入行20多年，周昭媚的經(jīng)歷就像一曲“圓舞”，她最為外界所熟知的成績，是2008年安永在大中華區(qū)推出的“性別包容計劃”

　　□記者 張婭

　　周昭媚說自己是“傻乎乎地”就進入到審計行業(yè)。大學畢業(yè)時，她連審計是什么都不知道。老師對她說：“如果你還沒有想到要做什么職業(yè)的話，做審計也很好，因為你能接觸到很多行業(yè)。”于是，1989年，她在香港加入當時的安達信會計師事務所，每天做的工作是文件整理和校對。“千萬別小看這些簡單的事情，如果你做得對、做得好，說明你在用心。”她說。

　　但是，作為一個非專業(yè)出身的“新人”，周昭媚需要付出比別人更多的精力。有一天，她又加班到半夜，非常疲倦。她突然想到：“為什么所有人都在睡覺，而我還在干活？”她忍不住哭了起來。

　　在擔任經(jīng)理的時候，她又給自己報讀了香港中文大學的工商管理碩士，每個周末兩天課。“現(xiàn)在回想起來，我也不知道自己怎么能度過那三年的，但時間是要靠安排的。人的神經(jīng)也不能永遠像橡皮筋一樣拉著，要有一定的放松機會。”她說。

　　一晃20多年過去，周昭媚的身份早已從“打工仔”變成了安永會計師事務所的合伙人。或者正是這兩件事，讓她深切感受到了會計師事務所中女性員工的壓力。2007年初，安永遠東及中國區(qū)主席孫德基對她說：“你可不可以去領導大中華區(qū)的人力資源部門？”孫德基的理由是，一個純粹的人力資源管理者可能不會真正了解公司的運作方式，只有深入了解安永文化的人，才能夠幫公司留住更多人才。周昭媚接受了這個挑戰(zhàn)，走馬上任安永大中華區(qū)人力資源主管合伙人。

　　此時，包括安永在內(nèi)的四大國際會計師事務所都在中國展開了史無前例的人才爭奪。對于會計師事務所這樣一個以“人”為核心競爭力的行業(yè)來說，員工的穩(wěn)定性尤為重要。每年，安永要在中國招聘1500名大學畢業(yè)生和約600名有經(jīng)驗的員工，而其中70%都是女性。根據(jù)安永的統(tǒng)計，目前員工構成中有60%為女性，近3年晉升為總監(jiān)級別的也多數(shù)為女性，即便在合伙人梯隊中，女性所占比例也達到了26%左右。但同時，安永女性員工的離職率也遠大于男性。安永調查發(fā)現(xiàn)，其中最重要的原因就是女性需要在“平衡工作與生活之間做出取舍”，而她們最終往往是“無奈地離開”。

　　經(jīng)過大半年的分析和研究，2008年6月，安永在上海舉行首屆女性領導會議，議題為“成就共創(chuàng)”。安永大中華區(qū)的140位高級管理者參加了這次會議。此外，安永還邀請了來自眾多行業(yè)的杰出女性管理人員。參會女性分享事業(yè)發(fā)展的同時，就如何克服擔當在職母親角色方面的挑戰(zhàn)，并就諸如如何進行時間管理等問題進行了討論。會議還特別邀請了安永的一些男性合伙人參加。

　　當年7月15日，安永正式宣布在大中華區(qū)推出性別包容計劃，目前在該計劃上投入的人力成本和管理成本等高達上百萬元。

　　此前，安永的“性別包容計劃”已在全球其他國家和地區(qū)推廣。在美國，該計劃有10余年歷史，計劃重點是“強調公平”。而在大中華區(qū)，安永的重點是“保留女性員工”，即讓女性員工在公司擁有更長的職業(yè)生涯。安永宣稱，將就包容計劃拓展到Y世代人才管理，以及城市財富日益增長和勞動力市場需求等課題得出相應的舉措。

　　作為大中華區(qū)人力資源負責人，周昭媚是這個計劃的具體執(zhí)行人。她選擇引進了三個項目，除定期舉辦女性領導會議之外，還包括建立“在職家長”網(wǎng)絡和彈性工作安排。此外，安永在對高管人員的績效考核指標中也設定了一些具體指標，比如男女離職率、彈性工作引入程度、重點項目中女性員工所占比重，以及相應級別中男女比例等等，保證了“性別包容性計劃”的落實。

