|
作者：李苑立、東方愚 編輯：韓曉靜
11月12日，國資委首次面向全球招聘的23位高級經營管理人才，順利通過公示期，開始走馬上任。縱觀這23位“國企新官”發現，900多名全球應聘者中的最后勝出者，清一色是黃皮膚黑眼睛的“自家人”，其工作經歷也大多在國內，“全球選秀”原來是一場自家人表演賽。入圍者中的16名外籍人士、65名擁有國外綠卡者全部落選。
國資委招聘領導小組工作人員對此表示，此次外籍人才沒有入選的主要原因是他們不了解中國國情，未能順利通過綜合評定或內地薪酬跟海外相比差距較大等。
我們不否認這樣的理由是成立的，但同時又覺得不能如此簡單地總結了事。畢竟多少年來，掌管國企的優越感已經存在。于是最終還是把自己的家業交給自家人，“肥水難流外人田”。與此同時，我們體制本身還不具備足夠的吸引力對接適合的高級管理人才，也就空落了高不成，低不就的結局。
改革開放20多年后，許多制度變化了，尤其是民營企業的進步特別大，但國企最根本的人事問題一直沒有改觀。中央大型國企高層的“位子”，即使經過了全球選秀，仍難逃脫一種變相的調動與升遷的影子。這一點從23名入選者可以看出，這些人當中絕大多數是原國家部委的干部、其他國企的干部，對他們的前后職務比較不難發現，要么是“平調”，要么是“升遷”，鮮有破格提撥的樣本。這無疑給這場轟轟烈烈的全球選秀留下了尷尬的看點。
造成這一原因是與國企用人觀有關。近年來，國資委已提出“黨管干部與市場化選聘相結合”，但市場化選聘，并不意味著一定要“全球”，要“海外”，那只是一種原則而不是目的。而真正放開我們緊緊關閉的大門，需要先把我們的銹除掉。
長期以來，我國大多數國有企業的人事部門的職能更多的是被動的執行國家制定的各種人事規章制度，然后在企業內部“發號施令”?很呆板很僵化甚至很扭曲地進行”管理”。國內企業在全球經濟一體化態勢下雖然在主體上與發達國家的企業是相等的，但所依賴的外部環境卻相差甚遠。由于計劃經濟體制下的陰霾并未完全褪去，雖然市場經濟已逐步深入，但市場環境卻還是處于“半混沌”狀態? “潛規則”與”規則”并存，企業發展的規劃可能因此受到挫折甚至擱淺。
透視應聘外籍高管無一入選這一事實，我們或許犯了兩點常識性錯誤。一是把人力資源戰略管理簡單地理解成了薪酬體系，覺得如果給對方的“銀子”多點兒，或許會吸引住他們；第二是在沒有把自己“屋里”“打掃干凈”的時候著急招呼著“客人”進來，這樣客人不但會離而遠之，可能會在心里留下一定的陰影，以致過一段時間我們屋子干干凈凈的時候再去請時，他們還有一種擔心與懷疑。
所以，回過神來，我們首先應從凈化市場環境上著手，在政府監管部門的努力與企業的配合下，形成一個自上而下按規則辦事的氛圍。在此基礎上，企業特別是國有企業在人力資源開發與戰略管理上應痛下工夫，惟有如此，才能吸引外籍高管進入我國企業。
| 
