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績效管理起源于上世紀70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優美的流程和持續改進的良性循環深得管理者們的喜愛。然而績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業祈求這副靈丹妙藥，而城內的企業卻對藥效漸失信心，甚至有人列出了中國企業績效管理的五宗罪。那么中國企業究竟該不該用績效管理這副藥？
績效管理是指企業管理者通過一定的方法和制度確保企業及其子系統（部門、流程、
工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業的戰略目標保持一致，并促進企業戰略目標實現的過程。從這樣的定義出發，就注定現在的中國企業很難實施完美的績效管理，其主要原因有二：
戰略目標的缺失。績效管理的根本目的是保證企業戰略目標的實現，但在眾多的中國企業，尤其是中小企業，根本沒有明確的戰略目標，因此也就談不上怎樣將企業目標分解到部門和個人。
人力資源管理能力的薄弱。績效管理體系中很重要的是對績效考核結果的運用，理論上講應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但大部分中國企業人力資源管理體系薄弱，使得績效考核結果僅僅與薪酬調整掛鉤。這樣就誤讀了績效管理思想的精髓———對管理者與被管理者之間關系的改變，把原來監督與被監督的關系改為幫助、輔導和督促關系。僅僅與薪酬掛鉤的做法還會使管理雙方情緒更為敵對。
因此我們有必要探索一種適應中國企業現狀的績效管理模式。簡單來說，可以歸為以下幾個重點：
讓績效管理通俗化。我們經常會看到一些酒樓、商廈等服務性行業在開門營業前有這樣的場景：所有人員站成一排，領班或經理則站在前面布置當日營業目標，在晚上營業結束或次日早上，對之前的營業情況進行總結，其實這就是一個績效管理的過程。這個例子說明，績效管理其實就是這樣一個不斷制定目標、檢查目標、尋找對策的過程，它是每個管理者都可以隨時使用的一種管理工具。在中國企業，特別是剛開始推行績效管理體系的企業，有必要讓績效管理通俗化，要讓每個管理者都知道績效管理是他們在下屬管理中隨時都可使用并且十分有效的一種工具，而不是深奧得只有高層關心、龐大得必須公司整個體系來運作的。
考核結果的多樣化運用。除了薪酬獎懲，考核結果最好能與培訓、晉升及員工職業生涯發展等相結合，但如果還不具備這樣的管理基礎，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學對員工的當面贊揚和批評來體現考核結果。贊揚別人是中國人所不習慣的，批評下屬也是分寸極難把握的，因此這一點應該是中國企業在推行績效管理體系中需要重點補課的一個環節。
最后需要強調的是，績效管理首先是一種管理思想，只要管理者對這種思想充分理解，它對中國企業就一定有用，一些工具和方法上的不足可以隨著企業的發展逐步完善；但如果對這種思想沒有充分理解（例如把績效管理簡單等同于績效考核），那么即使有完美的工具和方法，它對中國企業的實際發展也未必有用。
摘自《經營管理者》
《市場報》(2005年12月02日第十二版)
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