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琳達·安德森(Linda Anderson)
高管實際上是非常孤獨的，而管理教練好比是良師益友，可以共同商討各種問題。隨著企業對私人管理教練需求不斷增加，這項培訓已成為高管培訓課程的一個關鍵領域。
過去，所謂管理教育，就是由新晉的管理大師們輪流在座無虛席的禮堂中傳道授業
。而如今，隨著管理教育的發展，情況已經有所不同了。
最近，私人管理教練已經成為高管培訓課程的一個關鍵領域。越來越多的組織開始向商學院或培訓機構提出要求，希望無論是針對少數員工的課程，還是為高管提供的一對一課程，都能加入管理教練培訓的內容。
趨勢
過去十年間，管理教練市場可謂發展迅猛。英國特許人事和發展協會(Chartered Institute of P e r s o n n e l a n d D e v e l o p m e n t)在其題為《2005年培訓和發展》的調查報告中稱，大約90%的受訪者曾接受過管理教練培訓，目的是改進個人業績、改善工作表現和提高生產效率。
英國阿什里奇管理學院(Ashridge)高管培訓部主管林西·馬森(L yn d se y M asson)認為，瞬息萬變的商業社會促進了管理教練市場的迅猛發展�！碍h境變得越來越復雜，組織趨于扁平化，站在企業管理頂端的經理人常常備感孤獨�！边^多的教練培訓課程使商學院和一些機構很快意識到，有必要建立某種形式的質量保障或者資格認證體系。
現在，英國的亨利管理學院(H e n l e y M a n a g e m e n t C o l l e g e)和蘭卡斯特大學管理學院(Lancaster U n i v e r s i t y M a n a g e m e n t S c h o o l)已開始提供教練資格認證，以確保培訓質量。
美國的國際管理教練聯盟(In te rn ation al C oach F e d e ration)是一家個人會員制、非營利性機構，它開發并推出了一系列為其成員提供幫助的課程，并且還設計推廣了一套管理教練行業的職業規范準則。
北卡羅來納州杜倫大學杜克企業教育學院(Duke CorporateEducation)下屬的全球學習資源網絡(Global Learning ResourcesNetwork)的副主管米歇爾·胡佛(M i c h e l l e H o o v e r)說，全球學習資源小組在選擇管理教練時，會首先考察他們的行業技能以及工作經歷。她補充說，在美國，人人都可以宣稱自己是一名培訓教練，因此該小組的教練甄選流程非常嚴格，并且在教練上崗后也不會停止。
變化
隨著管理教練的盛行，人們對管理教練的認識也逐漸發生了改變。過去，公司在為領導者尋找生活教練以培養其管理技能時，領導者經常會很不情愿，公司也會為此感到尷尬。而今，很多領導者在提起自己有一名能幫忙出主意的良師時，都感到非常自豪，甚至還有幾分得意。
全球學習資源網絡的管理教練普麗尼·安德森(PrinnyAnderson)說：“高高在上的領導者實際上是非常孤獨的。管理教練就好比是領導者工作上的良師益友，可以和其一起探討各種管理問題，例如怎樣處理和董事會的關系等�！彼�指出，管理教練能夠在管理者的身邊，給其鼓勵，為其排憂解難，幫助其清晰地認識到自己的職責，并為他們的行動提供反饋。作為管理教練，安德森女士的職責是為個人的變化和發展做出評估，制定計劃，并協助管理人員和具備很大潛能的個人改變其行為方式。她說：“我引導人們去思考如何以不同的方式來做事。”
全球非營利性教育機構——創造性領導力培訓中心(Center for C reative L ead ersh ip)的教練與反饋服務部全球主管道格·利德爾(DougRiddle)認為，管理教練培訓課程的成功取決于多個方面的因素。他說，不僅個人需要有改變的準備和決心，企業也要做好支持改變的準備。如果這些最基本的條件達不到的話，成功的可能性就很有限。
利德爾先生認為，對于領導力的教練培訓課程可能需要持續數年，對那些最高領導者來說尤其如此。管理教練在領導力的培訓中將起到不可或缺的作用。利德爾先生表示：“在某些情況下，負有領導職責的管理者需要從社會的角度來看待自己�！钡瑫r指出，要獲得多方面的、專業的、客觀的評價往往不太容易，因為很少有人能夠公正無私地、不計個人利益地做出這樣的評價。
要求
成為一名優秀的管理教練需要擁有哪些素質呢？利德爾認為，管理教練必須具有作為團隊一分子去進行思考的能力。同時，還必須善于人際交往，能夠客觀地看待問題，對自己要有充分的認識。管理教練應毫無為自己攬功之心，一心想著如何幫助他人獲取成功。利德爾進一步解釋說：“教練自己也必須有很大的勇氣。他應該堅信：接受事實和信賴事實是解決復雜和混亂情況的關鍵�！碑斎唬瑩碛泄芾�、領導或組織經驗也非常重要。
近年來，在美國的普華永道，針對高管人員的教練培訓已經不僅僅是一個公認的管理培訓工具了。普華永道(紐約)的主管凱西·卡瓦納(K ath y K avan ag h)說，以往針對管理人員的教練課程并沒有一個既定的模式。但在過去三四年中，普華永道已經開發了一些更具戰略性和組織性的管理教練課程，并“在我們認為有效的經驗基礎之上形成了一些專門的技巧”。普華永道在尋覓經驗豐富的教練時，要求對方至少有15年的工作經歷，最好有在其他服務性機構就職的經驗。
卡瓦納女士說，普華永道的教練課程通常延續2~6個月，個別情況下時間要更長些。她同時認為，如果有更多的高管人員選擇他們自己的教練，那么管理教練課程成功的幾率就更大。
然而管理教練的投資回報率究竟如何，卻很難測算。公司如何保證其管理教練投資確實能產生良好、長久的效用呢？
利德爾先生說，領導力教練課程開始時首先要做的事情之一，就是個人及利益相關者要就培訓的目標達成一致，然后，教練和高管人員才能攜手朝著共同的目標奮斗。之后，公司和教練將一起回顧分析這一過程，以查看是否已經出現了一些變化。利德爾先生補充說：“直接衡量管理教練的投資回報率常常會受到市場因素的干擾。不過，這也有助于你發掘自己與眾不同的核心競爭力，找到比競爭對手更快應對市場變化的方法�！�
在普華永道(紐約)，卡瓦納承認，某些員工對管理教練課程的滿意程度要比其他員工低。普華永道已開始從教練、人事部門以及個人那里收集反饋，以進行嚴格的評估。
普華永道仍將持續推行管理教練，這顯示出該公司對于教練課程極為投入�？ㄍ呒{認為，如果領導者在某些需要努力改進的方面聽從教練的建議，管理教練機制就會取得好的效果。她還說：“人們對于教練的看法在不斷變化，教練的反饋總體上也越來越好，因為他們能夠從全局上把握事態�！�
歐洲指導與培訓委員會(European Coaching and MentoringCouncil)的主管戴維·克拉特巴克(D a v i d C l u tte rb u c k)評價說，一旦管理教練課程奏效，效果將非常顯著。但同時他又警告說，如果管理教練效果很差，那么將可能帶來巨大的危害。
盡管利德爾先生是管理教練課程的積極倡導者，然而他也認為，管理教練與其他工具(如能力拓展等)結合起來使用，才能發揮最大功效。
不管企業如何看待這一問題，個性化工具已經成為解決管理問題的捷徑。不久的將來，管理教練課必將出現在高管培訓課程的日程上。
(本文獲英國《金融時報》集團FT中文網授權刊登)
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