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- 本刊記者 張一君 莫克
高層輪崗制度本身是把雙刃劍，而且不能適應(yīng)于所有企業(yè)，也不容易輕易被復(fù)制。
在日本的某家企業(yè)，幾十年以來(lái)，在職的高管人員已經(jīng)摸索出在公司內(nèi)自己要成功就要?jiǎng)樱?dāng)官就要輪崗。這樣造成的惡果是輪來(lái)輪去的高管在很多方面其實(shí)并不熟悉，尤其
是公司的產(chǎn)品與服務(wù)周期較長(zhǎng)的公司，沒有一個(gè)人能把一件事情從頭到尾做完。
北京大學(xué)心理學(xué)副教授張智勇認(rèn)為，高層輪崗制度本身是把雙刃劍，而且不能適應(yīng)于所有企業(yè)，也不容易輕易被復(fù)制。
造成決策錯(cuò)誤
“高管輪崗的最大風(fēng)險(xiǎn)就是由于不了解新部門而有可能犯下的決策錯(cuò)誤。”西班牙馬德里卡洛斯三世大學(xué)管理學(xué)教授海梅·奧特加表示。
來(lái)自中人網(wǎng)與新浪網(wǎng)的一項(xiàng)聯(lián)合調(diào)查(高管輪崗會(huì)產(chǎn)生什么樣后果)結(jié)果顯示，63.16%接受調(diào)查的人士認(rèn)為由于輪崗初期的不適應(yīng)性，高管輪崗會(huì)降低企業(yè)的運(yùn)行效率。
張智勇認(rèn)為高管輪崗本身有悖于人才使用的專業(yè)化原則，如果在輪崗前沒有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，不但會(huì)出現(xiàn)外行管內(nèi)行的局面，還將極大地打擊輪崗者的工作熱情，甚至失去這個(gè)人才。在海梅·奧特加看來(lái)，這種風(fēng)險(xiǎn)只能通過溝通和協(xié)調(diào)才能解決。(見圖三)
增加人事動(dòng)蕩
中人網(wǎng)與新浪網(wǎng)的聯(lián)合調(diào)查顯示，53.38%的被調(diào)查者認(rèn)為高管輪崗會(huì)增加管理成本，帶來(lái)人事的動(dòng)蕩。
這種人事動(dòng)蕩來(lái)自于兩個(gè)方面，一是來(lái)自輪崗高管本人的抵觸、反抗，甚至離職。其原因要么不愿輪崗，不愿到很難出業(yè)績(jī)的部門輪崗，要么輪崗時(shí)由于得不到支持而感到沮喪，或輪崗?fù)瓿珊笥捎谏w無(wú)望而離開；二是來(lái)自輪崗高管下屬的抵觸、反抗，甚至離職。一部分由于中層留戀以前的上司而產(chǎn)生對(duì)新來(lái)上司的不滿，另一部分則由于新來(lái)的上司是個(gè)外行。而無(wú)論是哪種人事動(dòng)蕩，其結(jié)果都會(huì)造成客戶流失、業(yè)績(jī)下滑、公司震蕩等。
“能夠進(jìn)行高層輪崗的企業(yè)應(yīng)該基本具備兩個(gè)條件：一、管理規(guī)范化和工作流程化。只有管理規(guī)范化的企業(yè)才能夠不依賴于某個(gè)人的能力展開工作；二、部門分工特別明確和部門經(jīng)理特別穩(wěn)定。穩(wěn)定的中層隊(duì)伍是實(shí)施高管輪崗的支柱，倘若沒有穩(wěn)定而職責(zé)明確的中層經(jīng)理，高管輪崗成功的可能性基本沒有。”張智勇說。
培訓(xùn)成本流失
就上述的日本企業(yè)案例來(lái)說，頻繁輪崗使得高管對(duì)工作的擁有感、責(zé)任感淡化，過度朝官本位走，結(jié)果造成公司缺乏真正精深的人才。從個(gè)人角度來(lái)說，如果動(dòng)來(lái)動(dòng)去才能升官，受此誘導(dǎo)，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)個(gè)人發(fā)展不利。
雖然凍結(jié)高管輪崗可能造成高管流動(dòng)不足，高管感覺不滿足就會(huì)到外面尋求機(jī)會(huì)，但是這種形式主義的輪崗造成的結(jié)果就是培訓(xùn)成本的白白損失。根據(jù)中人網(wǎng)與新浪網(wǎng)上述的聯(lián)合調(diào)查顯示，47. 74%的被調(diào)查者認(rèn)為高管輪崗會(huì)增加培訓(xùn)成本。
而如果要讓培訓(xùn)成本落到實(shí)處，企業(yè)必須有一套成形的體系跟蹤、規(guī)劃輪崗，而不是使輪崗成為一個(gè)比較隨意的東西，讓員工相互猜測(cè)某位高管的輪崗是由于某些關(guān)系才輪崗的。
高管輪崗很難成為趨勢(shì)
張智勇認(rèn)為，高管輪崗只是一種存在于企業(yè)內(nèi)部的管理方式或者現(xiàn)象，并不是一種趨勢(shì)性的管理工具或理念。這也可以從企業(yè)對(duì)高管輪崗的實(shí)施情況窺見一斑。根據(jù)中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)和新浪網(wǎng)的聯(lián)合調(diào)查(您的企業(yè)是否準(zhǔn)備或者已經(jīng)采取了高級(jí)經(jīng)理人輪崗計(jì)劃)，58.65%的被調(diào)查企業(yè)表示沒有輪崗計(jì)劃。(見圖四)
“是否實(shí)施高管輪崗?fù)耆鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展或管理需要，比如說企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)小圈子了，輪崗只是解決問題的方式之一，而且是不是最好的方式還很難評(píng)定，更不可能發(fā)展為解決此類問題的唯一方式，企業(yè)沒有非要選擇輪崗的必要性。”張智勇說。
宅急送人力資源總監(jiān)熊大海也認(rèn)為高管輪崗是企業(yè)個(gè)體的事情，解決問題的方式有很多種，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況選擇適合自己的方式，而不應(yīng)該跟風(fēng)趕時(shí)髦。
高管輪崗容易出現(xiàn)的問題
1. 缺少對(duì)高管輪崗過程的投入/控制；
2. 對(duì)于輪崗沒有進(jìn)行評(píng)估或者評(píng)估很差；
3. 輪崗太快，使得經(jīng)理人無(wú)法總結(jié)；
4. 輪崗時(shí)間僵化，無(wú)法改變，讓未來(lái)輪崗變得更加不確定；
5. 增加被輪高管出錯(cuò)的幾率；
6. 候選人不愿在不好的部門輪崗；
7. 候選人被給予的任務(wù)層次比較低，因?yàn)椴痪盟麄兙鸵x開不再回來(lái)了；
8. 全球或者地域的輪崗非常困難；
9. 輪崗結(jié)束后職位和薪酬沒有增加；
10. 參加的經(jīng)理人沒有得到激勵(lì)；
11. 選拔輪崗高管有一定的困難；
12. 選拔輪崗高管時(shí)公司存在著偏心的現(xiàn)象；
13. 沒有參加輪崗的高管感到自己被公司遺棄了。
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