張行健 世紀縱橫

　　一、概述

　　組織變革歷來是企業(yè)和管理咨詢所面對的重大問題，無論是組織結構調(diào)整還是引入績效考核，面臨變革的企業(yè)好象突然變成了暴風雨來臨前的大海，表面的平靜之下是各種能量的蓄積與顯示。企業(yè)領導人對企業(yè)穩(wěn)定和業(yè)績的擔心，高級管理者對自身地位的考慮，員工對自身工作變動和收入的關注等等，無不成了改革順利實施的障礙因素。

　　從我作管理咨詢的體會，企業(yè)管理變革最終往往演變?yōu)橐韵聨追N形式：

　　1、來自部分高層或中層的反對呼聲過高，企業(yè)領導者擔心過多，猶豫不覺，最后不了了之，變革方案被束之高閣

　　2、企業(yè)領導者變革心切，缺乏對時機的選擇和把握，草率行事導致企業(yè)管理停頓，變革失敗，領導人威信下降

　　3、變革掌握住了時機，然而在實施中缺乏有效的實施步驟和掌控機制，變革阻力逐漸增大，最后草草收場，或流于形式，變革失敗

　　4、變革時機和步驟都把握不錯，不求完美，但求關鍵點的把握與整體進程的推進，最后變革取得成功。

　　如何認識企業(yè)變革的規(guī)律，在認識規(guī)律的基礎上遵循規(guī)律進行企業(yè)變革和變革成功，是管理咨詢顧問及企業(yè)領導關注的焦點，而從《易經(jīng)》中“革”卦的研究和分析入手，我們卻能發(fā)現(xiàn)我們的祖先已經(jīng)用簡單的文字闡明了“變革”的基本規(guī)律和要點。

　　二、《易經(jīng)》對變革的理解

　　《易經(jīng)》是我國古代哲學思想的精華，它反映了古人對事物發(fā)展規(guī)律的認識和總結，易經(jīng)的六十四卦實際上是六十四種事物、現(xiàn)象所寓義理的組合，各自喻示著特定環(huán)境、條件下的處世方法、人生哲理和自然規(guī)律等，如“屯”卦譬喻事物“初生”時頗為艱難，揭示了事物在“草創(chuàng)”之時的發(fā)展規(guī)律。而六十四卦任何一卦的六爻之間在“義理”上的聯(lián)系，正是某種事物、現(xiàn)象的變動、發(fā)展規(guī)律的象征性表露，也是一卦哲學內(nèi)容的具體反映。

　　下面就從“革”卦的卦辭分析入手，力求揭示企業(yè)變革的規(guī)律，從而對大家有所啟發(fā)。

　　“革，已日乃孚，元亨，利貞，悔亡”，這是“革”卦基本的卦辭。革，即變革舊的事物。變革舊的事物不是輕而易舉的事情。員工對舊的事物早已習慣了，適應了，你一下子要變革員工早已習慣，早已適應的東西，員工是絕對不會馬上理解接受的。變革后要取得員工的理解和信服，需要一定的時間。

　　元亨，大亨，大通。事物舊了，壞了，亦即窮了，才要變革。變革的目的是以舊換新，窮變通，所以革之而可以元亨，即所謂的“窮則變、變則通、通則久”的道理。利貞，即利于正道。變革舊事物是極難的事情，所以要遵循正道，堅持原則，倘若任意胡來，則一定失敗。能夠堅持正道去進行變革，縱使時間久，險阻多，最終也將成功，成功了就不會后悔。

　　從以上的卦辭可以讀出，符合事物發(fā)展規(guī)律的變革一定是有生命力的，而變革之后需要一段時間取得員工的理解和信任，遵循變革規(guī)律的變革則一定成功，不會后悔。這段卦辭是對變革的概括性的論述。

　　下面則是六爻的爻辭，我們可以把它們理解成一個變革過程中的六個階段。

　　第一階段，“初九，鞏用黃牛之革”。從字面意思理解就是，用堅韌的牛皮將自己包束起來，不要輕舉妄動。變革是大事，不可輕易為之。變革要得其時，在其位，有其才，審慮慎動，而后可以成功，可以無悔。在企業(yè)管理變革時，企業(yè)尤其要審時度勢，時機如果不具備，就應該以中順之道自守，不可輕舉妄動。

　　第二階段，“六二，已日乃革之，征吉，無咎”。在變革之前要有一個過程，使變革的形勢達到成熟，變革的條件具備了，不失時機地進行變革，那么一定“征吉，無咎”，取得勝利。這個階段意味著變革的條件已經(jīng)成熟，變革的時機已經(jīng)到來。

　　第三階段，“九三，征兇，貞歷。革言三就，有孚“。雖然變革時機已經(jīng)到來，然而變革并非一蹴而就，變革開始實施時往往面臨如何開始地問題，既不可盲動躁動引起恐慌和抵觸，又不可遲遲不動錯失良機，動搖員工對變革的信心。“萬事開頭難”，爻辭“征兇，貞歷”就反映了變革初期的這種兩難局面，此時唯一的辦法就是“革言三就有孚”，亦即革還是要革，但必須十分小心謹慎，得到員工的理解和信任之后方可行動。“革言三就”就是對變革的言論要經(jīng)過多次反復的研究和審慎周密的考慮，證明確實合理可行，沒有問題，并且經(jīng)過多次的宣講、討論和培訓后得到員工的信任，即“有孚”，這時就可以進行變革了，這一階段強調(diào)的是與員工充分的溝通并得到員工的信任是變革成功的重要保證。

