人事新政引發(fā)帥位之變 國企人事調整啟動

　  植萬祿

　　2004年，中國經濟正處于全方位協(xié)調增長的轉型時期。這一年，發(fā)生了許多重要的事件，誕生了一系列經濟軟著陸的漂亮數(shù)字，暴露了種種從高速增長到理性增長的現(xiàn)實問題。在這種宏觀背景下，我們的行業(yè)、企業(yè)和企業(yè)家都發(fā)生了什么和做了些什么尤為值得關注。

　　由本報及英才雜志、新浪網(wǎng)、鳳凰衛(wèi)視、中國管理宣傳主流媒體聯(lián)盟共同推選的2004年“雙十”人物(十位聚人氣企業(yè)家、十位具價值經理人)將于12月3日正式產生。在這里我們僅以這組年終專稿表達對他們在“轉型經濟下的變革管理”的一種關注。

　　今年以來，全國范圍內都在上演著國企強人的嬗位風潮，一個又一個聲名顯赫、曾經輝煌的人物相繼退出歷史舞臺，而代之而起的大多是一些名不見經傳的年輕人，中國國企正在上演著一出英雄退場、新人問政的時代，也預示著隨著國企新一輪改革的深化，中央和地方國資委對大型國企人事調整的帷幕在徐徐拉開。

　　國企強人集體謝幕

　　7月8日，長虹公司召開干部大會宣布，倪潤峰將不再擔任長虹集團公司和煞莨�司翑藤Z拔瘛4撕蟛壞攪礁鱸攏?月23日，中組部分別在廣州、北京、上海宣布原南航、國航、東航三位掌門人顏志卿、王開元和葉毅干退休，其原因還是年齡。

　　有關人士指出，隨著倪潤峰、趙新先、王之們孤獨的背影淡出企業(yè)的歷史舞臺，一代國企強人開始上演“集體告別”一幕。他們的退場，標志著一個時代的結束。

　　隨著國企強人的紛紛離去，一批以40多歲年輕人為主的少壯派開始走上企業(yè)帥位。王之、趙新先和倪潤峰的接替者陳肇雄、孫曉民及趙勇，都堪稱少帥級掌門，其接班時的年齡都只有40多歲，而趙勇是3位少帥中最年輕的掌門人，現(xiàn)年41歲。而出任國航、東航、南航三大航空集團掌門人的三位新銳李家祥、李豐華、劉紹勇也是名副其實的少壯派：劉紹勇46歲，李豐華54歲，李家祥稍大一點，今年55歲。

　　此外，這些新掌門都有一個共同的特點，就是他們基本上都是不折不扣的“專業(yè)人士”。專業(yè)背景：趙勇是清華大學機械工程系博士后學位，歷任長虹公司副總工程師兼工藝技術所所長、總工程師、公司總經理；陳肇雄擁有研究員頭銜，先后擔任過中科院計算所機器翻譯中心主任、中科院華建集團總裁、中國電子信息產業(yè)集團公司副總經理；劉紹勇曾擔任東航上任總經理、黨委副書記，此次出任南航集團總經理，被業(yè)內譽為“專家型干部”和“業(yè)務尖子”；空軍出身的李家祥則曾任中航黨組書記、國航總裁，管理經驗極為豐富；李豐華曾歷任飛行中隊隊長、飛行大隊隊長、南航副總經理、南航股份公司黨委書記等職務，是公認的“業(yè)務型領導”。

　  值得注意的是，在長城和三九集團，國資委都采取了“空降掌門”的方式，而趙勇?lián)�說也并非倪潤峰的指定接班人，但原有嫡系在企業(yè)中也有不錯的安排。

　　國資委此番對這幾家國有企業(yè)領導班子的調整，是一系列國資委監(jiān)管國有大型企業(yè)人事調整的開始，其主要目的是保持領導班子的年輕化并試圖通過現(xiàn)代公司治理和現(xiàn)代企業(yè)管理手段進一步激活國企。而中央企業(yè)人事手術等“鲇魚”入水，是激活的具體措施，也是摸索和試探。

