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李方
“在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，誰掌握了先進(jìn)的技術(shù)和超前的管理水平，誰就會在激烈的競爭中快速取勝。最近在美國頗為流行的智能財管理法頗受企業(yè)家們的關(guān)注。”
美國學(xué)者馬克富殷（MarkFruin），親自參與日本企業(yè)生產(chǎn)及管理決策過程，來研究智
能財（IntellectualCapital）的管理。他花了5年的時間，在日本東芝企業(yè)橫濱廠里，每天穿著制服，與其他員工一起坐在生產(chǎn)線旁工作，并參加管理階層的各項會議，試圖找出企業(yè)的成功之道。最后，他將東芝企業(yè)的成功之道歸功于對智能財?shù)某掷m(xù)開發(fā)與保存，整個橫濱廠從第一線作業(yè)員到高級主管的生產(chǎn)流程，都是尊重工作價值的具體表現(xiàn)。密西根大學(xué)的得夫佑瑞屈（DaveUlrich）教授為智能財提供了一個公式，把這個抽象的名詞具體化：智能財＝專業(yè)知識×對工作的投入程度。從這個公式可以看的出來，智能財是企業(yè)最珍貴的無形資產(chǎn)，它是由一批具備高度專業(yè)知識并盡心盡力的付出的人才組成的。人才的專業(yè)知識程度與對企業(yè)的忠心付出程度的關(guān)系，決定著企業(yè)的智能財?shù)母叩汀?/p>
如何提高員工智能
為此，作為企業(yè)就要站在發(fā)展的高度看待智能財?shù)墓芾韱栴}。解決企業(yè)智能財管理的第一步就是要在提高員工的智能上下功夫。就目前來講，以下幾種做法是最為有效的途徑：在職訓(xùn)練。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施在職訓(xùn)練的員工，將比其任職前接受的任何學(xué)習(xí)方式更具可塑性，而且更為實(shí)用的是能把訓(xùn)練內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際需求結(jié)合起來。這是高科技企業(yè)為了以求保持企業(yè)高度競爭力，滿足自身在全球化發(fā)展的需要，讓員工素質(zhì)及時適應(yīng)環(huán)境變化，因應(yīng)工作需求同步成長而必須做的事情。但是為了確保在職訓(xùn)練的有效性，必須建立嚴(yán)格的考核機(jī)制。不能讓在職訓(xùn)練流于一種形式。人力外包或?qū)I(yè)咨詢。一些中小型企業(yè)為了節(jié)約人力資本，縮短時耗，以便在最短的時間讓企業(yè)獲得強(qiáng)有力的人才支撐，就采用借助于外界已經(jīng)具備高度專業(yè)能力的人士的方法，如律師、會計師及計算機(jī)工程師、企管顧問等，幫助企業(yè)解決問題。這種做法的最大優(yōu)點(diǎn)是省去了在職訓(xùn)練的成本，同時也相應(yīng)地帶來一些弊端，企業(yè)應(yīng)極力避免過度的依賴而失去了自主權(quán)，經(jīng)營者最好也要學(xué)習(xí)如何把這些“外來的”專業(yè)知識變成自己的管理。
釋放員工創(chuàng)造潛能幾種方法
企業(yè)能否充分發(fā)揮智能財?shù)牧硪粋�關(guān)鍵，就是要把現(xiàn)有員工的創(chuàng)造潛能最大的釋放出來，讓員工自愿的奉獻(xiàn)出自己的才智。美國作家哈瑞千柏（HarryChamber）的新作“惡質(zhì)辦公文化求生手冊”（BadAttitudeSurvivalGuide）中，提到六點(diǎn)員工奉獻(xiàn)度低的原因，可以供企業(yè)作為自我檢測的依據(jù)：1、低度的自我肯定；2、對工作心生畏懼；3、產(chǎn)生排斥心理；4、工作場合中充滿未平息的糾紛；5、無力接受改變；6、無趣的工作。