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中國(guó)企業(yè)國(guó)際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環(huán)境中成長(zhǎng)出來的勞動(dòng)力大軍的真實(shí)生活背景
文/本刊專欄作家 謝家琳
很多時(shí)候，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)有這樣一個(gè)想法：企業(yè)文化管理是默契和不言而喻的事情，員工能夠和自己心靈交映并一下子就能夠明白管理者的想法，這實(shí)際上說明了一個(gè)簡(jiǎn)單的道理：文化就是必要的環(huán)境。
但是，世界經(jīng)濟(jì)的一體化將會(huì)使企業(yè)既有的文化環(huán)境發(fā)生改變，而且隨著經(jīng)濟(jì)融合速度的加快，文化環(huán)境本身就是一個(gè)很難界定邊界與國(guó)別的事情。因此，對(duì)于中國(guó)企業(yè)來講，國(guó)際化過程中的跨文化管理的核心就是，你必須能夠非常有效地了解你所要管理的文化的根基，以及在不同的環(huán)境中成長(zhǎng)出來的勞動(dòng)力大軍的真實(shí)生活背景。這將是一系列的挑戰(zhàn)：溝通方面的挑戰(zhàn)、團(tuán)隊(duì)方面的挑戰(zhàn)、如何激勵(lì)對(duì)方的挑戰(zhàn)等等，所以這些事情我覺得是無法避免的，而且對(duì)我們國(guó)家是至關(guān)重要的。
15年前，我還在加拿大讀博士，感覺那時(shí)候的北美人對(duì)日本的企業(yè)文化非常注重。很多人認(rèn)為日本企業(yè)很成功，是一種管理的奇跡。當(dāng)時(shí)的日本企業(yè)非常注重將自身的企業(yè)文化帶到加拿大，他們?cè)趦蓚�(gè)方面做出了努力：第一，日本企業(yè)認(rèn)為他們的企業(yè)文化是強(qiáng)大的，并強(qiáng)調(diào)加拿大籍的員工僅僅是一個(gè)員工，也要按照日本企業(yè)的管理方式鞠躬，唱日本企業(yè)的歌，日本工廠以高于加拿大本地企業(yè)的工資來塑造素質(zhì)相當(dāng)高的員工，企圖把他們塑造成真正的日本員工；第二，日本企業(yè)派了大量的員工到加拿大工廠，協(xié)助加拿大員工做好那個(gè)廠，真正把那個(gè)廠都搞成日本化了，他們才把本土員工撤回。
日本企業(yè)認(rèn)定這樣的企業(yè)文化是其海外市場(chǎng)成功最主要的基礎(chǔ)，是他們花更大的力氣塑造企業(yè)文化的結(jié)果。日本企業(yè)很高興傳承他們的企業(yè)文化，炫耀他們的企業(yè)文化。可以看出，日本企業(yè)走出去的時(shí)候打的是企業(yè)文化牌，并不是日本民族文化牌。
中國(guó)雖然有幾千年的悠久歷史，但長(zhǎng)期的封閉及突然間的改革開放使很多人突然看到外面很精彩的世界，突然意識(shí)到我們是多么的落后。當(dāng)更多的走出去的人一下子了解外面世界是怎么回事的時(shí)候，實(shí)際上是對(duì)我們民族自尊心是重大的挫傷。于是，我們開始拼命學(xué)習(xí)外來的東西，這也是一種文化方面的沖擊，有好的一面但也有很多負(fù)面影響。
第一，中國(guó)經(jīng)濟(jì)跳躍式的發(fā)展過程使我們拋棄了許多原則性東西及很多中華民族原有很多好的東西。同時(shí)，也加大了我們代與代、人與人之間的代溝，我們的企業(yè)也往往根本來不及消化中國(guó)人自己的文化。所以，我們的企業(yè)文化中沉淀下來的中國(guó)本土文化越來越少。
第二，中國(guó)企業(yè)有太多“拿進(jìn)來”的概念和開放的思想，所以向西方學(xué)得多而挖掘出屬于自己好東西比較少。
第三，離開了本土文化土壤，進(jìn)而培育出的企業(yè)文化很難說有一種可以被復(fù)制的精神融入其中，所以會(huì)出現(xiàn)聯(lián)想有聯(lián)想的企業(yè)文化，TCL也有自己的企業(yè)文化。但是在國(guó)際文化當(dāng)中，這種獨(dú)有的文化是他們企業(yè)比較獨(dú)特的文化，而不是代表一種中國(guó)文化主體的特殊文化。所以對(duì)于外國(guó)人來講可以忽略不計(jì)的，這也很容易不復(fù)制。
第四，當(dāng)改革開放后的第一代企業(yè)家即將退休的時(shí)候，他們的繼承者將如何傳承企業(yè)文化呢？他們將把握怎樣的命脈呢？
第五，現(xiàn)在外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)已經(jīng)不再是落后國(guó)，中國(guó)是很可怕的，但是中國(guó)企業(yè)還沒有觸及到更深層的東西。因?yàn)橹袊?guó)能夠真正打出去的企業(yè)很少，還沒有真正觸及到人權(quán)、尊嚴(yán)等問題。現(xiàn)在我們依靠出口廉價(jià)產(chǎn)品，這是一個(gè)溝通的問題，但今后真正走出去的時(shí)候很多事情會(huì)變得非常現(xiàn)實(shí)，那時(shí)才會(huì)遇到真正的企業(yè)管理問題。
對(duì)于中國(guó)經(jīng)濟(jì)來講，改革開放本身不到30年，其內(nèi)部在純經(jīng)濟(jì)方面的沉淀也不太多，更不用談市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)了。中國(guó)最優(yōu)秀的企業(yè)也不過30年的歷史，其中所涉及到的文化方面的沉淀可能就更少了，尤其是走出去的文化。而文化是一個(gè)需要一定時(shí)間積累，是絕對(duì)需要傳承的東西，它需要時(shí)光的沉淀。更多的時(shí)候，我們有的不應(yīng)該是相互指責(zé)，也不應(yīng)該是一種企業(yè)文化的炫耀。在走向國(guó)際化的過程中，在進(jìn)行跨文化管理時(shí)，我們還是應(yīng)該冷靜的思考一下中國(guó)本土文化與企業(yè)文化一脈相承的關(guān)系。給我的第一感覺是，如果中國(guó)企業(yè)走出去打企業(yè)文化牌將會(huì)是很昂貴的，因?yàn)槲幕切枰藖韨鞒械摹?/p>
謝家琳，長(zhǎng)江商學(xué)院訪問教授及多倫多大學(xué)洛曼管理學(xué)院組織行為與人力資源管理部協(xié)調(diào)員(系主任)。研究的核心領(lǐng)域包括工作設(shè)計(jì)、工作壓力、跨文化組織行為(重點(diǎn)是中國(guó)管理)和知識(shí)管理
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