龍平：用內部標桿斟選銷售人員

　　本刊記者 王春梅

　　組委會評價：龍平經過近5年對不同行業的3470多名銷售人員的特質和業績相關數據追蹤，并形成《慧眼識鷹——銷售人員的招聘》品牌課程，在國內銷售領域首次提出了優秀銷售人才的“五種維生素”理論。其培訓作品包括被列為“世界500強企業管理培訓教程”的課程包和專業教材。

　　龍平

　　現任北京東方智寶管理咨詢有限公司首席講師，C8(中國)銷售管理機構合伙人。他同時也是中國市場學會特聘講師、北京大學營銷經理高級研修班主講師、 中央電視臺經濟頻道《勞動與就業》欄目專家，美國領導力研究中心認證中文講師、全球IBC(亞洲)商業咨詢機構特約研究員。

　　在銷售領域，與社會上流行的激勵學認為只要努力就可以成功的觀點不同，龍平說努力背后有天賦。“優秀的銷售人員在更多的程度上是由其天賦(性格部分)決定的。與其徒勞地花費精力去培訓和改造一個不勝任的銷售人員，不如把你的精力首先花在選對銷售人才這件事上：你不可能去改造一個人的思想和性格，但是你可以用另外一個適合的人來替代他！”

　　作為國內研究營銷招聘的第一人， 龍平擅長用流程分析技術解決銷售組織的構建與管理和銷售人才甄選問題。其培訓作品包括被列為“世界500強企業管理培訓教程”的課程包和專業教材。

　　銷售人員招聘存在誤區

　　從基層的銷售人員-銷售副經理-經理-副總監-總監，再到后來任職旺旺集團的培訓總監和培訓學院院長，一路走來，龍平在接觸了大量銷售人員之后發現：對于銷售人員業績的提高，僅靠培訓是有局限性的。優秀的銷售員在培訓之后業績上漲更快，而業績差的銷售員培訓后基本沒有效果和變化。因此，龍平把《慧眼識鷹——銷售人員的招聘》作為核心課程。

　　在講公開課和內訓課時，龍平每次都和受訓企業的人員做訪談，特別要求和其中的優秀銷售選手談話，并觀察他們，然后再找業績差的人談話。在不斷地進行樣本比較之后，發現不管是在外在的、還是內在的兩方面，優秀的銷售選手和差者之間都存在巨大的差別。

　　“銷售人員的外在條件和實際的銷售業績沒有任何關系！超過80%的企業銷售人員招聘標準和內部的優秀銷售人員標準出現了根本性的錯位。”龍平在調查了167家企業的總經理和銷售經理及銷售明星后的最終感受。同時還發現，目前企業在招聘銷售人員時存在四個誤區：

　　第一個誤區是招聘啟示上要求的基本條件和企業中的實際情況完全不同。比如，招聘廣告中要求限制年齡，但實際上很多企業內部也有銷售人員年齡偏大的情況。比如鄭州某個公司的現任銷售總監，她在當時應聘時已經36歲，但為了得到這個工作，她把年齡作假，順利進入該公司后，一步步成為銷售冠軍，最后成為銷售總監。

　　第二個誤區是對文憑的要求。在調查中發現，沒有任何依據證明文憑越高的銷售員業績也越高。而且甚至有反向的結果，即文憑不高的人往往業績可能更大。

　　第三個誤區，很多企業認為有同行業經驗的銷售員易于上手。但往往有同行業經驗的人是被原單位辭退的，因為業績不好。來到新公司后還是一種抱怨的心態，結果給企業造成很大的阻礙。而往往出業績的大部分是新手。 “如果一個銷售人員有內在的動力和悟性的話，你不用教他，他自己偷偷地會學會的。”龍平解釋，“因此，沒有行業經驗，但有動力的人一樣做得很好。”

　　第四個誤區是過分重視外在形象。剛開始時，個人形象可能會觸動客戶，但當客戶認同一個銷售員的認真、熱情、負責的態度等核心價值時，情感因素占的比重會越來越大，就會越來越忽視其相貌的因素。

　　正是由于這些誤區的存在，很多企業花了冤枉錢去改造人員、培訓人員，卻不得結果。因為前面種子沒選對，就埋下了禍根，后面的努力也都是無效的。

　　銷售人才的五種維生素

　　瀏陽河餐飲集團北京一家分店的老板在招聘服務人員時多年都不得要領，每年該店都有100個左右的員工流失，損失相當大。后來，龍平給該店的所有服務人員做了2個小時的心理測試，結果發現做餐飲服務，情商才是最重要的條件。于是按照那些優秀服務員的素質總結出一個標準用于以后的招聘，并要求應聘者該項測試必須達到一定分數。現在，該店每半年招40個人，走掉的只有4個人，而且新進人員業績大大提高。

　　潘石屹在2004年的著作《52周賺到100萬》中也有很多類似的感悟。龍平在給其做招聘輔導時，通過做測試、并讓銷售人員發言，從中感受他們說話的力量和內涵，分析得出

　　在對大量企業的調研之后，龍平認為，優秀的銷售人員有兩個最重要的共性，也是最基礎的核心：一是自信，面對被拒絕自我修復的能力；二是悟性，能挖掘客戶的表情和感受，悟出客戶的情感和需求，為其設身處地著想。因此，優秀銷售人才都具備以下五種維生素：自我激勵能力、理解他人的能力、影響他人的能力、取悅于客戶的能力、銷售工作的持續能力。

　　因此，他給企業的建議是：

　　1、很多企業是由人力資源經理和銷售經理負責招聘銷售員。但很多HR都比較年輕，對銷售不夠了解，銷售經理也年輕。因此，往往是銷售經理是什么樣子，招進來的銷售人員也是什么樣子，這樣給企業的危害極大。要改進這種狀況，龍平建議，在招聘銷售人員時必須要有上級人員如銷售總監出面，在現場把關，防止銷售經理可能會不愿意聘用比自己強的人。

　　2、優秀人員的標本不在外部、而在企業內部，企業一定要建立內部優秀人員的標桿，把企業內部最優秀的銷售人員找出來，用他們身上的核心素質去復制更多的人員，為以后招聘找到方向。

　　3、招聘銷售人員是個長期過程，平時遇到有適合的人就招進來，因人設崗，而不是需要時才去招。“我歷來主張‘先人后事’。”龍平說，“短期急于招聘，往往招不到好的人才。要長期不斷儲備優秀人才。”

　　演講天賦成就培訓職涯

　　對銷售人員來講，龍平認為天賦極其重要。其實，于他本人，走上職業講師這條道路，龍平也把原因歸為“天賦”。“我的天賦就是和人聊天愉快、

　　把講課當作樂趣的龍平表示，未來的長遠規劃就是在職業講師方面繼續發展，而且課題會越做越窄，著力于幫助企業解決更多的實際問題。