樹立科學人才觀 加強國企人才工作

　　上海市國資委黨委副書記 馬新生/文

　　2005年,上海國資委黨委對57家歸口管理單位進行了近6個月的人才工作專題調研。在調研中,我們感到,近年來,特別是全國和上海市人才工作會議以來,上海各企業集團以科學發展觀、科學人才觀為指導，在人才培養、引進、凝聚、服務、激勵等方面做了大量工作,形成了創新成果。上海國企人才工作呈現乘勢而上，排難而進的態勢。

　　國企人才工作呈現四大特點

　　首先,人才結構得以優化,人才隊伍整體素質逐步提高。

　　各單位從企業發展戰略需要出發，通過培養、引進等多種措施，人才隊伍結構和素質有了新的改善和提高。一是職工隊伍結構發生了積極變化,截止去年年底，全系統58萬在崗職工中，企業經營管理人才10萬人，占18%;專業技術人才13萬人,占22%;技術工人19萬人,占32%,其中高技能人才2.9萬人,占15.6%,高出市平均水平3.6%。例如,華誼集團目前有高級工3177人，技師和高級技師582人,占企業技術工人隊伍總數的23%，超出本系統平均水平7.4%。二是人才的層次逐步提高，企業領導班子中,大學以上學歷已占66.86%;科技人才中,具有工程師以上職稱的有25000人,占總數的63.5%;還擁有6名兩院院士和一大批榮獲國家級和上海市榮譽稱號的專家、學者與技術能手。三是科技人才年輕化的趨勢逐步明顯，45歲以下的人員在科技人才隊伍中占71.6%。

　　其次，人才制度建設得以加強，人才工作規范化管理逐步加強。

　　從政策創新轉向制度創新，是近年來企業人才工作的一個新變化。一是在改革企業領導人員管理上，市委2003年13號文件和2004年14號文件，分別就領導人員實行任期制、市場化選聘、契約化管理、建立黨建督察員制度、實行“兩個雙肩挑”，作出了一系列重要決策，大大促進了企業干部人事制度改革和法人治理結構的完善。二是在改革薪酬分配制度上，按照“管好”與“管住”的原則，市國資兩委制定了《關于出資監管企業領導人員薪酬分配制度改革的試行意見》和《關于加強國有企業領導人員薪酬管理的通知》，以及對黨委書記、董事長，監事會主席、黨建督察員和專職黨委書記實施同步考核的辦法。企業集團對薪酬分配作了相應規范。建材集團、現代設計集團等制定了《企業經營者實施期權股權激勵的試行辦法》和《企業經營技術骨干群體股權設置和管理辦法》，同步加強了對薪酬分配激勵和管理的制度化、程序化、規范化。三是在人才資源的開發上，各單位緊緊圍繞培養、吸引和使用等關鍵環節，對有關原則、標準、程序及方法等作了詳盡規定。特別在人才戰略的量化管理、人才開發基金的使用、青年后備人才的培訓、人才的福利保障、人才的市場招聘等制定了可操作性的措施，有效確保了人才工作的順利開展。

　　第三，用人機制不斷完善，人才市場化配置力度逐步加大。

　　主要表現為：一是選聘方式逐漸公開化，各單位在不同層面的人才選聘上積極開展了競聘上崗，使人才直接面對市場化競爭，實施優勝劣汰。2003年以來，建材集團、百聯集團、錦江國際集團和東方國際集團對總裁、副總裁等高級經營管理人選實行了市場選聘。據統計，全系統經營管理人才隊伍中，通過市場化選聘的人數已達到18539人，占總數的17.85%。二是用人制度逐漸柔性化，對企業經營者逐步推行聘任制，實行契約化管理；對專業技術人才，全面推行專業技術職務聘任制，同時實行項目負責制、課題負責制等；通過勞動用工制度改革，對新進員工普遍實行勞動(聘用)合同制，實行崗位管理與技術能級管理雙軌運行，取得了較好效果。三是薪酬激勵逐漸多元化，對產權代表的薪酬標準實行倍率、比率、獎率“三率合一”，收入與責任、風險、經營業績直接掛鉤；各企業集團積極探索勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配，對經營者、科技人員、管理人員、技能人才等分類實施不同的薪酬結構，加大了對關鍵崗位人才、緊缺人才、一線生產技術骨干的傾斜力度。

