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★文/左元
如何讓員工“公”“私”一致
幾乎每個企業都在宣揚自己的企業文化，但企業文化的本質是不會那么輕易地被人掌握的。如果企業的員工跟老板“陽奉陰違”，那么這個企業就該好好“診斷”了。
“友誼萬歲”？
一家美國的保險公司老板發現：同樣一個員工在公開場合與私下場合的表現是截然對立的。企業表面上一團和氣，員工們看上去很友善，富于進取心，樂于助人，人人樂于與同事和睦相處。“我們培養友誼”還是這家公司的座右銘。然而，在表面上一片和諧的氣氛下卻暗流涌動。老板發現在各種會議上鮮有人會做筆記；雖然氣氛還算“友好”，但員工在交換意見時卻總也提不起精神，顯得毫無興趣；員工們也很少進行真正意義上的辯論。盡管在公開場合，員工們仍然高舉著“和諧”、“合作”的旗號，可是在私下場合，員工對其他成員甚至整個組織極為不滿甚至怒火中燒。
很多企業的企業文化就像這家美國公司一樣，員工說一套做一套。為什么這種處世方式會堂而皇之地成為大多數人能接受的潛規則呢？研究人員闡釋了其中的根源和奧妙 。
組織分裂了！
研究人員經過調查發現，在這家公司剛建立的四年時間里，企業經歷了一連串的重大變化。第一任領導被突然解職，他的繼任者來了，很快又重蹈覆轍，中箭落馬。取而代之的是一個由別的保險領域轉來的專家隊伍。這一系列事件直接導致了后來形成的企業中的亞文化現象。原來的員工們組成了內部人的小群體，稱“元老派”。后來轉來的專家們則形成了外來人的小群體，稱“新貴派”�！拔覀冊谀衬橙藭r代就是這么干的！”這句話往往成為會議上常用的暗語。很多員工想讓這個“新”的組織按照既有的模式繼續運行。
新的公司老板是個友好的人，他試圖盡力創造一個能聯結團隊的氣氛。比如說，他讓員工們在管理會議時都扮成印第安人，給每個人都取一個印第安人的名字，還發一個帶著羽毛的頭巾。他認為這樣可以創造一種輕松愉快的氣氛，想通過這個儀式來統一“元老派”和“新貴派”。 然而，事情卻朝著他預想的相反方向滑去，員工們仍然帶著面具出現在公開場合和私人場合，公司的企業文化更是無從談起。
道德要求優先
很顯然，這家企業的文化只支持員工被動服從，參加某種儀式，沒有要求員工坦誠積極地面對問題。新上任的老板沒有從問題的癥結入手，而是壓制和忽視了員工們的差異。
著名管理學家Gareth Morgan認為，企業文化的關鍵是發展道德要求。而這家美國保險公司老板啟動的員工對話機制，顯然沒有發揮其應有的作用。因為他太強調正式的規則和儀式上的東西。他只要求員工被動的服從，忽略了員工的主動精神。
Gareth Morgan認為，如果有“一個開放，坦誠，積極創新的心理狀態，以及與之相適應的，讓參與者積極進取的氣氛”，“那么這家企業的命運將發生根本性的改變”。
Gareth Morgan提出，儀式不是不可以搞，而是要注重儀式透露出的精神實質。比如說極大的工作熱情和就問題和想法坦誠交流的意愿，應該是企業要積極支持的。這種工作倫理應體現在領導人的身體力行上。領導人的榜樣會帶給企業簡潔有力的管理風格。比如說，通過“啤酒聚會”和“咖啡聊天”的安排以及臨時的工作會議確立某種管理的安排。這樣就提供了有規律的自由的對話，有助于消除不同群體之間的隔閡。
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