干將離職 知識流失

　　如果企業(yè)缺乏截取員工隊伍知識與專長的戰(zhàn)略，或許很快就后悔莫及

　　文/David Boath David Y. Smith

　　經(jīng)理人往往將自己最重要的資源說成每天晚上走出公司大門的員工。但是，很少有領導人給自己的企業(yè)以充分的守護，防備員工走出大門后一去不回。許多公司發(fā)現(xiàn)，曾是競爭 力與利潤來源的知識、經(jīng)驗與智慧正在持續(xù)而無可替代地流失。除非企業(yè)開始執(zhí)行戰(zhàn)略性行動計劃，以維系并增強其員工隊伍所代表的巨大的知識體系。此類計劃應該具備下列目標：

　　.幫助員工截取并傳播知識——包括他們自身與其同事的知識。

　　.支持跨越時間與空間的協(xié)作。

　　.提供獲取學習及績效支援的途徑，以便更有效地工作。

　　.實施帶來有效生涯發(fā)展和繼任規(guī)劃的組織結(jié)構(gòu)。

　　知識流失以及它對員工隊伍生產(chǎn)力與績效的影響，并沒有單獨或現(xiàn)成固定的方案可應對。企業(yè)必須運用一整套戰(zhàn)略，從技巧和技術的角度思考問題。

　　1.識別出最有流失危險的知識，并將其制度化

　　企業(yè)首先應當明辨信息與經(jīng)驗的流失會在哪些方面對其造成最大危險。這需要建立績效管理和生涯發(fā)展流程，并在開展此類流程過程中識別出擁有最關鍵知識的員工。

　　911事件后，航空客流量大幅下跌，德爾塔航空公司裁減員工人數(shù)以保持競爭力。當全公司范圍內(nèi)11000名員工同意接受提前退休或領取解雇費時，德爾塔只有不到兩個月時間，以識別出哪些員工所從事的工作尚未培養(yǎng)出后備或替代人員……然后在這些知識一去不返之前將其截獲。這樣，德爾塔在非常短的期限內(nèi)盡可能多地維系了關鍵知識。

　　2.建立更多重點突出的生涯發(fā)展與繼任規(guī)劃項目

　　生涯發(fā)展項目營建職業(yè)人士準備承擔其未來角色所需要的知識。例如，近年來新藥數(shù)量呈現(xiàn)4倍增長后，惠氏公司認識到，自己的150名臨床研究團隊領導，已成為其6000名研發(fā)人員當中與公司使命息息相關的員工隊伍。為努力留住并發(fā)展這些日益重要的經(jīng)理人，公司制定了獨特的生涯進階模型，該模型為每個生涯階段確定了一整套關鍵資質(zhì)以及所要求達到的專業(yè)水平。公司根據(jù)這些資質(zhì)標準對所有臨床研究團隊領導進行測評，并創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，以針對利用改進與成長的機會。惠氏還建造工具，以進一步提升臨床研究團隊領導的知識，并設立協(xié)作論壇，以利于繼續(xù)學習并分享最佳實踐。

　　此外，為有助于確保組織在試驗管理方面的專業(yè)技能獲得持續(xù)增長，臨床研究團隊領導還參加所謂“才能團隊”，在其中著重探討流程變動和培訓需要。

　　3.建立知識社群

　　在許多組織中，只有“專家”才擁有知識。當他們離職時，會將自己的知識帶走。適當?shù)膮f(xié)作工具能截獲專家的信息與洞見，并以此為中心建立起社群，將他們的知識轉(zhuǎn)化為社群知識。做到這一點的辦法之一，是將有公司關鍵專家參與的即時訊息(IM)對話存儲并歸檔。

　　4.采取更先進的電子化學習技術，特別是績效模擬

　　電子化學習徹底變革了員工隊伍培訓的方式，讓組織擺脫了“學習只有在課堂環(huán)境中‘正式’實施才有成效”的囿見，令持續(xù)傳播優(yōu)質(zhì)學習內(nèi)容成為現(xiàn)實。

　　績效模擬尤其被證明是高效能的學習技術。在跟現(xiàn)實相似的環(huán)境中完成任務，學員接受指引，了解專家的視角，閱讀具體的參考資料，并參與實踐活動，以成功地完成任務。為提高盈利率并更迅速地對變化做出回應，西門子的全球員工隊伍必須學習使用共同的財務語匯。該公司采用了針對10000名財務與經(jīng)營職業(yè)人士而設計的48小時模擬練習。他們結(jié)合技術與基于群體的活動，模擬了將產(chǎn)品單一、專注于國內(nèi)市場的公司發(fā)展成面對復雜經(jīng)營決策的全球性工業(yè)企業(yè)所遇到的挑戰(zhàn)。這些練習讓學員能夠演練財務分析師、財務經(jīng)理、項目總監(jiān)等角色。在經(jīng)營評審會議中，他們通過團隊協(xié)作，利用以往模擬活動中獲得的專業(yè)技能完成案例研究。結(jié)果是：員工做完模擬后，不僅深刻懂得了共同語匯的迫切需要，而且也更加牢固地掌握了語匯本身。

　　注：David Boath是埃森哲公司健康與生命科學業(yè)務的合伙人。David Y. Smith是埃森哲學習中心的合伙人。他們的聯(lián)系方式是MUOpinion@hbsp.harvard.edu

　　附文：

　　阻止“智力流失”

　　組織中的知識流失是個系統(tǒng)性問題，可發(fā)生在整個雇傭生命周期，包括招聘、雇傭、績效、留任和退休等環(huán)節(jié)。企業(yè)或許會急于實施若干互不關聯(lián)的解決方案，但它們大多只是應急療法，而綜合性的問題需要有全面、整合的解決方案。可考慮實施下列做法，以確保自己維系住保持競爭力所必需的專業(yè)技能：

　　.員工隊伍規(guī)劃及組織設計，旨在確保架構(gòu)與流程到位，以支持生涯發(fā)展、最關鍵人員識別及繼任規(guī)劃。

　　.員工隊伍支持及協(xié)作，運用企業(yè)資源管理方案。

　　.學習設計及傳授，重點在于隨時隨地的學習，以及目前績效模擬產(chǎn)品中體現(xiàn)的強有力的解決方案。