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組織行為理論已經(jīng)十分清晰地界定了領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成，它們是法定權(quán)、獎勵權(quán)、懲罰權(quán)、專長權(quán)和個人魅力影響權(quán)。
女性領(lǐng)導(dǎo)者也具備這五項權(quán)力，只是在這五項權(quán)力的使用方面，男性領(lǐng)導(dǎo)者和女性領(lǐng)導(dǎo)者還存在一定的差異。下面我們就權(quán)力構(gòu)成部分簡要地進(jìn)行對比分析。
權(quán)力構(gòu)成中的法定權(quán)沒有顯著的性別色彩，組織賦予的職位權(quán)力都會對下屬產(chǎn)生影響力。從某種程度說，法定權(quán)是職業(yè)生涯發(fā)展的標(biāo)志。更多的法定權(quán)意味著在組織內(nèi)部的職業(yè)成長，更換的法定權(quán)則意味著尋求變化的職業(yè)路徑。
有研究表明，女性在組織法定權(quán)的獲取方面存在自我限制的思想。在面臨挑戰(zhàn)時，有些女性領(lǐng)導(dǎo)者會本能的首先考慮性別，過多地考慮了女性角色，在組織賦予更多的或更換的法定權(quán)方面躑躅不前。與此相反，那些在職場上能夠不斷前行的女性管理者，都首先把自己看成與男性管理者一樣的管理者，沒有太多的性別考慮。無論從工作心態(tài)，還是在工作要求方面，她們都把自己看成是完全沒有區(qū)別的管理者。當(dāng)取得優(yōu)秀的業(yè)績時，這樣的女性管理者更能夠贏得組織和同行的尊重。權(quán)力構(gòu)成中的獎勵權(quán)和懲罰權(quán)也沒有顯著的性別色彩，下屬會對擁有獎勵和懲罰權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生敬畏和服從。如果說獎勵權(quán)和懲罰權(quán)的運(yùn)用能夠為管理者帶來職業(yè)成長，管理者就一定要能夠理性地運(yùn)用，得到下屬的認(rèn)可。權(quán)力理性運(yùn)用的關(guān)鍵是應(yīng)建立一套理性的規(guī)則。事實上，公平感是信任的基礎(chǔ)，而有效的領(lǐng)導(dǎo)是不能離開信任的。
但如果領(lǐng)導(dǎo)者根本沒有考慮已建立的公平規(guī)則，或者清晰的規(guī)則因為領(lǐng)導(dǎo)者的感情用事而遭到破壞，這些都會極大的影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)人性化管理，感性的成分會多一些，因此理性的規(guī)則往往容易被忽視，而對那些能夠以明確規(guī)則為導(dǎo)向的女性管理者們往往用“強(qiáng)硬”來形容。
從長遠(yuǎn)看，基于感情的管理會動搖權(quán)力的基礎(chǔ)。例如，當(dāng)我們研究企業(yè)的發(fā)展時，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)女性領(lǐng)導(dǎo)者不如男性領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)規(guī)模大。在解釋這種現(xiàn)象時，我們通常會把它歸結(jié)為女性管理者對于風(fēng)險有更高的規(guī)避意識，這樣就可能會喪失做大企業(yè)的機(jī)會。但如果從領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力角度看，對于規(guī)則建立認(rèn)識不足也是其中的重要原因。她們對人的感性管理往往要大于理性的規(guī)則管理，組織管理還停留在創(chuàng)業(yè)時的個人習(xí)慣層面，組織的規(guī)模很難有大的發(fā)展。
所以說，獎勵權(quán)和懲罰權(quán)的持續(xù)有效執(zhí)行，必須依靠組織制度的規(guī)范化建設(shè)，以理性的制度化管理替代感性的人情化管理。
在專長權(quán)產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)力方面，與男性領(lǐng)導(dǎo)者相比，女性領(lǐng)導(dǎo)者處于劣勢。專長權(quán)是組織內(nèi)非正式組織領(lǐng)導(dǎo)者最有效的權(quán)力來源，因此從某種意義上，女性成為民間領(lǐng)導(dǎo)者的可能性較小。我們也很少聽說由女性領(lǐng)導(dǎo)者所帶領(lǐng)的集體跳槽事件。
據(jù)調(diào)查，在對于35歲出路的問題上，女性IT人士選擇做管理的比率高達(dá)42%，只有26%的女性愿意創(chuàng)業(yè)。而37%的男性愿意創(chuàng)業(yè)。在增強(qiáng)被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的承諾方面，專長權(quán)應(yīng)該說是最重要的。然而許多女性領(lǐng)導(dǎo)者由于對工作缺乏進(jìn)取心，再加上繁重的家庭角色，使她們放棄了學(xué)習(xí)，這本質(zhì)上是等同于放棄了專長權(quán)的發(fā)展。專長權(quán)的缺失成為女性失去持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)力的重要原因之一。
在個人魅力方面，女性領(lǐng)導(dǎo)者和男性領(lǐng)導(dǎo)者存在著明顯的差異。例如，女性領(lǐng)導(dǎo)者具有一種更為包容的風(fēng)格；女性領(lǐng)導(dǎo)者對員工的參與要求較高，她們努力培養(yǎng)自己與員工，以及員工之間的相互信任和尊重；她們更注重有效的交流。女性領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出來的這些優(yōu)秀品質(zhì)使她們更能夠贏得下屬的信任。往往地，如果女性領(lǐng)導(dǎo)者追求男性領(lǐng)導(dǎo)者的獨特品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)效果反而不會太好。在適當(dāng)?shù)那樾蜗拢灶I(lǐng)導(dǎo)者只需要發(fā)揮她獨特的魅力就能夠有效地影響下屬。以上從權(quán)力構(gòu)成角度所做的分析，我們簡要論述了女性領(lǐng)導(dǎo)者與男性領(lǐng)導(dǎo)者之間的差異。很明顯，女性領(lǐng)導(dǎo)者如果期望保持有效領(lǐng)導(dǎo)和職業(yè)進(jìn)步，就必須學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的方式有很多，而最有效的方法就是學(xué)習(xí)那些可以成為榜樣的人。
書中的這些女性領(lǐng)導(dǎo)者，或是北京大學(xué)光華管理學(xué)院女性管理者項目的學(xué)員，或是工作中的佼佼者。從她們身上讀者可以得到更多的啟迪。她們是榜樣。
作者系著名人力資源專家
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