　　“在職家長”網(wǎng)絡旨在為雙職工家庭提供一個支持體系，建立起聯(lián)系紐帶，同時也便于發(fā)現(xiàn)一些雙職工家庭“典范”。而作為計劃中最重要的項目，彈性工作制提供“縮短工作時間”和“停薪留職”(最長兩年時間)兩種方式，只要是經(jīng)理以上級別的女性員工，有正當?shù)睦碛桑�通過了人力資源部和主管的審核，就可以申請參加彈性工作安排。目前，安永大中華區(qū)已有超過10位女性員工申請了彈性工作制。

　　“性別包容性計劃”走上軌道后，周昭媚又回到了自己的審計崗位。現(xiàn)在，作為安永香港及華南區(qū)審計服務主管合伙人，她領導的是一支超過1200名專業(yè)人員組成的團隊。在周昭媚看來，作為大中華區(qū)人力資源負責人的經(jīng)歷十分有利于她接下來的工作。她說：“我對公司的一些決策和背景了解得更加深入，這對我管理團隊有很大的幫助。”

　　讓每個人都能發(fā)光發(fā)亮

　　——訪安永香港及華南區(qū)審計服務主管合伙人周昭媚

　　《商務周刊》：您在2008年操刀了安永在大中華區(qū)推出的“性別包容計劃”。當時為什么會推出這個計劃？計劃實施到現(xiàn)在給安永帶來了哪些改變？

　　周昭媚：我們推出“性別包容計劃”的最終目的，是為了提供一個平臺讓每個人都能發(fā)光發(fā)亮，為公司做出更大貢獻，同時也希望創(chuàng)造一個稱心的環(huán)境，不讓人才流失。對于女性員工來說，我們發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)理級之前男女員工的流失率差不多，但到了經(jīng)理級以上就能明顯感覺到女性流失率比男性高。如果不培育這些女性的話，將來會有一個管理層真空的狀態(tài)，這對公司發(fā)展是很大的問題。

　　這個計劃不是在短短幾個月或一年里就能體現(xiàn)出明顯結果，而是一種對公司文化的改變。計劃采用的模式很先進，但歐美一些國家也花費了20多年才走到現(xiàn)在。并不是有政策就能改變很多東西，關鍵是文化和理念的變化。我覺得這條路還要走很長時間。

　　《商務周刊》：從人力資源的角度，您怎么看待男性和女性在職場上的差異？

　　周昭媚：一般認為男性要養(yǎng)家，要成功，家庭或父母對男性的期望很大。而女性一般不會有這些想法，只要有一個好的工作環(huán)境就很開心。因此，一些很有能力的女性需要來自外界的鼓勵。我記得在美國參加一個活動的時候，有一位原來的安永員工已經(jīng)做到了大銀行的總裁職位，但她說，其實當時老板讓她升職的時候她不是很愿意，因為她覺得只要自己工作做得很好就可以了。所以，男性愿意爭奪一個位置，而女性不愿意爭，即使她確實有這個能力，這就顯得有點浪費。從人力資源的角度來說，有兩點很重要：第一對于有能力的女性員工，公司必須要鼓勵，要提供一個平臺讓她發(fā)揮得更好；第二是要加強女性員工本身的信心，讓她們主動參與競爭。

　　《商務周刊》：從您個人的經(jīng)歷來看，您認為促使成為“今天的自己”的因素有哪些？每年都有大批畢業(yè)生加入到會計師事務所，您對他們有什么經(jīng)驗和建議嗎？

　　周昭媚：我不怕吃苦，愿意付出，不會計較自己的工作一定要獲得回報。只要你做得好，做得對，領導都會看到。我把自己做的每一件事情都看作是學習的過程。坦率來講，我在接受一些項目時也會害怕，不知道自己能否完成工作。但我一次次走過來后，發(fā)現(xiàn)再難的項目自己也能夠做出來，慢慢信心就會增加。

　　中國內(nèi)地的學生都非常進取，尤其是一些名牌大學的學生，他們已經(jīng)在很多競爭中獲勝了，因此，有機會一定要抓住。我們曾經(jīng)為學生提供過Summer Leadership Program培訓課程。但一些學生當時并不知道我們的目的，就不來了。后來，他們發(fā)現(xiàn)來參加的同學學到了很多東西，并且獲得了在安永的實習機會，又想來爭取機會。我跟他們說，不是不給你機會，而是機會每年就一次，你失去了這個機會就失去了。此外，未來一兩年，經(jīng)濟狀況可能還不會太好，很多學生可能找不到工作。你要趁這段時間裝備好自己，一定要好好讀書，在面試時要做好準備。有些學生成績很好，我們給他提供了面試機會，但他走進來說兩句話后，我們就知道他對這個行業(yè)不了解，怎么會給他工作機會。所以，一定要隨時做好準備。

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