年齡管理：西方老員工走俏

　　艾利森-梅特蘭

　　邀請(qǐng)申請(qǐng)者參加布里斯班一個(gè)新呼叫中心接待日的廣告真不尋常。

　　“我們都會(huì)變老，但在西太平洋銀行(Westpac)，這不會(huì)成為找工作的障礙，”廣告說(shuō)，“您有人生閱歷，我們則有顧客，他們想和像您一樣的人交談。”

　　3年前，這家澳大利亞銀行公開承諾，將在2005年底前招募900名年齡在45歲以上的雇員，目的是為預(yù)計(jì)出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺做準(zhǔn)備，因?yàn)榘拇罄麃喌墓ぷ髂挲g人口在開始減少。目前年齡超過(guò)45歲的人占勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)的主要部分，而20年前則剛好相反。

　　截至上月，西太平洋銀行已超過(guò)了預(yù)定的目標(biāo)，銀行招募了951名“大齡”候選對(duì)象到分支機(jī)構(gòu)和呼叫中心。“我們招募了許多原本計(jì)劃退休、但后來(lái)都發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)壓力過(guò)大的人士，”該銀行業(yè)務(wù)部門顧問(wèn)羅斯-米勒(Ross Miller)說(shuō)。西太平洋銀行是澳大利亞最大的雇主之一。

　　技能差距、顧客需求和保留知識(shí)的必要性，是推動(dòng)雇主開始認(rèn)真考慮大齡員工的三個(gè)主要因素。一些產(chǎn)業(yè)接近退休年齡的雇員比例過(guò)高。在美國(guó)，航天、國(guó)防、教育、保健、金融服務(wù)和公用事業(yè)面臨著技能短缺問(wèn)題。

　　“這將成為某些特定企業(yè)的一個(gè)問(wèn)題，”國(guó)際人力資源咨詢公司翰威特(Hewitt Associates)的凱文-韋斯布羅姆(Kevin Wesbroom)說(shuō)，“這可能不是這些企業(yè)所有勞動(dòng)力的一個(gè)問(wèn)題，但在一些需要技能的領(lǐng)域，他們無(wú)法依賴過(guò)去招聘大量年輕人的做法了。”

　　對(duì)那些尚未感到這種壓力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，先行一步的企業(yè)正在積累有關(guān)如何招募并留住大齡員工方面的有益經(jīng)驗(yàn)，正如下面的案例所顯示的那樣。

　　澳大利亞西太平洋銀行

　　該行發(fā)現(xiàn)自己的職員年齡結(jié)構(gòu)與其顧客的年齡背景不協(xié)調(diào)，從而促使它迅速采取行動(dòng)。該行顧客中幾乎半數(shù)年過(guò)45歲，但其一線員工中只有五分之一超過(guò)45歲。“研究表明，人們喜歡由同齡人提供服務(wù)，”米勒先生說(shuō)。

　　該銀行與其招聘中介一起研究并制定出了新的招聘方法。被裁減或提前退休的年長(zhǎng)人士，可能都是那些并不積極尋找空缺職位的“被動(dòng)求職者”，所以這家銀行在媒體上公布了布里斯班呼叫中心的接待日。西太平洋銀行現(xiàn)在正參與一項(xiàng)政府資助的試點(diǎn)項(xiàng)目，幫助年長(zhǎng)人士通過(guò)信息技術(shù)、工作申請(qǐng)和其它技能培訓(xùn)，來(lái)克服就業(yè)障礙。

　　澳大利亞在年齡方面有立法，規(guī)定只從一個(gè)年齡層招聘雇員是非法的。“我們的招聘廣告把目標(biāo)定在所有年齡段的人，并鼓勵(lì)他們都來(lái)申請(qǐng)，”米勒先生表示，“我們還確保了我們的招聘中介用一系列渠道讓潛在的新人做出響應(yīng)，而不僅僅是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)。”

　　早些時(shí)候，這家銀行發(fā)現(xiàn)，年輕的管理人員，和那些可能從高級(jí)職位轉(zhuǎn)移到權(quán)力和自主性較少的工作崗位上的大齡新雇員之間，存在著潛在沖突。管理培訓(xùn)對(duì)一些與年齡相關(guān)的成見進(jìn)行了檢驗(yàn)，并從顧客滿意度和節(jié)約成本的角度解釋了大齡員工的好處。

　　米勒先生表示，不能把焦點(diǎn)集中在單一的困難或解決方案上，只有通過(guò)采取綜合性措施，才能實(shí)現(xiàn)“年齡平衡”。他說(shuō)，“實(shí)現(xiàn)年齡平衡的過(guò)程復(fù)雜，且無(wú)先例可循。”

　　美國(guó)金融服務(wù)公司哈特福德(Hartford)

　　這家總部位于美國(guó)康涅狄格州的公司將在10年后面臨人才流失的問(wèn)題。該公司的3萬(wàn)名員工中，40%以上將在10年以后達(dá)到50歲，或超過(guò)50歲，因此有資格提早退休。

