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- 趙楓
兩個月內公司竟然改變了三回考勤制度，“逼反”了一些員工。
同時接到幾個員工的離職申請，北京佳信科技有限公司行政人事經理孫杰一時無語，“獎懲不明、缺乏溝通的考勤制度，最后落得幾個核心員工離職的結局，是公司完全沒有意
料到的。”孫杰對此深表懊悔。
新公司面臨的難題
成立于2005年7月的北京佳信科技公司成立之初，就帶著非常明顯的個人意味：公司內所有的規章制度都是由總經理黃海一手制定出來的，不僅存在很大的漏洞，而且很不科學。以考勤為例，公司考慮到IT員工的特殊性，在考勤方面沒有做任何要求。
但孫杰很快發現，缺乏嚴格的考勤制度不可避免帶來了一些困境：以技術部的小文為例，她從公司成立之始就加盟公司，她一向認為，不管公司是否對考勤方面有沒有規定，員工不遲到、不早退是一個職業人應該做到的。所以她每天早來晚歸，從來沒有出現過一次遲到或早退，包括身體稍有不適時也從來沒有影響過她準時出現在辦公室。
但有部分員工并和小文的想法不一致。隨著時間的推移，員工遲到早退的現象日益嚴重。“當時，公司沒有一個針對考勤的獎懲制度，沒有對小文的這種積極行為予以鼓勵，在員工眼里是缺乏公平的。久而久之，以至早退就變成為一種習慣，正常準時上班的，反倒被認為是不對的了。”發現了這個問題的孫杰建議公司總經理黃海：制定一個有效的考勤制度，改變公司日益嚴重的遲到早退現象。
這個任務落在了人事行政部經理孫杰的頭上。
辣手處罰見奇效
在黃海的堅持下，孫杰制定了一個非常嚴厲的考勤制度：員工的上班時間為早上8:30至下午5:30，本月累計遲到或早退一次的員工，罰款100元；累計達到兩次的，罰款200元；達到三次或三次以上，公司與其立即終止勞動合同。
“總經理的想法是，要徹底根除遲到早退的現象，就必須從嚴管理。因此，他的出發點是辣手處罰，強迫員工嚴格按照上班時間正點上下班。”孫杰說，“當時，我對此是持保留態度的，認為這樣太不人性化，而且只重懲罰卻沒有激勵的配套措施，肯定很難持久實施。”但孫杰的建議并沒有得到重視。
新的考勤制度實施后，員工非常緊張，而北京的交通堵塞更讓員工不得不提前一些時間到達公司，“為了避免被處罰、辭退的情況，他們甚至提早半個小時到公司，就是為了避免意外的交通堵塞、寫字樓電梯擁擠等造成的遲到。”孫杰說，這使一些員工過度緊張，個別則由于休息不好，上班時間精力不集中。也有一些員工被罰款，一時員工對嚴苛的考勤制度怨氣沖天。
新考勤制度實施一個多月以來，小文一直保持全勤。就在第二個月的一天早上因交通堵塞，加盟公司以來第一次遲到。她非常沮喪地上交了100元罰款。“當時，我的想法是，花錢買個教訓，以后小心一些就是了。但我心里一直有個疙瘩解不開：為什么我全勤的時候得不到獎勵，而缺勤的時候卻照罰不誤呢？”小文對此憤憤不平。
風去突變惹眾怒
在孫杰的努力下，2006年1月10日，公司廢止了實施了二個月的考勤制度，出臺的新制度規定：上下班時間不變，但一個月內累計遲到或早退一次的員工，罰款20元；累計達到兩次的罰款100元；達到三次或三次以上的罰款300元。該月度全勤的員工獎勵100元。
制度甫一出臺，員工歡呼雀躍。俗話說得好，重賞之下必有勇夫！每天早上還不到8:00，員工幾乎就已經到齊。新的考勤制度實施一個月的時間，考勤統計中，除了三名員工有請假造成的缺勤記錄外，其余員工均為全勤。當小文拿到這100元全勤獎時，心里非常高興。
然而，僅僅實施了一個月的新考勤制度，卻被總經理黃海一聲令下給廢除了。“總經理發現，員工全勤率如此之高，認為如果靠金錢促使員工全勤的話，缺乏實際意義了。而且，如此高的全勤率，無形中造成了較高的人力成本。”孫杰說。
在總經理的堅持下，公司重新實施原來的嚴厲的考勤制度。更出乎員工意料的是，公司責令已經拿到全勤獎的員工把獎金如數退還給公司。“總經理的理由是：絕大部分員工都能做到全勤，全勤獎已經沒有任何意義，考勤制度必須嚴厲才能收到最佳效果，所以必須做出更改。”孫杰對此非常無奈。
小文回憶說，將100元交回給公司財務的時候，心情與交罰款時完全不同，獲獎時的喜悅被一掃而光。“兩個月內公司竟然改變了三回考勤制度，我終于知道什么是'朝令夕改'了。”小文在辭職報告中這樣寫道，“公司在制定制度的時候，完全是主觀設定，沒有與員工做任何溝通，員工只能作為'弱勢群體'任人擺布，缺失公平與公正，制度已經談不上公信力了。這讓員工怎么可能看得到公司的未來？公司所做的，純粹是在逼走員工。”
面對被考勤制度“逼反”的員工，孫杰滿的沮喪，“即使是最為基本的制度，也需要考慮公平與公正，以取得員工的認同與支持。在制定制度的過程中，一定要注意與員工的溝通，綜合權衡實際情況，而切忌主觀設定。”
制定科學的考勤制度的三個問題
獎罰分明
科學的出勤制度的前提是獎罰分明。企業以某種手段懲罰違反公司出勤制度的員工是合理的，“罰”是企業對違規員工的權力。但企業權力產生的同時，相應就要產生其義務，那就是“獎”，因為權力和義務是相互依托而存在的。所以，企業在懲罰違反出勤制度員工的同時，也要獎勵全勤員工。只罰不獎與只獎不罰會極大地影響制度本身的公正性。本案例中，自始至終都沒有實現獎與罰的結合，在重罰時沒有考慮獎勵積極行為，使制度偏離了其制定的出發點，陷入了“為罰而罰，為獎而獎”的誤區。
制度的公信力不可或缺
制度的實施必然會引起一定的反彈，在開始實施時也不可避免存在一些不合理之處。出現問題并不可怕，及時糾正即可。但要注意的是，在制度實行期間，必須考慮制度的公信力，維護制度的權威性。朝令夕改是最不可取的，不只使制度權威喪失殆盡，也會引起員工的強烈反彈。本案例中，在實施獎勵制度后，效果本來非常明顯，卻由于總經理的個人主觀意志而來個大變臉，不只讓員工不再相信公司的任何制度，對公司、對總經理的個人公信都產生了質疑。正是這一錯誤決策，引發了員工的離職潮。
制定過程應及時溝通
企業的制度不能由一個人決定，需要經過調研或廣泛征集員工的建議后進行操作，尤其是考勤制度。本案例中，制度的制定者沒有與員工進行任何溝通，收集員工對制度的看法、建議和意見，也沒有考慮可行性。草率而主觀地做出了諸多假定。試想，如果在制定過程中，聽取員工的想法，獎罰結合，如將缺勤員工的罰金，全部用于獎勵全勤員工，對遲到、早退的時間做一個更為詳細的界定等。
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