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切莫選擇老板對所從事行業不了解的企業
文/ 袁鐵一
“空降兵”能否順利著陸的問題，業界已經討論了很多年。企業和職業經理人的聯姻必然要經歷一個互相磨合的過程，經過磨合期，雙方認可了就可以長久合作，雙方有一方不
認可對方或者雙方互不認可，那么這樁婚姻就會立時決裂。事實上，作為第三方的獵頭公司，卻可以提供給企業和人才不同的解決之道，讓“空降兵”更平穩地降落在企業的跑道上。
做事循序漸進
有家企業請了兩個曾經在跨國公司工作的高級職業經理人。其中有一位仍然按照跨國公司的思路來做事情，在一個大的項目上，他向老板提出所需要的資金是5000萬，如果這個項目沒有5000萬就做不了。因為他進入公司的時間還很短，老板不完全了解他，不放心一下子投入5000萬。而另外一位則在獵頭的建議下，把事情分解來做，他不是把以前在跨國公司的做法直接拿過來，而是把他的經驗與現在企業的實際發展相結合。所以當老板問他的想法時，他把整個項目要做的每一步條理都給老板講解得很清楚，而且只要4000萬的資金，但是第一步需要的資金是1000萬。老板覺得這個人不錯，條理清晰，成本控制力強，最后就把這個項目交給他來做，給了他1000萬的資本。做的時間不長，但是結果不錯，同時也得到了高層的認可，所以大家都很欣賞他，最后又給他撥了5000萬。所以空降兵做事情要循序漸進，不能完全按照跨國公司的模式來做，在民營企業不是說空降兵需要做什么事情就能得到什么資源，而是要讓老板先看到一些結果，先認可成績，再慢慢的要求一些資源。
保持強硬風格
一家國有企業股份制改造的制造業公司，獵頭顧問幫老板招聘了一名 COO。但是這個候選人剛時就遇到了幾個挑戰。其中之一是政治環境復雜，這個企業的文化屬于大老板說了算。因此候選人剛去的時候，他采取了謙和的方式與高層溝通。但是時間不久，他發現大老板對他的感覺并不是特好。于是，獵頭顧問就為其分析整個企業的環境，認為他不能與所有的高管都保持一個非常謙和的關系，要分清楚誰和誰是一條線上的。實際上這個企業的高層在空降兵來之前，已經都習慣了被老板訓斥，等待老板來做決定的文化。他如果太謙和，反而不行。我們就建議候選人改變管理風格，因為他本來做事方法是很強硬的，他只是認為自己應該保持低調，所以我們建議他與大老板和一兩個實力派的高層溝通時保持低調，其他人就只需告訴他們怎樣做事情就夠了。所以空降兵進入企業時一定要分析企業的政治環境，不要一味保持低調，該強硬的時候就一定要強硬起來。
保持交流溝通
曾經有一家大型連鎖企業，兩年間換了5任人力資源總監，除一位是內部提拔之外，其余人員均是外聘，有兩位也是獵頭公司推薦的人選，外聘人員都是專業性很強、做事干練的上上人選，但最終都自己離開或被迫離開了。我們對這5位總監的任職情況做了詳細的了解，發現共同的特點都是“新官上任三把火”，而且都是急火和大火。我們可以理解，新人到位，總是想在最短時間內做出眾人矚目的業績，公司的領導們也期望公司現狀不足的方面能在最短時間內得到顯著的改善。
我們給該企業推薦了適合的人力資源總監人選，在入職之前我們做了兩方面的工作。一是與企業總經理進行深入的溝通，對將要上任的人選優缺點進行詳細的交流，打消企業總經理對新人無限完美的期望，認識到新人的缺點，在以后的工作中給予更多的包容，不過分支持新人在不完全了解一些事情的情況下做出大刀闊斧的改變；二是與即將上任的總監做深入的交流，建議不要在上任伊始就做換血工作，首先要詳細了解部門內每個人員的工作能力、以往業績和工作價值觀，盡量不要隨意換人，可以適當引入1～2名工作能力強且與自己工作方式和價值觀相同的人，但對待所有人員都要一視同仁。在新總監入職以后，我們的顧問定期和雙方進行溝通，將雙方不和諧的因素立即融合。目前該人力資源總監已經在這家公司工作近三年，第三方所起到的作用是顯而易見而且不能替代的。
有些老板對自己所從事的行業并不熟悉，“空降兵”切莫進入這樣的企業，這是對職業經理人的警告。曾經有家電信合資企業，當時找CEO，獵頭顧問幫其找了整個管理團隊。但是老板對這個行業一點都不了解，整個管理團隊做了不到兩年，還未盈利，但是老板決定改變整個業務模式，換掉整個管理團隊。其實只要再堅持一點時間就可以成功。雖然后來老板也認識到這點，但為時已晚。
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