　　第四，注重產業依托，優勢企業人才競爭能力逐步提升。

　　圍繞優先發展現代服務業和先進制造業，優勢企業借助產業高地得到快速發展，具備了較強的人才競爭優勢。一是緊缺人才“引得進”。百聯集團聘請專業資產運作管理人才任集團副總，電氣集團上柴股份公司引進國際高級技術專家，錦江國際引進高級酒店管理人才，百聯集團引進國際超商高級管理人才，在企業發展中發揮了積極作用。二是關鍵人才“用得好”。各企業集團通過龍頭型、科技型項目，成立了研發中心和技術中心，建立了一批基礎科學研究、高新技術領域的流動站、工作站，為人才的培養使用構筑事業平臺。三是高層次人才“留得住”，六大投資公司依托

　　在肯定成績的同時，我們也要看到，國有企業的人才資源在總量、素質和結構并不盡如人意，突出表現為以下三個方面：一是高層次人才總量、結構還不能滿足企業發展需要;二是人才資源還沒有得到充分利用;三是人才的激勵約束機制還不健全。這些問題和薄弱環節已經成為制約企業發展的瓶頸。

　　重在提高“三力”

　　指導思想

　　以鄧小平理論和“

　　提高人才隊伍競爭力。就是要重點抓好產權代表、經營管理者、思想政治工作者、科技人才和高技能人才五類人才隊伍建設。通過努力，使企業人才隊伍的素質、總量和結構能夠適應企業發展的需要。

　　提高人才制度競爭力。就是要盡快建立起一套有利于人才健康成長，有利于人才作用充分發揮的體制和機制，提高國有企業的吸引力，激發人才的創造力。

　　提高人才環境競爭力。就是要努力形成一個有利于各類人才成長的開放、寬松、寬容的環境，使國有企業人才競爭的環境優勢有大的提升。

　　主要目標“三個一”

　　簡要概括為“三個一”。就是：“十一五”期間，一是要基本形成一支忠誠國資、善于創新、能力突出、業績明顯、結構合理的產權代表、經營管理者、思想政治工作者、科技人才和高技能人才隊伍;二是要初步建立一套符合現代企業制度要求的人才培養、選用、評價和激勵約束機制；三是要努力創造一個尊重人才、大力培養人才、積極引進人才、合理使用人才、精心愛護人才的良好環境。著力建設適應國資國企改革發展需要的、開放程度高、市場化程度高、國際化程度高、整體效用高的人才高地。

　　基本思路

　　堅持三個統籌，實行三個集中，突出三個抓手，實施三大管理。

　　三個統籌：一是統籌組織配置與市場配置，充分發揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用，提高人才資源配置的效率和效益；二是統籌人才存量與人才增量，加強培養和引進的力度，提升人才隊伍的結構；三是統籌發展型企業與調整型企業的人才工作，發揮企業的主體作用，積極破解瓶頸問題，整體推進全系統的人才隊伍建設。

　　三個集中：就是要使優秀人才向優勢產業和領域集中，向國家和科教興市重大科技攻關項目集中，向企業核心業務和核心板塊集中。形成人才建設與產業發展、科技攻關、企業核心競爭力提升互為依托、互為促進的良好機制，構筑起國有企業人才高地。

　　三個抓手：一是抓領軍人才的引領作用，培育一批國家級、上海市重大項目帶頭人，培養一批高技能人才中的杰出代表、頂尖人才，形成工作業績突出、團隊效應突出、行業貢獻突出的企業領軍人才群體；二是抓緊缺人才的培養引進，加大政策傾斜力度，實行緊缺人才優先培養，積極拓寬引進渠道，探索“柔性流動”機制，促進系統內人才資源共享；三是抓后備人才的培養，努力建設一支政治過硬、能力復合、專業精通、結構合理、數量充足的后備人才隊伍。

　　三大管理：一是實施人力資源的戰略管理,以企業發展戰略引領人才戰略、以人才戰略支撐企業發展戰略;二是實施人力資源的預算管理,加強人才動態分析,編制人才需求計劃，調整各類人才比例,實現人才總量平衡;三是實施人力資源的目標管理，細化人才隊伍建設的數量、質量要求，并作為領導人員業績考核的內容。