　　國資委的用人思路

　　王之、趙新先和倪潤峰等人在業(yè)界地位顯赫，他們的退位，從一個側面可以看出，國資委成立一年后，在用人上取得了相當?shù)脑捳Z權。

　　國資委宣傳局有關人士透露，人事任免自國資委成立以來，已經成為國資委的一項正常工作，國資委管理的180多家中央大型企業(yè)的領導班子大概1000多人，其人事安排和調整都是國資委日常的正常工作。現(xiàn)在的人事任免都與年齡有關，而2004年國資委啟動業(yè)績考核制度后，其大型國企高層的考核才將和業(yè)績掛鉤。

　　實際上，去年至今，已經有許多家中央企業(yè)的領導人做了調整，包括神華集團等大型中央企業(yè)在內。國資委企業(yè)領導人員管理一局(干部一局)的領導透露，這是正常的人事調整，這種調整今后還要繼續(xù)，而且范圍不黿魷抻凇耙話咽幀薄?br>

　　國資委也不忘找人

　　今年6月24日，國資委組織了22家企業(yè)面向海內外公開招聘23名高級經營管理者。這是繼去年6家中央企業(yè)首次面向海內外公開招聘7名高級經營者之后又一次全球大招聘。11月12日，國資委主任李榮融和黨委書記李毅中親自帶領新招聘的22名央企高管集體亮相。據(jù)介紹，年輕化成為這次公開招聘的最大亮點，22名被聘用人員中最大的48歲，最小的34歲，平均年齡39.91歲。研究生學歷或具有碩士以上學位的占70%以上。李榮融表示，今后國有企業(yè)主要經營管理者的選聘工作將逐步實施公開招聘的形式，讓國有企業(yè)參與到人才的國際競爭中，據(jù)透露，今后國企一把手也將實行全球公開招聘。

　　換人、找人重要，但是管人更重要。因此，以“管人、管事、管資產”為己任的國資委正在強化自己的“管人”職能。去年下半年，國資委已經讓人領略了它“治理國有資產流失”的能力，加強了國有資產轉讓的管理，同時，也明確提出了考察下屬中央企業(yè)領導人的目標�，F(xiàn)在這個計劃正在實施中。

　　國資委一位官員表示，近期中央企業(yè)的頻繁人事變動就像是一場預演，給出的信號是：國有大企業(yè)的老總不再那么好當了，一切要用業(yè)績說話。他說，目前，國資委已經與187戶中央企業(yè)負責人簽訂了年度經營業(yè)績責任書，從明年開始，國資委在繼續(xù)實施中央企業(yè)負責人年度經營業(yè)績考核的同時，還將正式啟動任期經營業(yè)績考核，187戶中央企業(yè)負責人年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分，類似于基本工資和獎金。如果經營業(yè)績不理想，企業(yè)負責人不僅將得不到“獎金”，而且可能下崗。

　　后英雄時代的難題？

　　幾乎所有的企業(yè)英雄都留下了巨大的難題。

　　趙新先在留下三九企業(yè)集團的輝煌的同時，也給他的繼任者留下了巨額的銀行債務，資料顯示，三九企業(yè)集團近年累計高達近百億元的銀行欠款以及一路坎坷的國際化。

　　王之領導的長城集團也遭遇“市場營銷和管理能力”的軟肋，其前進之路近年來也是步履維艱。倪潤峰的長虹已經從公司的巔峰滑落，不僅面對TCL、康佳、創(chuàng)維等如狼似虎、噬血吞肉長大的強手對自己市場的蠶食，而且其自2001年底開始的疾風暴雨般的海外攻勢也由于美國商務部對中國彩電實行反傾銷戛然而止，根據(jù)長虹的出口資料，今年的美國市場對長虹彩電已經完全封閉，長虹的出口市場主要保留在俄羅斯、印尼以及中亞國家。長虹海外攻勢的終結，使得長虹面對日益困難的市場，長虹的年利潤只有1億多元，跌到歷史新低。從2004年1月開始，長虹主要生產指標逐月下滑，上半年累計平均下降17.6%。

