了解民意 別讓內部網妖魔化

　　- 本刊記者 胡可

　　深夜12點了，人力資源經理孫莉還在公司的內部網上轉悠，修改一些過于敏感的言辭。孫莉最近一段時間的煩惱均來自這個內部網。

　　半年前，人力資源部在CEO的支持下，推出了內部網。“當時CEO想把內部網作為了解基層員工民意的途徑�！睂O莉說，“開始由于員工多少都有一些顧忌，不太敢發言，為此HR沒少受高管人員的批評。”

　　孫莉帶同人力資源部的其他員工，采取了一些引導措施，包括對員工發言的匿名保護、言者無過的承諾等，鼓勵員工暢所欲言地為公司提建議。不到一個月，一些激烈言辭開始出現在內部網上，指責CEO的戰略有誤、公司激勵制度哪里存在不公平、哪個管理人員可能吃了回扣等尖銳話題都不時會見諸于內部網。

　　由于員工的言辭過于激烈，CEO對此非常不滿，要求HR立即關掉內部網的論壇。孫莉左右為難：關掉吧，一方面公司失去了了解員工心態、提升員工參與、改善管理的方式，員工必然非常不滿，HR的信譽也必然受損；不關吧，高管對目前的現狀已經非常不滿，在事實上也給公司帶來了一些不利影響。HR該怎么辦？

　　類似于本案例中把內部網“妖魔化”的企業，不在少數。

　　外企太和企業管理顧問公司董朝新認為，從本案例中的信息來看，孫莉面對的困境，主要是以下原因產生的：

　　1. 引導不足。不是建好的平臺就自然會有員工按公司期望的方式參與。平臺的建設，需要事先做好內容策劃、宣傳造勢、引導等準備工作。

　　2. 管理不足。熱信息與冷信息不同，不能依賴行政力強制要求員工參與，但同時又不能放任不管理。孫莉做出“對員工發言的匿名保護、言者無過”的承諾，沒有約束的權力必然會使個人欲望膨脹，并可能做出負面行為。

　　3. 配套措施不足。熱溝通平臺的使用，涉及到員工的互動與信息傳遞，影響非常大。為此，在使用前即要分析公司的主流企業文化的統御力、員工思想特點等，以預測員工可能的反應，并做出預防措施。如設置總經理信箱、做員工滿意度調查等，將部分可能出現的問題分流到其他可控的組織溝通渠道上。

　　在上述分析的基礎上，孫莉可以采取以下措施處理眼前的難題：

　　1. 與CEO分析內部網前期管理中存在的問題，并提出改進措施，重申內部網的重要意義，講明主流是好的，不能因噎廢食。同時提出自己的整改、引導方案，爭取CEO的支持；

　　2. 明確制訂規范，說明內部網的定位、內部網的管理公約；明確員工言論自由的同時，也規范底線。事實證明，明確的、書面的規范，會對員工的思想和行為有很大的影響；

　　3. 設立CEO信箱，鼓勵員工通過總經理信箱就戰略制訂、揭發事項大膽直言；

　　4. 明確對有違內部網管理公約的過激言論或不當行為提出批評，指出其造成的惡劣影響及對公司的危害；爭取大多數員工的支持與理解；

　　在解決完目前的問題后，HR應重新確定內部網的定位，并采取措施引導員工參與：

　　1. 明確告訴員工：內部網的定位包括兩方面，一是促進工作交流，如經驗介紹、提案改善建議、知識與信息交流等；二是將員工的思想動態管理納入公司的公共平臺；其第二項定位與公司目前的定位方向基本一致，但第一項明顯欠缺。

　　2. 讓有興趣的普通員工擔任內部網的管理工作，人力資源部作為資源支持者或方向管理者。同時，對管理員工可以實施換屆的方式，在組織上給予支持。這樣，渠道管理者來自員工內部，一是更容易了解員工需求，二是更容易引起員工共鳴。

　　3. 通過激勵、造勢，提升員工的關注度。如評選“月度最佳提案”、“最佳人氣言論”等，半年度還可以推出“精彩言論集”；也可舉辦一些比賽，如管理者征求題目，然后就某一問題的解征求最佳方案等。