給亞洲企業加件醫保防護服

　　Arun Maira

　　在亞洲，越來越多的公司開始重視員工醫保福利制度的建設問題，但較之西方國家的通航，亞洲公司企業在此一領域的建樹依然僅是寥寥，主要原因為醫療成本仍處于國家控制之中。

　　亞洲醫保模式

　　亞太每一個地區的醫保系統都有其獨特之處，我們可以大體將它們分為三種主要模式：一， 個人商業醫療保險作為補充的全民保健體系。二， 個人醫療賠付計劃與最終救濟公共保健計劃。三， 個人保健團體(HMO)/醫療協會。

　　采用第一類模式的國家或地區包括中國、臺灣、韓國和

　　采用第二類模式的國家或地區有新加坡、

　　采用第三類模式的國家有日本、菲律賓等。上述國家都采用類似個人保健團體(HMO) 的醫療保健系統，雇主每月將員工薪資的一定比例投入保健團體以支持相關服務的運作。雖然菲律賓也有與第二種模式相近的保健體系，但HMO模式更為普遍。在日本，通常企業會以合同形式脫離政府醫療協會并加入行業相關協會，行業協會通常能提供更廣泛的服務并收取相對較低的費用。

　　面對多種類型的醫療保健體系以及各國的特定措施。企業必須針對相關戰略確定制度設計的主要思路，并分析公司的戰略是否能融合或覆蓋國家保健體系。

　　如何設計計劃

　　目前，企業醫保體系的設計思路幾乎完全由競爭因素推動。許多企業以同業為參照來設計醫保計劃，其結果是在設計的過程中不知不覺偏離了原來的總體人力資源/醫保政策目標。雖然競爭力是計劃設計的重要決定因素，但還有其它的基本規則需要同時考慮。這些規則在本質上與企業文化及業務目標緊緊相聯。

　　選擇醫療保障

　　選擇醫療保障提供商是制定保健策略的重要環節，而制定政策時采用固定的醫療中心還是用無限制多方參與的方式是關鍵問題。若企業采用有限提供商的方式，選擇提供商時需要考慮以下問題： 醫療中心中的醫生/醫院數量； 醫療中心所在地與員工居住分布情況和公司地點的配合度；是否有能為理賠分析提供管理報告和數據儲存的患者信息系統。

　　進一步而言，例如公司與某HMO簽定合同，后者有可能在服務質量和服務響應令員工不滿意。若不滿意的員工占總數的一個較大比例(大于15%)，則需要重新選擇服務提供商。最后，對保健服務提供商的調研應定期進行，以了解員工滿意程度。

　　確保日常管理

　　缺乏有效的管理體系和管理人員(無論是內部員工還是第三方派遣)，保健計劃的監管是非常困難的。目前，在全球出現了福利管理外包的顯著趨勢。然而，在選擇第三方管理者時需要評估以下標準：

　　◎公司業務發展記錄，當前客戶名單

　　◎管理流程和服務級別協議，并與其它提供商比較

　　◎客戶反饋

　　◎管理信息系統及其與患者信息系統的交互能力

　　◎為提交管理報告進行理賠分析的能力

　　信息就是一切。必須定期進行理賠總結以確定醫療服務水準是否足夠，并保證達到合理的成本分擔目的。

　　多元資金來源

　　對企業而言有無數種融資的方法。保險及自我保險是最典型的模式，但許多其它模式都采取了二者的結合。自我保險的優勢有三個方面：首先，雇主能夠管控數據；其次，對福利設計沒有限制；再者，在理想情況下，企業的成本可以因福利/管理負擔的減輕而降低。然而，我們不提倡小型企業采用自我保險方式，除非其對醫療保健福利的使用具有很好的預期，否則各年度狀況的變動可能造成現金流風險。該類福利項目的例子包括大病、完全永久傷殘和住院。對小型公司而言，除了為整體福利進行保險外，還有一些其它的選擇：止損保險，當公司在每人/每個團體之上承擔的風險達到一定程度時；聯合保險，雇主(或雇員)承擔部分風險；或者上述方式的結合。

　　還有許多有趣的方式可供在合適的情況下參考使用：

　　·跨國集資形式，地區覆蓋較廣或業務分散在多個國家的企業與集資管理提供商簽定合約，通過一個統一的“保險”體系為所有地區/全球的員工提供保障，但同時分享或分擔由各地區經營情況總和而成的總體收益/損失。

　　◎地區性/全球覆蓋形式幫助企業根據各個地區的情況進行差異化風險管理。

　　◎在當地，分支機構與當地的集資管理合伙機構直接交易。

　　◎集資管理提供商允許客戶將虧損在幾個年度內分攤以盡量減輕現金流壓力。

　　◎集資管理協議在總部層次簽署。這有利于福利計劃的詳細信息從本地分支機構向全球管理中心有效傳遞。

　　◎對于大型企業而言，成立一個專門的保險機構，如全資保險公司，在歐洲和美國都是較為常見的，但在亞洲則不然。

　　◎這有利于企業減少向保險公司支付的費用和經紀傭金。

　　◎企業可完全管控管理流程、數據和福利設計。

　　日本的HMO和醫療協會則代表了福利融資的又一種形式。這些公司集保險人、管理人和醫療服務提供者于一身。然而，該體系要求所有計劃成員面見監管人(gatekeeper)，由其決定下一步提供什么服務及應采用哪個服務提供商。

　　與HMO的概念相似，門診醫療中心提供按人頭收費的福利計劃。中心為成員的門診服務“保險”(每人每年收取定額費用)，若到中心使用服務則可以無限享受所保險的門診服務。然而，該類計劃有可能由于中心的盈利壓力而出現服務水準不足的現象。

　　與按人頭收費的福利計劃中的雇主與醫療服務提供商簽定合約相似，企業可以和員工簽定類似的協議。在這樣的收益分享計劃中，企業每年為每個員工提供本年度醫療賬戶額度，員工可以自行決定賬戶資金的相關用途，若賬戶資金不足則由員工承擔差異。若年末賬戶資金使用完畢，員工和企業將分享賬戶的“收益”，員工所得的“收益”可以提取現金或留存用于下一年度。

　　如上所述，資金管理的方式有很多，企業應進一步分析以確定適合于自身的最佳方案。(本文由韜睿咨詢公司提供)

　　設計公司醫保體系時通常需要提出的問題有：

　　★ 公司以家長制的風格包攬整個計劃，還是將保健作為員工和公司的共同責任？

　　★ 員工是否有足夠的知識獨立作出醫保決策？

　　★ 企業是否愿意與員工分享專業知識和經驗？員工是否有能力接受、理解這些設計模型？

　　★ 公司是否要求身體狀況達到某種標準的員工履行崗位職責？

　　★ 是否需要考慮某些職業傷患因素？

　　★ 公司是否認為有必要設定最低保健水平，如：住院補貼、意外傷害保險和身體健康標準？

　　★ 公司會在什么水平上進行自我評估？

　　★ 公司在保健政策上是否重視平等觀念(婚姻狀況、資歷方面)？