。而不要像小王的上級一樣，從加班與否這種現象層面的標準來判斷員工，埋沒了人才。工作中可以采用關鍵事件法來識別他們，尤其是在特殊時期和特殊問題上的關鍵事件最具有說服力。比如經濟危機下工作壓力增大，他依然表現出一貫的專業水準和嚴謹態度；面對艱苦的工作任務和環境，也沒有出現不適應征兆，而是一如既往的付出工作熱情。

　　二、進行員工自律性的培訓

　　自律性是可以培養的嗎？在我們從小到大就活在一些關于紀律的規章制度包圍中，小學生行為守則、中學生行為規范、員工手冊等等。然而自律的含義本身就包含了一種自我管理、自我約束的意味，而來自外界的約束機制常常沒有多大意義，相反如果我們總在一種被要求的環境下學習和生活是很難進步的。那么企業進行的自律性培訓應該跳出傳統命題，

　　員工的自律性培訓，一個指導原則就是要盡量增加他的能量，讓他快速成長。那么管理者應該有意識的給員工安排具有挑戰性的工作，讓他們主動承擔一些風險和責任。同時要減少提供工作中的指導和概念化的操作步驟，培養員工的主動性和模糊承受能力，通過獨立思考和創造來找出問題解決之道。在員工培訓中強調職業生涯規劃與管理，使員工對于自己的職業發展有一個清楚的認識，理性的看待和處理工作中的各種問題和挑戰。

　　三、評價自律性

　　企業中的自律性員工往往對于自己要求非常嚴格，“內省”、“慎獨”的習慣使他們需要時時檢驗自己的行為，因此在績效管理環節可以增加自我評價的部分，并將員工的績效評價向顧客開放，以評價他們的產出對價值鏈做出的貢獻。

　　企業的價值創造出來之后，只有進行公正的評價才能使能者獲得實惠和其他需要的滿足，自律性員工為企業做出的貢獻，有些是顯性的有些是隱性的，都應該在一套成熟的機制反映出來。這就要求企業內部建立一套成熟的績效評估標準，來檢視每個員工的努力程度與產出效能，不要依靠主管和同事的主觀感受。像小王一樣的員工，他們的工作應該能在這套績效評價系統中反映。

　　四、留住他們

　　各種研究證明，目前薪酬仍然是吸引保留員工的最基礎因素。隨著人們對組織忠誠和感情依附的減少，真金白銀的激勵和回報是對自律性人才富有吸引力的環節。同時也要考慮到自律性人才看重自身的成長，給予他們學習的機會、豐富其職業發展通道也是留住他們的籌碼。比如，對于一個權力動機很強的自律性員工，可以回報他以晉升機會。而對于一個只注重成就取向而不善于管理的自律性員工，可以對其專業級別加以認證，如高級工程師、金牌銷售員等。自律性人才不等于冷血動物沒有感情，管理者對他們進行回報和激勵的過程中，也要強調內外結合，物質獎勵和精神認可相互補充的原則。

　　21世紀什么最寶貴？人才，而自律性人才是寶貴中的寶貴，是企業競爭優勢的重要來源。

　　鮑春雷：中國人民大學公共管理學院博士研究生。

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