檢測完畢以后，企業(yè)必須盡快的采取果斷措施，以更積極的態(tài)度找出提升員工士氣、甘愿自我奉獻(xiàn)的有效方法。方法很多，以下幾種僅供參考：潛能開發(fā)與培養(yǎng)團(tuán)隊精神。定期觀察工作團(tuán)隊里的成員是否有足夠的能力處理問題，讓員工有學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會，并將所學(xué)應(yīng)用在工作上，適時的提供技能訓(xùn)練使員工能和工作一起成長。同時鼓勵運(yùn)用團(tuán)隊精神來克服困難，培養(yǎng)團(tuán)隊默契。彰顯企業(yè)文化。企業(yè)文化對凝聚一個全球性企業(yè)的向心力，有其無可取代的重要性。提供員工一個開放的工作環(huán)境，與創(chuàng)造一種熱情有活力的工作文化，是經(jīng)理人責(zé)無旁貸的工作。主管與部屬互動激發(fā)潛能。對一位沒有領(lǐng)導(dǎo)能力的主管，大部分部屬都會覺得工作非常辛苦，終日無所事事，每天要看主管的臉色行事，這樣的組織，部屬會覺得毫無成長的空間。因此，部屬所期望的主管是一位有魄力、有遠(yuǎn)見、有理想的主管，他懂得如何要求部屬，如何教導(dǎo)部屬，如何放手讓部屬去發(fā)揮潛力。每一個人都希望學(xué)習(xí)成長，因此，主管要求的愈多，愈覺得受到激發(fā)，畢竟能力不及的工作，主管會給予教導(dǎo)，所以，主管與部屬的互動是潛能的激發(fā)，而不是壓力的增加。流暢的溝通管道讓員工心情舒暢。在企業(yè)不斷擴(kuò)充的同時，組織層級漸漸的復(fù)雜化，要使員工的意見能充分反映給管理階層知道，并不是一件容易的事。但美國管理大師戴明（W.E.Deming），在他的阿姆斯特朗企管顧問公司，所采用的辦法就很值得參考：“每個星期五你到我們公司里來，都會看到我們公司的總經(jīng)理或財務(wù)主管，拿著一個錫盒到處走來走去。盒子里頭裝的是薪水支票。我要求高級主管這么做的原因是，當(dāng)他們在發(fā)這些支票的同時，必須先知道這個員工叫什么名字，才能順利的把所有的薪資發(fā)放完畢。透過這樣的方式，我們確保每個人、每星期都至少有一次向主管發(fā)問、表達(dá)關(guān)心，或是提出問題和建議的機(jī)會。而且我相信，我們成功的秘訣，在于將平凡的事做得不平凡的好。”流暢的溝通能提供員工反映自己想法、排解疑惑的的機(jī)會，所以工作起來也就心情愉悅，提高工作效率。肯定與表揚(yáng)能營造令人向往的工作場所。肯定與表揚(yáng)是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項主要職能。所謂肯定與表揚(yáng)，換句話說是一種激勵，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一位創(chuàng)業(yè)者指出：肯定與表揚(yáng)的話語，能擴(kuò)大、釋放或以任何方式輻射能量……通過肯定與贊揚(yáng)，你可以把一個懦弱者變成堅強(qiáng)者，把一顆恐怖的心靈改造成和平自信的心靈，使即將倒閉的企業(yè)重獲成功，使不滿和抱怨變成滿足和支持。肯定與贊揚(yáng)的形式可以多種多樣。比如，獎勵團(tuán)隊和個人，以示你贊賞隊員們所作的努力。把團(tuán)隊成績作為獎勵依據(jù)，獎勵形式不拘一格。可以從利潤中拿出一部分作為獎勵，也可以是休假、午宴、晚餐，或者音樂會、比賽的門票等。肯定與贊揚(yáng)能讓企業(yè)產(chǎn)生意想不到的績效。績效是企業(yè)與員工彼此滿意的最佳指針。有績效的員工，對自己、對公司都會感到滿意，而肯定自己的生存價值；有績效的公司，才能獲利，能獲利的公司，才有可能提供優(yōu)厚的薪酬與福利，也才能創(chuàng)造員工對公司的滿意度。在彼此滿意的情況下，才能營造一個令人向往的工作場所。（夏天／編制）（來源：金羊網(wǎng)）
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