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文/小 周
薪酬是困擾HR管理的痛中之痛。企業在創立與發展的過程中，都將收入分配列為重要內容，并為此投入了很多精力和時間，但效果卻不盡如人意。本行業的薪酬行情如何？整體的薪酬市場面臨著什么樣的問題？公司的薪酬戰略該如何制定？這恐怕不僅是人事經理頭疼的大事，也是公司領導者關注的大問題。
看看以下出現的問題：沒有從企業的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬系統，而是就薪酬而論薪酬；把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業戰略和人力資源管理的實現；薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重；只關注外在報酬而忽視內在報酬，員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起——企業忽視員工所需的內在報酬也會使員工感到不滿；管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等；管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業績等其他因素為基礎來支付和調整工資；企業在薪酬定位時選擇了錯誤的勞動力市場、選擇了錯誤的參照對象，導致錯誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低；薪酬結構的殘缺致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求；
“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，但真正解決起來卻是知易而行難。
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