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咨詢公司在為別人設計年終獎，他們自己的年終獎又是怎么發放的呢？
文 福特資訊公司總經理 FTF首席咨詢師 劉立戶
年終了，各個公司里，大家最盼望的就是年終獎。咨詢公司的年終獎如何發放可能是大家關心的問題。現在我把福特資訊公司(Http://www.FTFtrain.com，以下簡稱“FTF公司”
，這里的方案沒有包括FTF公司軟件開發和銷售部分的方案。)今年底發放年終獎的方案拿出來和大家共享，希望能夠對大家的工作有所幫助。
首先，FTF公司的薪酬政策是每年的七月份提薪，年底發放年終獎，這和激勵的效果管理是緊密聯系的。大家知道，兩次激勵的效果總比一次大幅度的激勵的效果要好，所以，每年七月份，是公司根據半年的工作績效，進行提薪的時間；每年的年底，是根據下半年的工作業績和整個年度的工作情況決定年終獎的時候。
咨詢公司的每個員工都必須是營銷人員，這和咨詢與培訓的行業特點有關，即咨詢行業的產品銷售很大程度上和銷售人員的知識水平相關度更大一些，所以，我們的薪酬政策是全員銷售，薪酬制度是：
一、基本薪水分為六個檔次，對應六個級別的季度銷售收入總額。到了季度末，完成了多少銷售收入，就領取相應級別的基本薪水；平時的基本薪水是按照最低級別進行發放，有點類似于個稅的征收級別制一樣；例如：
二、在執行以上的薪酬政策的基礎上，對于不同級別的銷售收入，按照不同的比例提取相應的銷售提成；到了每個季度末，所有人的銷售收入數據歸零，重新開始計算；
三、對于兩個季度不能完成最低銷售收入指標的員工，實行勸退的政策；
FTF公司對于年終獎的發放，采取了集體商議和溝通評價的方式，具體步驟為：
(一) 各部門首先對各自的員工進行內部年終績效評價，評價分為三個部分：常規工作部分，即日常工作部分，占到年終獎金評價的40%；項目工作部分，即2004年所完成的項目和銷售收入，占到60%；剛性指標部分，也就是在2004年的工作中有沒有嚴重的客戶服務問題出現，如果出現過嚴重的客戶服務問題，年終獎將全部取消。
(二) 對于評價的結果，必須要有事實依據作為基礎。在評價的基礎上，各個部門自己首先進行深入地溝通，對評價方案進行公開審議；
(三) 在部門審議的基礎上，公司的決策層召開會議，對各部門的方案進行最終的評價和審批；
(四) 年終獎當中，拿出30%作為總經理的獎勵基金，由總經理決定發放額度；15%作為部門經理獎勵基金，由部門經理決定方法額度；其余50%的額度依照績效評價的結果進行發放；
(五) 在發放以前，公開發放方案三天，接受員工的申訴，并進行申訴處理。在三天的申訴期限內，如果員工沒有申訴，則認為默認接受；
(六) 召開公司年終工作總結會議，發放年終獎；總經理基金和部門經理基金由總經理和部門經理在會議結束后單獨發放，并進行溝通。
以上的年終獎金發放是在2003年總結的基礎上調整的，目前方案已經通過了公司會議的審議，并已經完成了獎金總額度和各個部門的員工績效評價的確定工作，進展順利。
以上年終獎金發放的目的，在于最大限度地激勵員工，并能夠達成管理人員和員工之間的充分溝通，因為我們需要避免的就是，不要用績效考核代替了溝通。
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