2007年9月底開始，華為7000多名工作滿8年的老員工相繼向公司提交自愿離職申請，辭職員工隨后即可競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。此舉被認為是為了規避2008年生效的新《勞動合同法》相關條文。

　　迄今為止，《勞動合同法》實施已經一年有余，在此期間這部法律引起的爭議主要有：無固定期限勞動合同、勞動成本提高、勞動爭議增多、勞動仲裁中用人單位經常敗訴、企業選擇權受到了限制、勞動者提前解約一般不能有違約金等。此外還有一個普遍被忽視但是令企業十分頭疼的問題：勞動合同履行、解除的嚴格規定以及由此帶來的企業人力資源管理成本的增加。

　　某位政協委員算了一筆賬：用工成本占企業總成本的10%左右，而《勞動合同法》新增加的成本一是規制約束成本，二是違法責任成本。前者包括終止期滿勞動合同的經濟補償、試用期工資、同工同酬，后者則主要為違反前者規定應承擔的法律責任，“因此，只要規范用工，企業增加的用工成本非常有限。”其實，這位委員提到的僅僅是表面上可以計算的成本。一名月工資3000元的員工，筆者企業2009年除了每月為其繳納1323元的五險一金外，還增加了相應的人力資源管理成本，并產生了企業負擔加重導致的競爭力減弱等無法通過數字計算的隱性成本。

　　2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議仲裁不再收取費用，而在法院的訴訟也僅收取10塊錢。這是法律對弱者的保護，但是有些勞動者卻漫天要價，以至出現了聯想被辭退員工討要256萬億美元身體損害的法律訴訟，無疑加重了企業的負擔與精神壓力。

　　此外，法律還加重了企業的舉證責任，例如勞動者無法提供的由企業管理的與仲裁請求有關的證據由企業承擔。對此，人力資源總監張某說：“金融危機使得企業不得不裁員，但是法律的規定又這么嚴格，尤其是舉證責任。稍微一個不小心就成了被告，結果還常常敗訴。公司對此很惱火，我的壓力非常大。”此時的企業就像張某提到的明明已經很用心的在做了，可最后還是會“不符合法律的規定”。產生這種結果的原因是多方面的：一方面，勞動法雖然體現了進步，但與國內各種經濟體及各地不同現實狀況的對接出現問題，完全接軌需要一定的時間；另一方面，立法部門及執法部門對勞動合同法及相關法律的操作與企業對法律條款的理解存在偏差，使得很多企業手足無措；最后，企業與勞動者對個別權利的濫用，如天價索賠，使得企業與勞動者之間的信任度降低，激化矛盾。

　　企業遇到的問題，就像是改革中的陣痛。雖然痛，但也可能會是一個發現問題、解決問題的機會。長遠來看，這些問題如果能夠得到比較妥善的解決，則對經濟危機后中國企業的良性發展和勞動者權利的保護提供了一個堅實的法律基礎。

　　一部已經生效法律的繼續實施關乎到法律的穩定性。在一段時間之內，針對新《勞動合同法》的修改提議可能不會得到國家立法機關和相關部門的支持。因此，企業應該更多的考慮怎么去適應這部法律和當前的形勢。在別人提出這部法律的不合時宜之際，反應敏感的企業已經在尋找解決方法了。有些企業已經開始委托專業的人力資源外包商，不僅要解決用工成本增加的問題，還有企業凝聚力即企業人才的保持問題。　(作者系億達律師事務所高級合伙人)

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