　　第四階段，“悔亡，有孚改命，吉”。變革成功了，后悔消失了，員工理解了，滿意了。在前三個階段，即當革未革，欲革難革之時，必當小心審慎從事，力求變革穩(wěn)步發(fā)動，一舉成功。而第四階段則是前面階段的一個必然發(fā)展。

　　第五階段，“大人虎變，未占有孚”。大人，即企業(yè)的領導者，是變革的主體，以大人之道進行變革的一個重要特點就是“虎變”，亦即變革的一切就像老虎身上的花紋一樣顯而易見，沒有陰謀可疑之事，員工看的清清楚楚，完全值得信任，這里強調(diào)的是變革過程中的領導態(tài)度的堅定、過程的公開和交流的坦誠。

　　第六階段，也是最后一個階段，“君子豹變，小人革面，征兇，居貞吉”。對于變革成果需要具體嚴格的制度去支持和鞏固，就象豹子一樣細密嚴謹。因為還有人對變革只是“革面”而沒有革心，內(nèi)心未必有認識，更談不上心悅誠服，所以需要嚴格的制度以及對制度嚴格的執(zhí)行，才能真正鞏固落實變革的成果。

　　在這個階段，主要的問題已經(jīng)不是革而是守了，這時候最重要的是“居貞”守成，最宜安靜守正。“征兇”是指變革成功之后，不可繼續(xù)變革，否則員工疲于應付，得不到時間對新的思維和行為模式進行理解和強化，甚至認為改革者永遠不可能得到滿足，轉而排斥變革，最后往往連最初的改革成果也難以保住。

　　三、西方管理理論對變革的理解

　　西方第一個提出組織變革并對組織變革理論產(chǎn)生重大影響的是德裔美國著名組織管理學家?guī)鞝柼?#8226;盧因(Kurt Lewin)。他提出了著名的“解凍-變革-再凍結”的組織變革三步曲。

　　第一步，即“解凍”過程，組織必須清醒的認識到新的現(xiàn)實，與過去決裂，承認舊的做事方式不再可接受。組織在與那些不再發(fā)揮作用并要設法打破的結構和管理行為分開之前，要接受一個新的未來愿景將十分困難。

　　第二步，即“變革”過程，組織創(chuàng)造并擁有一種未來愿景，并綜合考慮達成這一目標所需要的步驟。安排變革的一個首要步驟是將整個組織團結在一個凝聚人心的愿景之下。這個愿景不僅包括其使命、哲學和戰(zhàn)略目標的某種陳述，而且它旨在非常清晰地勾畫出組織理想地未來樣子。它被比喻為“組織夢-發(fā)揮想象力，鼓勵人們對可能地情況進行再思考”。

　　第三步，即“再凍結”過程，當新的態(tài)度，實踐與政策用于改變公司時，它們必須被“重新凍結”或固化。再凍結即把組織穩(wěn)定在一個新的均衡狀態(tài)，目的是保證新的工作方式不會輕易改變，這是對支撐這一變革的新行為的強化。

　　盧因的組織變革模型奠定了組織變革理論研究的基礎，他的這一典型的三部分過程模型后來被許多組織變革學家繼承和發(fā)展。一般認為，組織變革有一個典型的過程模型，這個模型由3個部分構成：選取有缺陷的組織，讓它通過艱難的過渡階段，最終沉積于富足的理想狀態(tài)。

　　四、結論

　　將西方的組織變革過程模型與《易經(jīng)》“革”卦的六段爻辭對比，可以看出兩者對變革規(guī)律和過程的理解基本上是相同的。如果將過程模型的“解凍”階段理解為“革”卦的第一階段，(下面簡稱A階段)，“變革”階段理解為“革”卦的第二、第三、第四和第五階段，(下面簡稱B階段)，“再凍結”階段理解為“革”卦的第六階段，(下面簡稱C階段)，我們就可以歸納出管理變革的關鍵環(huán)節(jié)。

　　A階段，變革的籌備期，是為變革積累勢能的階段，此時的關鍵環(huán)節(jié)和任務是：變革發(fā)動者對時機和變革各種力量的評估，等待時機，關鍵領導人統(tǒng)一思想，變革計劃的精心制定，號召員工與“過去”告別，變革“緊迫感”氣氛的創(chuàng)造。

　　B階段，變革的進行期，是變革能量的釋放階段，此時的關鍵環(huán)節(jié)和任務是：共同愿景的創(chuàng)造，變革的大力宣傳與員工培訓，與員工持續(xù)和坦誠的溝通，維持強有力的領導，發(fā)揮支持者的作用，建立起與變革相適應的制度與結構。

　　C階段，變革的鞏固期，是變革能量的靜止階段，此時的關鍵環(huán)節(jié)和任務是：鞏固變革的成果，不再提出新的目標和進行新的變革，使變革制度化，固化強化新的行為。