身陷業績泥潭 輝瑞CEO要價百萬薪酬引爭議

　　(美)沃頓商學院(供《IT時代周刊》專稿)

　　麥金內爾2001年1月出任輝瑞公司的首席執行官以來，公司股票貶值了46%，但麥金內爾還是早早地領走了他6500萬美元的巨額薪水

　　在無法帶領公司走出業績低迷的時候，首席執行官還要求企業支付百萬年薪是否合理

？如今，這些令人矚目的高管薪酬計劃引起了股東、勞工組織和一些分析師們的熱烈關注，因為他們認為首席執行官的薪酬和他們的業績之間有沖突。

　　被談論得最多的薪酬計劃，當數美國聯合健康集團的首席執行官威廉·麥克古爾高達16億美元的期權計劃了，而與此同時，有超過4000萬美國人還沒有健康保險。艾克森石油公司的前首席執行官李·雷蒙德在消費者飽受

　　2006年4月，美國勞工聯盟及產業工會聯合會(AFL-CIO)成員租用一架飛機參加輝瑞公司在美國內布拉斯加州林肯的年會，巨大的橫幅上寫道：“漢克，退回你的高薪”。以此直指輝瑞首席執行官漢克·麥金內爾從2008年開始生效的8300萬美元退休金計劃。自麥金內爾2001年1月出任首席執行官以來，輝瑞股票貶值了46%，但麥金內爾還是早就領走了他6500萬美元巨額薪水。根據美世咨詢的調查，全球前350強企業首席執行官的直接薪酬總額在2005年增加了16%。這與2004年41%的漲幅相比是下降了，但2005年全美工人的工資和福利只增加了3.2%。

　　沃頓商學院會計學教授斯科特·理查森說，投資者越來越把薪酬作為企業組成的一個主要部分看待。“我認為薪酬是企業治理結構的一部分——企業股東如何確信他們沒有被公司高管榨干。”他還指出，與高管薪酬聯系最大的是公司規模，公司規模越大，其首席執行官的薪酬越高。

　　利益沖突

　　沃頓商學院管理學教授馬丁·康勇說，外部咨詢人士在薪酬確定中起著關鍵作用，他還指出通常會由獨立董事組成的薪酬委員會確定首席執行官的報酬。而這些外部董事的決策要依賴于那些跟蹤同類企業薪資水平趨勢的專業機構所提供的專家建議。

　　如果管理層不參與這些討論，這種體制可能成為利益沖突的一個源頭，因為高管會在其他領域聘用同一家機構來幫助制定公司戰略，例如人力資源計劃或養老金計劃等。他說，“可以想象，如此這般，這些咨詢公司的人就可能會在高管薪酬偏高的問題上保持沉默，因為他們不想失去其他有利可圖的業務合同。如果他們今年給首席執行官估計的薪酬低了，那明年要獲得新業務合同的機會就小了。”

　　康勇建議，如果公司披露他們的薪酬顧問公司的名字，這個問題將得以解決。反對披露的人認為，公司想要保護他們各自咨詢公司的隱私。“但我認為，這個觀點根本站不住腳”，康勇說。他還指出，2003年英國修訂了《公司法》，要求公司在年度報告中說明薪酬顧問的名稱。

　　康勇并不總是反對使用同一顧問作為薪酬顧問和其他業務顧問，因為這樣做會很有效率。他還指出，為了保護自己的聲譽，尤其是安然和其他公司發生會計丑聞后，大部分大型咨詢公司一般都小心翼翼，避免發生利益沖突。“采取的方法是建立更大的透明度，”他說，“讓投資者來評估吧。”

　　同時，康勇也不同意“顧問不可避免地造成首席執行官薪酬高漲”的這個斷言。有人認為，顧問公司通過將公司進行分組比較，確定市場薪資水平從而使工資產生了一種制度性的上漲。

　　使用2003年至今所披露的數據對英國公司進行的初步研究表明，雇傭和不雇傭外部咨詢的公司之間在薪酬水平上沒有差別，康勇說，“一旦控制了一些重要因素，例如公司規模、行業以及行業風險等，那么薪酬和有沒有薪酬顧問不存在什么關聯。”

　　然而，康勇補充道，確實有微小的跡象表明，雇傭同一家咨詢公司作為薪酬顧問和其他業務顧問的公司為首席執行官提供的薪酬，要比沒有雇傭同一家咨詢公司作為薪酬顧問和其他業務顧問的公司要高。

　　設計糟糕的薪酬計劃

　　將首席執行官的薪酬和其業績特別是股東回報相掛鉤已經實行了近30年，但仍然飽受爭議。

　　公司圖書館是一家總部位于緬因州波特蘭的一家治理分析公司，在2006年4月份做了一個名為《為失敗支付薪酬：薪酬委員會的責任》研究。研究發現，有11家公司在過去5年中支付了8.65億美元給首席執行官，而首席執行官損失的股東價值總計6400億美元。名列其中的公司有：美國電報電話公司(AT&T)、南方貝爾、惠普、家得寶、朗訊科技、默克公司、輝瑞制藥、Safeway、時代華納、萬立信通訊和沃爾瑪 。