　　如何讓處于頹勢的企業(yè)重拾輝煌，這是擺在繼任者們面前的一道難題。此外，年輕的繼任者們還面臨經營機制、產業(yè)方向的選擇以及體制等諸多難題，而其中最為難啃的骨頭則是體制問題。如果沒有這些變革，或者這些變革失敗，即使他們實現(xiàn)了暫時的業(yè)績提升，他們也只能生活在前任強人輝煌業(yè)績的陰影中。

　　文/本報記者　植萬祿

　　趙勇由“火車頭”到“聯(lián)合艦隊”

　　重磅人物

　　今年7月，在綿陽市副市長一職上蟄伏了三年的趙勇終于再次回到長虹，接替倪潤峰執(zhí)掌長虹，業(yè)界尤為關注的是，卷土重來的趙勇將如何在白熱化的家電市場競爭中為長虹殺出一條新路，開創(chuàng)“后倪潤峰時代”。

　　趙勇從倪潤峰手頭接過的是凈資產140多億元和品牌價值330多億元的長虹，它家大業(yè)大，但也百弊叢生，這些年來其市場占有率和經濟效益一直嚴重滑坡。但是，這還不是趙勇面臨的困境的全部。

　　趙勇一上任，四川省和綿陽市領導就對他提出了清晰而具體的要求：其一是穩(wěn)定隊伍，穩(wěn)定生產，保證今年業(yè)績不大幅下滑。其二是回收海外應收款。據(jù)稱，迄今長虹在海外(主要是美國)市場的應收款已達4億多美元。其三是實施長虹的下一步規(guī)劃，尋找新的利潤增長點。其四是改制。

　　四川省一位政府官員表示，這些要求對年輕的趙勇來說個個都是難啃的骨頭，但也只有解決上述問題，趙勇才可能贏得繼續(xù)執(zhí)掌長虹的機會。

　　趙勇低調而有條不紊地在長虹推進著他對長虹的改造：先內部經營體制改革，再厘清未來產業(yè)方向，最終完成長虹改制，這是趙勇推行他的新政要燒的三把火。

　　與倪潤峰注重規(guī)模和成本優(yōu)勢相比，清華大學博士后趙勇更注重技術和企業(yè)的創(chuàng)新。重掌長虹，趙勇再次祭起技術與創(chuàng)新的大旗，他要以技術帶領長虹走出困境。

　　放權搞聯(lián)合艦隊激活經營體制

　　外界輿論常把長虹的低迷歸因于產權問題所帶來的體制束縛，但趙勇對此有著不同的看法，他認為，產權結構對企業(yè)發(fā)展的影響極為重要，但脫離企業(yè)內部治理結構，產權結構的討論就失去意義。因此，趙勇回到長虹所燒的第一把火就是進行經營機制改革，他還邀請世界著名的咨詢公司羅蘭貝格協(xié)助他推進這一改革進程。

　　據(jù)介紹，趙勇上任后，首先對長虹的經營機制進行了大刀闊斧的改革，并按照業(yè)務為中心的原則對長虹進行了橫向和縱向的分拆，成立了事業(yè)部和13個產業(yè)子公司。在此次組織重構中，長虹一改過去集團公司高度集權，事無巨細大包大攬之習慣，首次對產業(yè)公司總經理“放權”。

　　與此同時，長虹的管理思路也由過去的以集約化規(guī)模效益求勝的“生產型”模式向以財務為主線，利潤為核心的“經營型”模式轉變。

　　趙勇正在進行一種他稱之為“聯(lián)合艦隊”的模式變革。在這種模式下，過去集權機制下的權力部門，其角色也相應地由管理向服務職能轉變，對各產業(yè)公司的經濟運行，不再發(fā)號施令，而主要進行目標的制　訂、考核，根據(jù)各產業(yè)的需要，做好資源平臺的建立，并提供指導和服務。

