魯靈敏：技術人才激勵法寶

　　吳宇

　　組委會評價：百度自由的工作環境，加速成長的條件以及容許失敗、鼓勵創新的氛圍，使其得到了快速的發展，成為中文最大的搜索引擎公司。“招、訓、用、留、挖、裁”，這是魯靈敏關于人力資源部門工作的“六字訣”。

　　魯靈敏

　　百度人力資源總監，2005年1月加入百度，具有12年的中、外資企業人力資源管理經歷

　　“你是否希望由自己來安排自己的工作時間？你是否希望當自己想玩游戲或上BBS時，不必小心翼翼地躲開老板？你是否希望可以隨時找公司的任何成員，包括總裁來討論任何問題？”這是百度招聘廣告中的一系列的問句。

　　“這里只有平等的對話，沒有身份的區別。” 百度公司資深人力總監魯靈敏表示。

　　作為年輕的技術公司，百度在激勵公司的專業人才方面有著自己的一套特色。“招、訓、用、留、挖、裁”，這是魯靈敏關于人力資源部門工作的“六字訣”。

　　招聘三個標準

　　9月17日，“百度之星”程序設計大賽初賽拉開序幕，這是百度自上市以來第一次大規模的校園活動，魯靈敏把這次活動定位于校園招聘的“預熱”。

　　優秀的應屆大學畢業生是百度員工的重要來源之一。“我們需要有旺盛斗志、不怕輸的員工。”談到百度招聘員工的標準，魯靈敏告訴記者，一是要對搜索引擎有興趣，“鐘愛這份工作”；二是要具有非常好的綜合能力，包括組織能力、溝通能力、協調能力和創新能力；三是要勤奮。

　　魯靈敏表示，隨著公司的發展，百度開始慢慢強化員工對價值觀的認同感，因為，“能力可以通過合適的方法以時日培養起來，價值觀則是很難改變的。能力再強的人，如果價值觀和企業不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了”。

　　上市之后，魯靈敏透露說，百度對人才的“硬性要求”沒有太多的變化，比如說技術能力方面，但對其“軟性要求”更高了，比如職業道德方面。

　　寬松的工作環境

　　能夠保證年輕人快速成長的是工作環境。“百度公司企業文化的外在表現是什么？”魯靈敏毫不猶豫地說“平等、尊重和成長”。

　　這首先體現在對員工工作時間的尊重。百度整個公司除了前臺接待工作人員和必須坐班的部門以外，其他人員全部是彈性工作時間，但必須保證結果的實現。“可以上班時間打游戲，也可以上班時間上網聊天，被別人發現不會被扣獎金。”

　　除了上班時間的個人做主，還有著裝的自主。員工可以西裝革履上班，也可以穿著非常休閑上班，如果愿意可以穿拖鞋上班。“公司在著裝問題上沒有任何指定的標準。員工完全可以根據自己的愛好選擇著裝。”

　　魯靈敏告訴記者，在百度還有職位的多種選擇機會。前不久一位做部門管理的總監提出要專注技術，結果他如愿以償。

　　百度的技術人員全部是結果導向管理，技術人員必須在規定的時間完成規定的任務。在完成任務過程中，遇到任何問題或者有什么新的設想需要探討，均可以與他認為需要交流的同事、部門領導甚至公司總裁進行討論和交流。　

　　百度有一種“CC(抄送)文化”，即每一個人都可以把他的觀點直接和他的上司或是組員說，也可以把自己的觀點發送到所有你認為應該知道的人的信箱里去，有必要的話你可以把對你觀點感興趣的人組織起來進行一個討論會，這些人可能包括公司高層、同部門或是不同部門的人。

　　在某些企業，如果一個人失敗了，可能會被被炒魷魚。但在百度，魯靈敏表示公司容許失敗，鼓勵創新。這種平等和尊重自由的文化氛圍是由百度創始人李彥宏首先倡導起來的，他認為討論一個事情沒有身份的差異，只有觀點的對錯。而且允許別人失敗，只要不是犯一些經常性的小錯誤，任何人不會因為一次想法的失敗而被別人看不起。

　　“為什么百度對待失敗用了容許的字眼？”稍稍停頓后魯靈敏說：“擁有創新的心態，樂于創新、敢于創新是企業不敗的根本，對于互聯網行業尤其如此。而創新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態度給予嘗試者改進的機會。”

　　今年6月份，百度許以重金，公開招聘“健康輔導師”。經過層層篩選聘用的健康輔導師已經正式到崗，新建成的健康輔導室內設有診療室、按摩室，心理輔導室，配置了先進的按摩設備及中醫理療器材。員工們反映新到任的健康輔導師從醫經驗豐富，隨著對公司員工總體健康狀況的了解，目前正積極制定相應的員工健康輔導計劃。按摩推拿、心理溝通將最大程度地緩解員工疲勞和工作壓力。

　　百度的核心價值寫在公司每個員工佩戴的胸牌背面，時時在提醒和激勵所有員工：為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創業的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創新；充分信任，平等交流。

　　這種工作氛圍對于留住員工起到了積極的作用，魯靈敏說，“追求財富是一個重要部分，但多數人并不僅以此為目標，而是想做偉大事業的追求、培養精神上的追求。激勵的方式多元化，技術人員做到一定層次后可以做技術管理，或是專家式的技術人員。”百度的工作人員是英雄不問出處，只看實際能力。一個人在百度的業務工作出色，可以得到提升，提升甚至可以是跳級的。

　　開放的薪酬體系　

　　百度還有與別的公司不同的地方是在這里的實習生拿的是正常的崗位工資。魯靈敏說：“干什么崗位拿什么工資，我們這里有兩個實習生做項目經理，雖然他們還不是正式員工，但拿的是項目經理的工資。”

　　與此同時，百度招聘員工的薪酬體系也發生了一些變化。上市之前招聘員工的薪酬是工資加

　　百度自由的工作環境，加速成長的條件以及容許失敗、鼓勵創新的氛圍，使百度得到了快速的發展。成立5年來百度從第一年的六七個人，第二年20個人，發展到現在的1000多人。不斷創新的百度公司在美國一舉上市成功，成為中文最大也是最棒的搜索引擎公司。

　　隨著企業的快速發展，也必然有一些員工跟不上企業發展的腳步，因此不可避免地面臨解聘的問題。“達不到要求并且不愿提高的人只能被淘汰。”魯靈敏告訴記者，在百度去年之前的人才流失率還不到1%，真正被裁掉的更少。

　　與此同時，上市后的百度也開始強化對流程的控制。“百度變成上市公司后必須對各項業務及財務、人力資源管理等方面進行規范，所以有必要建立大量的規則，使運作體系更加規范化。同時我們的預算控制越來越嚴格，以前只要自己報就行，現在財務部門會去進行詳細的調查。” 魯靈敏說。

　　然而這種規范是否會和百度原來推崇自由和創新的企業文化矛盾？魯靈敏承認矛盾的存在，但必須去追求規范和創新之間的平衡。因為在創業期，雖然沒有條條框框的約束，自由度和效率可能會比較高，但風險也會比較高。

　　“我們不會去打破這種寬松的氛圍，而是進行有節制、有限制地開放。”魯靈敏說，“對于管理的創新我們會給予更大的自由度，表達觀點和提建議的通道會永遠暢通。相比以前，不寬松的是，要對自己提出的觀點進行可行性分析，引發大家把創新落到實處。”