　　在過去2個財政年度里，上述公司每家都支付了超過1500萬美元給他們的首席執行官，而在過去5年中，股東得到的回報都為負。公司圖書館高級研究員保羅·霍奇森說道，“過去幾年來人們更加關注薪酬和業績之間的關聯。”

　　霍奇森補充道，在過去兩到三年中，公司已經開始在他們的薪酬計劃中用限制性股票取代飽受爭議的股票期權計劃。“問題是正在使用的大多數限制股計劃設計得并不好。有太多公司采取現成的計劃，而沒有考慮自己公司的實際情況。”

　　他說，最常用的參數是總股東回報，但是那樣做沒有考慮與同類企業的績效所做的比較。而另一方面，如果按照和同類企業績效的比較作為參數向高管支付薪資，那么其結果就很可能是在公司股東價值受損的同時在向高管支付獎金。

　　蓋伊說對卓越高管的大量需求是抬高首席執行官薪酬的最重要決定性因素。他認為，雇傭最好的人才來領導復雜的全球性公司，花多少都值。“找到這樣一個人來經營這些公司是極其困難的，”他說，“當你說的是一家擁有500億美元資產的公司時，如果最優秀的首席執行官和次優秀的首席執行官之間對于價值貢獻的差別是0.5%，那么最優秀的首席執行官應當獲得他職業生涯所得的報酬。”

　　創新的薪酬方式

　　聯合健康首席執行官麥克古爾的期權獎勵計劃突破10億美元這一大關時，引起了眾人的注意。美國弗吉尼亞州維也納的代理咨詢公司的政策董事總經理雪莉·韋斯科特說：“對于高薪酬、高離職金和退休金，投資者通常會認為，‘喔，太離譜了，我怎么也掙不到這么多錢。’這簡直就是個天文數字！”

　　美國證交會正在研究麥克古爾股票期權授予的時間，以確定期權定價時是否為了故意抬高持有額度而壓低股價的情況。聯合健康董事會已投票決定停止授予新的股票期權給麥克古爾和其他高級管理人員，并停止因私人事務而免費使用公司的噴氣式飛機。

　　同時，一些公司也對離職補償金實行了封頂，這大都是應股東大會決議要求而做的。2005年12月，

　　惠普也有上限，但工會養老基金會提出，公司支付給前任首席執行官卡莉·費奧里娜高達4200萬美元的退休金時，公司違背了其政策。霍奇森說，“這些公司在支付高昂離職補償金上有不光彩的歷史。股東已經對他們說過，‘夠了’。”他認為，公司向退休的首席執行官支付可以立即行權的限制性股票和現金沒有任何差別，應該對這種現金退休補償計劃予以限制。

　　韋斯科特說，另一個棘手的問題就是控制權變更規定，如果公司被收購，該公司的高管可以大發一筆橫財。“控制權變更薪酬的難點是，這種薪酬在合并之前就可能已經在高管合同中有所規定或在合并談判中規定了。”

　　韋斯科特說，2006年的委托書季節已經產生了一些全新的股東建議。她指的是那些允許股東對董事薪酬以及薪酬委員會報告進行投票的提議，她補充說這在英國、澳大利亞和其他海外市場是很常見的慣例。

　　然而，霍奇森說，龐大的工資支出對大公司的收益來說并不意味太多。例如，他指出雷蒙德的4億美元薪酬來自于一個市場價值近4000億美元的公司。“這只是九牛一毛而已，并不足以攪動賺取了太多金錢的機構投資者，他們才不關心這個。他們唯一關心的是經濟問題而不是道德問題。

　　韋斯科特認為限制首席執行官薪酬無限膨脹的一個可能動力是首席執行官自己。“這是因為首席執行官看到其他的同行拿到了更多的薪酬，他會認為‘我也應得那樣的工資’。”但這種現象也會出現相反的效應，即在基本物質需求得到滿足的情況下，如果看到其他人薪酬降低，則首席執行官也會自我克制。

　　韋斯科特注意到

　　露華濃的首席執行官杰克·斯塔爾在2005年拿出其373,190美元的獎金來獎勵員工。繼承祖業出任問題纏身的汽車制造商福特的首席執行官比爾·福特告訴股東，2006年春天他將不領一分錢工資或獎金，除非公司經營情況好轉，否則明年也不準備拿。韋斯科特說，“這一方面是一種良好愿望，另一方面也是承認公司經營欠佳，首席執行官不應當獲得百萬薪酬”。