　　有關人士指出，趙勇放權使得各個產業(yè)公司在獲得更多、更大權力的同時，其責、權、利的關系也更明確，所面臨的壓力也空前增加，它將迫使各級領導、員工主動求生存、求發(fā)展，從而激活整個產業(yè)，最終實現(xiàn)生產力

　　的大爆發(fā)，增強集團的綜合競爭實力。而趙勇希望這次經營機制改革，在明晰責任體系的同時，達到兩個目的；一是使長虹反應快速，二是幫助長虹培養(yǎng)一批企業(yè)家隊伍。

　　圈定三大方向謀求產業(yè)突圍

　　與倪潤峰注重規(guī)模和成本優(yōu)勢相比，清華大學博士后趙勇更注重技術和企業(yè)的創(chuàng)新。

　　9月28日上午，長虹宣布與朝華科技股份有限公司、廣州金發(fā)股份有限公司組建合資公司。與此同時，長虹還與中遠物流宣布建立面向未來的戰(zhàn)略性合作伙伴關系，與深圳得潤電子股份有限公司、廣州毅昌制模股份有限公司簽訂意見性協(xié)議。10月12日，趙勇又在深圳高調宣布長虹正式加入閃聯(lián)。而這在倪潤峰時代是不可想象的。

　　在倪潤峰時代，雖然長虹也涉足了視聽產品、空調、電池等相關業(yè)務，但是始終沒能進入市場的第一集團軍，其中一個重要的原因就是長虹一直以彩電為中心。盡管目前對長虹貢獻最大的仍然是彩電業(yè)務，但是在該領域正在陷入困境。趙勇明白，長虹現(xiàn)有的核心產業(yè)單一并且正面對困難，戰(zhàn)略產業(yè)和新興產業(yè)準備不足，產業(yè)發(fā)展已經成為長虹當前的迫切問題，因此他必須重新厘清長虹業(yè)務的發(fā)展思路，給長虹一個可以持續(xù)發(fā)展的未來。

　　11月12日，在長虹2004年度技術創(chuàng)新大會上，長虹新領導層宣布，2005年公司將拿出500萬元人民幣重獎技術創(chuàng)新，并逐年增加獎金金額，與此同時，長虹還宣布，公司對技術開發(fā)的投入將逐年增加，并確保研發(fā)經費的投入。正是在這次大會上，

　　趙勇首次透露了他的長虹產業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。他認為，目前，作為傳統(tǒng)家電整機企業(yè)的長虹，可以向三方面進軍。一是向關鍵部件和軟件服務方面進軍，二是向信息家電和IT方向發(fā)展，三是向系統(tǒng)技術方向發(fā)展。

　　有關人士指出，近段時間來，在趙勇主導下的長虹合資朝華、攜手中遠，加盟“閃聯(lián)”，這似乎預示著長虹的產業(yè)突圍正在加速。

　　改制：趙勇的時代？

　　在關注長虹的經營體制改革和產業(yè)方向的厘定的同時，所有的目光都在注視接替了倪潤峰的趙勇何時燒他的第三把火：完成長虹改制。

　　擱置產權制度改革或許正是趙勇的聰明之舉，根據(jù)透露出來的信息，導致倪潤峰離職的真正原因，可能是以倪潤峰為首的管理層，與國有大股東、也即當?shù)卣�府在長虹產權改制方面產生了分歧，或者更直截了當?shù)卣f，是緣于強勢企業(yè)家與政府在企業(yè)收益分配權問題上的沖突。