　　當前的重點工作

　　當前及今后一個時期，上海國資系統人才建設要著力抓好以下幾個方面的工作：

　　第一，研究制定企業人才規劃

　　根據國家和上海市“十一五”發展規劃，制定和完善與國資戰略規劃相匹配、與企業中長期發展戰略相適應的人才規劃，實施人才資源的戰略管理和預算管理。通過機制創新和政策創新，自主培養與海內外吸納相結合，力爭在“十一五”期間，形成一支50000人左右的科技人才隊伍，1000名左右的科技領軍人才和學科帶頭人,10名左右的高層次科技頂尖人才，建設一支“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的后備人選隊伍，形成領導班子“253”梯次結構。

　　第二,完善人才的選用機制

　　要堅持黨管干部、黨管人才原則與市場化配置人才資源相結合,貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則,普遍引入競爭機制。

　　選用出資人代表，要依法實行派出制或選舉制,選用經營管理人才,推行聘任制和任期制,實行契約化管理;選用科技人才，企業可采取競爭上崗、公開招聘、專家推薦等方式;選配思想政治工作者,主要采取依法選舉與組織選用，有的崗位也可競爭上崗等方式;選用高技能人才,可采取職業技能鑒定、技術比武、公開招聘等方式選聘。

　　進一步拓展市場機制選人的范圍和層次，推進產權代表在一定范圍內的競爭上崗，實行經營者市場化配置，逐步建立職業經理人隊伍；進一步拓寬選人用人的視野，面向國內國際兩個人才市場，廣泛吸引和發現優秀人才，鼓勵人才以多種形式為我所用；進一步推進現代企業制度建設，逐步做到出資人決定董事會、監事會成員，董事會聘用經營者，依法落實經營者提名權和用人權，形成權力機構、決策機構、監督機構和經營管理者之間的制衡機制。

　　第三，加大人才培訓工作力度

　　要以能力建設為核心，根據各類人才的特點和成長規律，科學確定培訓的內容和形式。市國資委黨委重點抓好產權代表、專職董事、監事和后備干部培訓，分期分批選送到市委黨校和國資黨校進行培訓，有計劃地組織到國內外知名學府和跨國公司、中外合資企業進行學習。2006年要正式啟動“雙百人才”發展計劃，建立一支由30名左右作為國資委派出的產權代表擔任集團正職領導、70名左右可作為集團副職領導和100名左右年輕后備人才組成的梯形隊伍。

　　第四,建立科學合理的考核評價體系

　　要堅持德才兼備的原則，把品德、知識、能力、業績作為人才評價的基本要素，突出對國資事業的忠誠度、對企業發展的貢獻度、對核心競爭力的提升度和對科技創新的支撐度。

　　對產權代表，側重于考核出資人戰略目標的實現、資金回報和企業可持續發展能力;對經營管理人才,側重于考核企業經濟效益、經營成果和誠信守法表現；對思想政治工作者，側重于考核評價黨建工作、精神文明建設實效、參與決策與組織協調能力和企業穩定狀況;對科技人才,側重于考核技術創新、創造發明、成果轉化的實際效果;對高技能人才,側重于考核完成任務的數量、質量、成本以及攻克技術難題的實效。對各類領軍人才,側重出資人認可、市場認可、職工群眾認可、專業領域內認可、行業范圍內認可,建立工作業績、團隊效應和行業貢獻的評價機制。

　　第五，探索長效的激勵保障機制

　　要按照效率優先,兼顧公平,注重業績，鼓勵創新的原則,建立起合理而公平的薪酬制度，形成責任、風險和業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵相結合的分配機制。

　　結合中小企業改制,在有條件的企業探索實行管理團隊持有企業股權或虛擬股，技術骨干的技術成果、專利發明入股或參與企業收入分配等,促進企業效益提升和科技成果的轉化。產權代表的薪酬由委派方確定和管理，逐步擴大績效薪酬的比例;經營管理者的薪酬由董事會確定和管理，不斷提高風險收入的比重；對企業思想政治工作者,可探索與工作成效掛鉤的專項獎勵辦法;對科技人才和高技能人才，根據績效貢獻、成果價值,可試行談判工資等特殊分配形式。2006年,我們將進行要素參與分配的試點,結合

　　第六，營造和諧的人才工作環境

　　要堅持以人為本的理念,以“科教興市”的產業化項目為龍頭,建設以各類優秀企業人才為主體的人才隊伍建設示范基地。