隨著《勞動(dòng)合同法》實(shí)施日期的臨近，一些用人單位紛紛推出“應(yīng)對(duì)之策”，讓許多勞動(dòng)者產(chǎn)生了疑慮和擔(dān)心。記者就此采訪了市勞動(dòng)和社會(huì)保障局有關(guān)負(fù)責(zé)人。

　　重簽合同并非必須

　　讀者周先生在一家制造業(yè)企業(yè)工作。日前，他和單位同事們都接到公司通知：《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施，公司決定根據(jù)新法重新簽訂勞動(dòng)合同，所有員工都必須在一周內(nèi)完成重簽。周先生說，他與公司本來簽訂的就是無固定期限勞動(dòng)合同，根據(jù)新法規(guī)定是否必須重簽？重簽會(huì)不會(huì)對(duì)自己不利？

　　市勞動(dòng)和社會(huì)保障局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，重簽合同并非貫徹新法所必須。《勞動(dòng)合同法》第九十七條明確規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。所以，用人單位完全沒有必要趕在新法實(shí)施之前要求職工重簽勞動(dòng)合同。

　　當(dāng)然，如果單位從與新法實(shí)施相銜接的角度考慮，根據(jù)新法規(guī)定修改合同文本，增加新法規(guī)定的必備條款，取消被新法禁止的約定條款等，然后要在堅(jiān)持雙方協(xié)商一致原則、確保職工合法權(quán)益不受侵害的情況下，重簽未嘗不可。但切記做好職工工作，不可強(qiáng)令職工重簽勞動(dòng)合同。

　　這位負(fù)責(zé)人提醒，面對(duì)單位的重簽要求，勞動(dòng)者應(yīng)看清楚合同文本，對(duì)于用人單位惡意變更用工主體、降低薪酬，甚至以解除勞動(dòng)合同相威脅，迫使職工重簽合同等侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的做法，勞動(dòng)者可依法拒絕和抵制，必要時(shí)可通過法律途徑維護(hù)自身權(quán)益。

　　不可誤讀無固定期限

　　吳先生是一家企業(yè)的老板，最近他遇到了一件煩心事:一部分員工在公司工作快要10年了，他們的勞動(dòng)合同將于今年年底到期。吳老板聽人說，如果不趁今年合同到期之機(jī)終止與他們的勞動(dòng)關(guān)系，到了明年，公司就不得不與這些員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了。吳老板舍不得這些老員工，又擔(dān)心簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，再也無法解除不合格員工的勞動(dòng)關(guān)系。

　　對(duì)此，勞動(dòng)和社會(huì)保障局有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋，吳先生的擔(dān)心根本是不必要的，這是對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的一種誤解。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”無確定終止時(shí)間表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形，勞動(dòng)合同還是可以解除的。

　　比如員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出卻拒不改正等情形，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　再如，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，也可以解除勞動(dòng)合同。

　　給補(bǔ)償不是解約理由

　　盛小姐是一家企業(yè)的銷售員，2004年10月15日進(jìn)公司，先后簽過兩份兩年期的勞動(dòng)合同。今年10月，公司領(lǐng)導(dǎo)懷疑她舉報(bào)公司的違法行為，雙方搞得很不愉快。領(lǐng)導(dǎo)多次旁敲側(cè)擊地要求盛小姐離職，她均未予理睬。日前，盛小姐突然接到公司通知，要求她三天內(nèi)辦理退工手續(xù)，公司承諾支付給她4個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。盛小姐接此通知后馬上到人事部門提出質(zhì)疑：自己的合同明年10月才到期，公司不能這樣無故解約。她得到的答復(fù)是：《勞動(dòng)合同法》還沒實(shí)施，按照現(xiàn)行法律規(guī)定，只要公司按規(guī)定支付解約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以解除勞動(dòng)合同。雙方由此發(fā)生爭議。

　　公司的說法顯然是錯(cuò)誤的。在現(xiàn)實(shí)生活中，許多單位都有意無意地存在這樣的誤解，認(rèn)為支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，就可以解除勞動(dòng)合同。這完全是誤讀法律。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，只有出現(xiàn)法定解約理由，用人單位方可以提前通知的方式解除勞動(dòng)合同，并要根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果沒有法定解約理由，用人單位就算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也無權(quán)單方強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同。

　　新的《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同解除分類及基本原則的規(guī)定，為防止用人單位違法解約，還加重了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照一般經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

　　本報(bào)記者 潘高峰