　　但是，暫時推遲體制改革也可能另有原因。對于地方政府來說，趙勇到任長虹還有另一個艱巨的使命，這就是提高長虹公司業(yè)績。地方政府向外界證明其決策是正確的，而趙勇要鞏固其在長虹的地位，都需要用實實在在的業(yè)績說話�；蛟S這可以解釋今年國慶前后長虹發(fā)布“新一數(shù)字階級宣言”，發(fā)動“虹色十月”演繹“虹色長虹”的原因，在那段時間里，長虹大幅降價，產品銷量大增。這也可以解釋為何趙勇首先進行旨在提升業(yè)績、提升效率的經營體制改革。

　　長虹有關人士也向記者證實，長虹目前尚無產權制度改革的計劃。一方面，目前是長虹經營機制改革的關鍵時期。要推動企業(yè)的發(fā)展，一心一意理順公司各項業(yè)務流程，完善內部治理結構，從而實現(xiàn)業(yè)績的提升，才是眼下最重要的。另一方面，改革優(yōu)化之后的長虹，目前各項工作正按照新的機制起步，要實現(xiàn)成熟的運行，并見到實效，需要一個過程，這也是企業(yè)改革必須要經歷的過程。相反，如果長虹經營機制改革的目標得以順利實現(xiàn)，其產權的改革實際上會變得相當簡單。

　　19年前倪潤峰執(zhí)掌長虹時，是41歲，而今年剛剛接過長虹帥印的趙勇恰好也是41歲。趙勇能否解決倪潤峰這個強勢人物所未能解決的問題，帶領長虹走出倪潤峰時代，打造一個嶄新的長虹，目前還是個未知數(shù)。但是倪潤峰已經老去，而趙勇正年輕，銳意進取、充滿激情的趙勇值得期待。

　　文/本報記者 植萬祿

　　名家點睛

　　清華大學經濟管理學院副教授

　　吳維庫：退休能為企業(yè)新人創(chuàng)造機會

　　國資委努力促進國企負責人新舊更替的初衷是可以理解的。企業(yè)老總們在位時間太長，容易過于自信，不太愿意去接受別人的建議。特別是那些取得過巨大成功的老總，成功后管理上會有很大的慣性。而且那些年齡大、在位時間長的老總，他所培養(yǎng)起來的關系網(wǎng)往往比較龐大，持不同觀點的新人很難在企業(yè)中立足，很多新思想新觀念也會被拒之門外。因此，實行退休制將會給年輕人創(chuàng)造一些機會，但它所造成的負面影響也是不容忽視的。

　　中國社會科學院工業(yè)經濟研究所副所長

　　黃速建：選擇一把手也要市場化

　　國資委應該制定規(guī)則、執(zhí)行規(guī)則，用市場化的方式來選擇經營者。但是，國資委目前調整“一把手”的做法事實上與過去組織部門任免干部一樣，還沒有把國企高管當作“職業(yè)經理人”來看待，而是作為干部看待。

　　企業(yè)家是一種“稀缺資源”，選擇“一把手”要看能力而非年齡。60歲的提法事實上沿襲了機關干部的退休標準。目前，國內的民企，一些上市公司并沒有“60歲退休”的限制。

　　國外公司超過60歲的CEO更多。作為監(jiān)督者，國資委或許可以成立一個由業(yè)內專家組成的專職委員會，來決定大型國企的重大人事任免。

　　中國人民大學經濟學院院長

　　楊瑞龍：國企老總不比外企差

　　國資委國面向海內外公開招聘高級經營管理者的做法值得肯定，畢竟它引入了新的經營思維，沖擊了國企的干部制度。但市場化選人只能是“改良式改革”，未觸動國企現(xiàn)有體制架構和格局，不能根本改變國企的現(xiàn)狀，最終還是要進行產權改革。

　　目前國企并不缺乏有能力的人。其實國企許多老總的水平、能力并不見得比外資企業(yè)的職業(yè)經理人差。但是在國企現(xiàn)行體制前提下，許多國企負責人的功夫不單單用在市場，還大量地用在復雜的利益關系上。如果國企體制這個大前提不變，即使是“外來的和尚”，他所起的作用也不會很大。

　　文/本報記者 植萬祿