雇主的卓越之道

　　作者：杜爽

　　在一個企業(yè)雇主通常被“抱怨”而非“贊美”的時代，要成為雇員心目中的卓越雇主并非易事。

　　在雇主不能看到和影響調(diào)查過程的情況下，只有20家企業(yè)贏得了員工的贊許與忠誠，

并因此榮獲華信惠悅咨詢公司和《財富》(中文版)共同頒出的“卓越雇主——中國最適宜工作的公司”這一殊榮。

　　“我們試圖幫助中國企業(yè)區(qū)分出卓越雇主與其他雇主所不一樣的特質(zhì)，并理解‘怎樣讓員工心動’、‘如何激勵員工’、‘如何增加員工對公司的承諾度’”。華信惠悅咨詢北京分公司首席咨詢師林杰文表示，“使調(diào)查能成為組織改變的開始�！�

　　獲得高財務(wù)回報

　　對這些卓越雇主來說，為員工付出所帶來的收益和好處首先是實(shí)實(shí)在在的財務(wù)回報。

　　華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”中發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲的2000年，卓越雇主的3年總體股東回報率是108%，而普通雇主的回報率是66%，卓越雇主的回報接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的時候，對于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財務(wù)回報是普通雇主的整整3倍！這說明雇主品牌越在經(jīng)濟(jì)蕭條的時期越彰顯其威力。

　　為什么卓越雇主會帶來豐厚的財務(wù)回報呢？“首先，卓越雇主可以幫助企業(yè)提高組織美譽(yù)度，降低招聘成本甚至薪酬成本。一個聲名在外的卓越雇主，可以作為求職人才選擇的一個尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向于他們，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很有

　　忠誠度比滿意度更重要

　　負(fù)責(zé)公司運(yùn)營的人面對的殘酷現(xiàn)實(shí)是，中國企業(yè)的員工流失率及薪資增長處于亞太地區(qū)的最高水平。不僅如此，中國的高級經(jīng)理人通常將與人力資源相關(guān)的問題列為他們最具挑戰(zhàn)的問題。

　　因此在華信惠悅做調(diào)查時，對卓越雇主選擇得標(biāo)準(zhǔn)清晰而簡單，就是看“哪些公司擁有忠誠度高的員工�！�

　　“我們特別要強(qiáng)調(diào)的是，不應(yīng)該是增加員工對公司的滿意度，而應(yīng)該增加他們對公司的忠誠度。因?yàn)閷�公司滿意的員工可能會努力為公司工作，也可能不會；對公司滿意的員工可能會愿意留在公司，也許是在等待更好的機(jī)會。”林杰文談道，然而，有忠誠度的員工不僅愿意留在公司，而且他們會因?yàn)闉楣�司工作而感到自豪。他們會向別人推薦公司，并且愿意付出額外的努力幫助公司成功。歸根到底，忠誠度能轉(zhuǎn)化為更高的客戶滿意度和不斷增長的業(yè)績。

　　中國員工要求高了

　　本次調(diào)查是華信惠悅繼2003年之后所做的第二次有關(guān)卓越雇主的評選。與兩年前相比，中國的雇主們在員工的薪酬、培訓(xùn)、激勵機(jī)制、人力資源政策等方面的改變是有目共睹的。但中國員工似乎并不買賬，整體滿意度反而降低了。

　　“這個結(jié)果并不是說雇主們做的越來越差，而是說明中國員工對人力資源的問題更看重了，他們更在乎雇主給的薪酬、福利以及公司的

　　具體而言，在各項(xiàng)滿意度指標(biāo)上，中國員工最不滿意的有三點(diǎn)：薪酬、培訓(xùn)機(jī)會和領(lǐng)導(dǎo)力�！拔覀冊谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有時雇主們已經(jīng)支付了很多的薪水，培訓(xùn)的機(jī)會也不少，但是員工依然表示不滿意。這需要對事實(shí)詳細(xì)分析，到底是因?yàn)閮?nèi)部薪酬存在不公平，還是在薪酬、培訓(xùn)上與員工的溝通不夠，使得員工不能正確理解薪酬的政策。而對于領(lǐng)導(dǎo)力不滿意確實(shí)反映出，由于中國領(lǐng)導(dǎo)人年齡普遍年輕(調(diào)查表明，中國總裁平均年齡為37歲，美國為50歲)，領(lǐng)導(dǎo)階層人數(shù)不足，在教育階段又沒有受到關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的教育等等原因，中國的經(jīng)理和主管們還需要不斷努力才能做一個讓員工滿意的領(lǐng)導(dǎo)�！