本報記者 范松璐 發(fā)自上海
“歸根結(jié)底，一個人能否勝任某項(xiàng)工作，很大程度上取決于他的個性和內(nèi)在驅(qū)動力，這是根本的作用因素。”佳力博咨詢有限公司中國代表處執(zhí)行總裁Patricia Mahar在接受《第一財(cái)經(jīng)日報》獨(dú)家專訪時表示，對大多數(shù)公司而言，在人力資源管理中遇到的最大挑戰(zhàn)往往是對人才的識別。
“打個比方，任何一個候選人都可以比作一只洋蔥，層層剝開才會逐漸了解——最外層是外表給人的印象，隨后是面試表現(xiàn)、書面應(yīng)聘簡歷，再往里是技術(shù)和技能表現(xiàn)，而最里層最難以識別的部分則是候選人的個性特質(zhì)。”
Mahar解釋，對一個組織而言，想要成功選拔到與職位匹配的人才，最內(nèi)層的個性特質(zhì)才是核心元素。人的個性具有潛在性和深入性等特征，一個人兩三歲時形成的一些個性特質(zhì)往往會貫穿終生，而這些在工作面試的過程中不易辨識。
佳力博綜合評估量表(CaliperProfile)的獨(dú)特性在于，通過一整套個性與潛力測評試題，進(jìn)行候選人與職位匹配度的專業(yè)分析，幫助企業(yè)識別勝任崗位的人才，從而最終提升績效。
雖然很多企業(yè)已經(jīng)在錄用過程中使用個性測評工具，但在員工發(fā)展的其他方面，測評的應(yīng)用還不太普遍。事實(shí)上，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)、繼任計(jì)劃、員工發(fā)展、績效管理等各方面，都有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。
例如通過測評方式來甄選合適的團(tuán)隊(duì)成員，并根據(jù)隊(duì)員各自的個性類型來分配工作，這也被稱作“團(tuán)隊(duì)審計(jì)(teamaudit)”，這樣能夠最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)潛力，而且很多評估方式和錄用過程中所用的工具并不沖突，可以統(tǒng)籌利用。
佳力博公司曾對來自不同行業(yè)的25000多家長期客戶的反饋展開研究，經(jīng)過200多萬人次的評估，證明人的個性是相對持久而穩(wěn)定的。基于此，對候選人進(jìn)行個性測評后，可以根據(jù)他們的潛質(zhì)所在和個性弱點(diǎn)為雇主提供建議，幫助他們揚(yáng)長避短地使用和發(fā)展人才。
比如曾有一家客戶要選擇一名地區(qū)銷售經(jīng)理，有四位銷售員申請這一職位，公司通過一系列的電話溝通和面談，最終確定了其中一名人選。
Mahar回憶，其他候選者都是非常優(yōu)秀的銷售員，但在溝通和評估的過程中發(fā)現(xiàn)，他們的個性特點(diǎn)未必適合銷售經(jīng)理的崗位要求，比如缺乏處理日常管理工作的耐心、團(tuán)隊(duì)合作意識淡薄、不善于支持和鼓勵他人、自我約束能力不夠，等等。
“對員工的激勵方式是多種多樣的，未必一定采用升職的方式，對銷售員，可能經(jīng)濟(jì)激勵或者安排更好的地區(qū)等方式更加有效。有些時候，職位的擢升可能會一時給人帶來良好的感覺，但不利于長遠(yuǎn)的發(fā)展。”Mahar認(rèn)為，這也是基于個性的測評價值所在。
再比如有一家大型跨國企業(yè)要開展一項(xiàng)亞太區(qū)培訓(xùn)項(xiàng)目，共有50多名人選得到了推薦,但最終只能選擇30人。在充分分析所有候選人的長處和不足之后，佳力博發(fā)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的不僅是領(lǐng)導(dǎo)力方面的潛力，還應(yīng)該包括人際能力，而后者是大多數(shù)推薦者并未充分注重的。
佳力博公司一年前正式進(jìn)入中國市場，但早在2001年，就開始基于對中國人性格特質(zhì)的理解和大量測試樣本的統(tǒng)計(jì)分析研究，建立了該測評的中國常模。
“在各個不同的國家和地區(qū)，佳力博都會建立相應(yīng)的當(dāng)?shù)爻Ｄ！８鱾�國家的人都有其特點(diǎn)。”Mahar舉了一個例子——研究發(fā)現(xiàn)，典型中國人相對會比較謹(jǐn)慎，這些潛在的個性因素會影響其在工作中的行為方式。
在西方發(fā)達(dá)國家，采用心理和個性測評方式來輔助組織的人才發(fā)展決策已有數(shù)年歷史，而這一概念在中國還比較新。Mahar介紹，中國女子籃球國家隊(duì)1隊(duì)的隊(duì)員們已經(jīng)接受了佳力博綜合評估量表的測評，這表明中國社會各界正在認(rèn)同心理素質(zhì)狀況對職業(yè)發(fā)展和成就預(yù)期的影響。