　　顯而易見的解決方法似乎是雇傭更多年輕人，但可供選聘的年輕人人數(shù)要比嬰兒潮一代人少得多。此外，該集團(tuán)營(yíng)業(yè)收入的44%來(lái)自面向“大齡美國(guó)人”的產(chǎn)品，該集團(tuán)需要與顧客年齡相匹配的員工。

　　該公司正采取緊急措施迎接上述挑戰(zhàn)：它在招募50歲以上的員工，讓員工循序退休，尋找讓大齡員工保持斗志的方法(公司年紀(jì)最大的全職雇員77歲)，并搜集那些離職員工的消息。

　　保羅-薩爾瓦多(Paul Salvatore)在為公司服務(wù)的34年里建立起了關(guān)系網(wǎng)，還積累了評(píng)估保險(xiǎn)代理人和市場(chǎng)機(jī)會(huì)的專門知識(shí)。他渴望能在今年12月55歲生日時(shí)退休，因此辭去了小企業(yè)保險(xiǎn)分部的高級(jí)管理工作，用最后一年與同事們分享他的知識(shí)。他也在用自己的經(jīng)驗(yàn)尋找向現(xiàn)有客戶交叉銷售產(chǎn)品的方法。

　　鮑勃-納多(Bob Nadeau)在50多歲時(shí)開始攻讀MBA預(yù)備課程。納多先生做了26年保險(xiǎn)理賠技術(shù)人員，他想要更廣地參與業(yè)務(wù)。去年，由公司提供費(fèi)用，他通過(guò)康涅狄格大學(xué)完成了MBA預(yù)備課程。

　　此后，納多先生得到了提拔。他的研究項(xiàng)目恰好以嬰兒潮一代人的老齡化為題，在去年美國(guó)佛羅里達(dá)發(fā)生破壞性的颶風(fēng)期間，納多的知識(shí)幫助了公司。在他的建議下，公司招進(jìn)了多名退休員工，幫助處理大量理賠申請(qǐng)。

　　“要讓鮑勃保持忙碌和滿意，最好是給他出難題，”58歲的首席執(zhí)行官拉瑪尼-阿耶(Ramani Aye)表示。51歲的納多先生現(xiàn)在正反過(guò)來(lái)給公司出難題，他說(shuō)，循序退休應(yīng)制度化。公司目前約有200名超過(guò)50歲的雇員每周非全職上班。他的建議將使更多人能體味退休后的生活滋味，同時(shí)又能保留他們的技能。

　　但不清楚他們中的所有人是否都想要減少工作時(shí)間。股票市場(chǎng)的低迷已打擊了養(yǎng)老金計(jì)劃的價(jià)值，迫使部分嬰兒潮一代的人因經(jīng)濟(jì)原因延長(zhǎng)工作時(shí)間，也讓公司能更容易招募和留住他們。

　　英國(guó)電信集團(tuán)英國(guó)電信(BT)

　　事實(shí)證明：那些愿意在過(guò)了退休年齡后繼續(xù)工作、或在退休后重返工作崗位的工程師將是英國(guó)電信的一個(gè)靈活的資源。

　　英國(guó)電信的規(guī)模在過(guò)去20年里大為縮小。公司發(fā)現(xiàn)，要滿足寬帶互聯(lián)網(wǎng)連接的需求，工程師存在短缺。它剛剛利用一個(gè)9名年逾60的工程師組成的“機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)”完成了一個(gè)試驗(yàn)項(xiàng)目。這些工程師根據(jù)滾動(dòng)合約，下午4至9點(diǎn)輪流在英格蘭中部地區(qū)上班。該團(tuán)隊(duì)的目的是應(yīng)付無(wú)法預(yù)測(cè)的通訊高峰。

　　批發(fā)部戰(zhàn)略資源配置經(jīng)理安迪-坎貝爾(Andy Campbell)說(shuō)，該團(tuán)隊(duì)還幫助英國(guó)電信為明年的反年齡歧視立法做準(zhǔn)備，立法將讓員工有權(quán)選擇退休的時(shí)間。

　　工程師們想讓自己放心：他們想確信自己不是在從年輕雇員那里搶飯碗，且雇傭計(jì)劃得到了工會(huì)的批準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)成員之一埃里克-湯姆林森(Eric Tomlinson)說(shuō)，他們按小時(shí)拿工資，其水平低于加班報(bào)酬。

　　湯姆林森先生今年到了60歲的法定退休年齡，目前享受著日間騎車兜風(fēng)等休閑活動(dòng)。他表示，這部分報(bào)酬是對(duì)養(yǎng)老金的有用補(bǔ)充。在英國(guó)電信效力43年后，他很害怕不得不離開公司。“擔(dān)心的事情是前途未卜，”他說(shuō)，“今天你還是全職雇員，明天你就不是了，就像走到峭壁邊緣。”

    (信息來(lái)源：英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》)