“救濟富人”是社會的責任

　　家族企業的財富交接算得上古今中外的一道世紀難題。

　　香港中文大學的一項研究顯示，香港大企業的領導人把權力移交給下一代接班人之后，在交班后的8年期間，企業的股票回報率狂跌80%，反映香港大型家族企業“富不過三代”的現象相當明顯。

　　統計資料顯示，中國現有的200多萬家族企業中， 90%以上的家族企業都選擇“子承父業”式的換帥模式。

　　專家指出，“子承父業”的模式雖然很穩固，但也有相應的問題：一是要在兒子與職業經理人之間做出選擇，二是要在兒子與兄弟之間做出選擇。如果兒子既可靠又有能力，子承父業絕對好過職業經理人。如果兒子不是最好的接班人，那就必須選擇職業經理人。

　　一般來講，家族信任有助于降低代理成本，但不太會解決代理能力問題。“傳親不傳賢”會使民企陷入成長困境，有可能導致企業衰亡。例如，美國大型民營企業王安電腦公司年營業額曾達20億美元，有30000名員工，是全美第二大電腦公司，但王安將公司的經營管理權交給他一個平庸的兒子，其子既無能又獨裁，致使許多高級管理人員憤而辭職，公司隨之破產。

　　此外，家族企業許多都是“打虎親兄弟”，“子承父業”過程中，難免有兄弟之間的爭奪，這對企業的可持續發展是一種隱患。

　　所以，“子承父業”雖然是普遍現象，但不一定是真理，如果兒子不是那塊料，還是要選擇職業經理人。專家指出，家族企業在創業初期內部固有的凝聚力和向心力以及企業管理層之間的默契，對企業的發展和管理產生推動作用。但當企業發展到一定規模時，家族經營的弊端便逐漸暴露出來：企業決策依附于個人，加大了經營風險；產權制度封閉，難以向社會融資；家族封閉性文化抑制了公司的創新能力；企業財產與家族財產不分，造成內部財務制度混亂；任人唯親，難以引進優秀人才等等。因此，有人認為，家族規則有利于創業，卻不利于發展。

　　被尊為華人世界IT教父的宏前董事長施振榮，60周歲時功成身退。施先生最為人稱道的，除了苦心創出的全球性IT品牌，就是他一手栽培的接班人隊伍。施振榮的子女無一人進入宏，他希望帶頭建立起“傳賢不傳子”的典范。

　　蘇建誠作為陶瓷制造企業亞細亞集團的元老，對民企接班問題很感興趣，他說，“⋯⋯一個民企倒了，勢必影響到很多人的生活。所以，民企接班不僅是一個企業內部的問題，也是一個社會問題”。

　　據慧泉國際副董事長李秀芳介紹，他們集團做的一項調查顯示，超過半數的民企第二代都有“不負責任”、“不誠實”等15個人格誤區。他們普遍缺乏父輩的奮斗歷程，即使部分人學歷很高，但為人處世等方面還需要有針對性的培訓。

　　此外，有專家指出，中國家族企業的發展歷史短暫，宏觀法律環境尚欠成熟規范，在家族企業將財產交由職業經理人管理方面還存在諸多的障礙，需要立法機關和政府部門盡快完善和健全這方面的法律制度，為民營企業財富的移交創造更加規范有序的市場環境。

　　由此說來，所謂“救濟富人”，就是全社會要共同關注家族企業的財富移交，因為家族企業的財富，既是家族的，也是社會的；家族企業能不能順利邁過交接班這道“坎”，事關一個家族的基業興衰，也關系到國家經濟的持續穩定發展。

　　“救濟富人”是社會的責任。