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王瑤
最大失敗
德魯克研究企業管理的生涯是在他1942年接受通用汽車公司的邀請后正式開始的。他在通用進行了18個月的詳細調研，并在此基礎上，于1945年出版了著名的《公司的概念》一
書。書中建議企業應該培養“有管理能力”的、有“責任感”的工人和一個“自我管理的工廠社區”。
這里蘊涵著一種非常重要的哲學思想(對立統一的辯證法思想)。過去我們總是把經理和員工或者說管理者和被管理者對立起來，認為經理就是管理者、員工就是被管理者，二者是截然對立或者說涇渭分明的。但德魯克卻認為，有些經理事實上僅僅是別人的上司而已，他們的行為其實并不能對組織的行為產生重大的影響，所以他并不能稱之為“管理者”。而有些人雖然沒有下級，但他自己能做決策，并承擔起做出貢獻的責任，那他同樣是一個“管理者”。同時，作為經理，要想成為有效的管理者，首先需要學會的是“管理好自己”；作為員工，則要努力學會成為管理者，特別是要學會管理好自己的“上級”。總之，所有的人都要積極參加管理，而最終企業將成為一個自我管理的社區。
從那個時候開始，德魯克就已經形成了自己的這套管理思想(事實上，德魯克在這里基本上是把那些傳統意義上的工人也等同于知識工人來看待)。
可是，德魯克的建議在通用公司卻遭到了強烈的抵制，因為公司的管理層認為管理是一門需要專業知識的科學，工人們是不可能懂得管理的。他們認為，德魯克讓工人去參加管理，就好象“讓學校里的孩子們自己判斷地球是圓的還是方的一樣，而無視客觀的科學真相”；“讓工人承擔本該由管理層負責的工作，就好比給他加上了一層無法承受的重擔”；必須“讓經理來管理，讓工人去工作”。甚至可以說，《公司的概念》這本書在當時的整個美國都沒有引起重視，而恰恰是來自東方的日本人懷著極大的熱情接受了這套理論。
德魯克寫道：“我在日本的聲望都來自于《公司的概念》。日本能以一個經濟強國的身份出現，以及它的工業成就和工業生產力的發展，在很大程度上都歸功于我。《公司的概念》剛一出版立即就被翻譯成日文，人們懷著極大的熱情閱讀并應用它。”
自己的理論在企業里終于得到運用，按理來說德魯克應該非常開心才對。但是，這樣一種墻內開花墻外香的局面還是讓他難以掩飾心中的郁悶。提出這套理論本來是想幫助美國的企業更好的發展，結果沒想到被他們棄之如敝履，反而被競爭對手學了之后來對付他們。要知道，戰后通用汽車公司的市場份額正是在日本人的沖擊下迅速崩潰。這種郁悶的心情整整伴隨了德魯克幾十年，以至于到1983年《公司的概念》這本書再版的時候，那個時候他老人家雖已74歲高齡，并早已奠定了自己“現代管理學之父”以及“管理學當之無愧第一人”的至高聲譽，卻仍像個小孩子一樣在該書的跋中寫道：“至于我，我一直認為，有經理觀念的責任員工和自行管理的工廠是我最重要和最有創意的思想，也是我所做出的最大貢獻。不管這些概念在日本有多大影響，通用汽車公司及其主管人員拒絕采納它們，結果使得這些概念對我所在的國家毫無影響，這是我遇到的最大和最讓我感到羞辱的失敗。”
理想管理
德魯克在通用汽車公司的失敗提醒我們，他的管理思想雖然先進，但卻仍然存在一個是否適合企業的實際情況，以及企業是否愿意采用這些思想的問題。事實上，我們再次回顧一下這些思想，可以發現無論是有效實施“目標管理”，還是真正實現“自我管理”，其中最重要的前提就是這些人應該是“知識工人”，而要成為真正意義的“知識工人”，其關鍵則是他追求的是“自我實現”，而不是其他的東西。
然而，在現在的企業(特別是中國企業)中，真正追求自我實現的“知識工人”并不是很多，往往更多的是追求工資越高越好、官位越大越好的那種“工業文明”下的“工人”，甚至僅僅是以滿足基本生活需求為目標、追求“活下去”的那種“農業文明”下的“工人”。在這種情況下，你用那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方式其實更能收到效果——甚至有的時候，完全采用強權的大棒就夠了。筆者經常跟中國的勞動密集型民營企業打交道，這些企業里的工人往往都是剛剛放下鋤頭，然后就拿起榔頭。在山東的一家汽車配件生產企業調研的時候，筆者訪談了很多公司的中高層管理者，最后恰恰是公司的保安主管說出了這種情況下管理的真諦：“現在工人素質低，你跟他講道理沒用，給他兩拳、罰款200，他就老實了。”可見，對這樣的工人，他們實在是不能被稱之為“知識工人”的，你也自然不能希望他們去實現真正的“自我管理”。
正因如此，馬斯洛把德魯克倡導的那套管理思想又稱之為“理想管理”，并這樣批評道：“如果我們有一些進化良好的人類能夠成長，并且很急切地要求成長，那么在這樣的地方，彼得·德魯克的管理原理就好象很不錯。這些原理是有用處的，可是，也只能在人類發展的頂層才有效。”這是因為德魯克天然地假定這些人已經滿足了各種較低層次的需求，而能夠激勵他們的只能是自我實現這個最高層次的需求。馬斯洛甚至認為，在德魯克那套管理思想中暗含著36個基本的假定，而他的那些管理原則事實上“可能起作用的只是那些相對健康的人、相對堅強的人、相對優雅和善良的人，有德行的人”。
讓我們還是回到馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求層次共有5級階梯，德魯克筆下的“知識工人”就好比是站在了第四個階梯，他不但滿足了生理需求和安全需求，甚至已經滿足了社交需求和被人尊重的需求，現在能夠激勵他的只是“自我實現”，因此他需要的也只是“自我管理”。然而，這個世界上還有更多的工人，他們現在更需要的是被人尊重，甚至僅僅需要的是活下去。這種情況下，用泰羅的“科學管理”或者再加上點梅奧的“行為激勵”來對他們進行管理或許更為有效，甚至在有的地方，就像那位保安主管所采取的那種強權管理方式也不失為一種可取之策。所以，德魯克的管理思想主要存在這樣兩個問題，“一個是他輕視了選擇合適的個體來實現他的管理原則的必要性；另一個是他忽視了邪惡的存在，病態的存在，還有一些人身上普遍的惡劣性的存在”(馬斯洛對德魯克的批評引自《馬斯洛論管理》一書)。
但是，我們仍然需要德魯克的思想。因為他代表了人類最為進步的管理思想，或者說他為我們指引了現代管理的方向。人類文明終將由工業文明走向知識文明，個人發展也終將由較低層次而逐漸走向自我實現的層次，到那個時候，企業管理也將從泰羅的科學管理、梅奧的行為管理而最終走向德魯克先生提出的“目標管理”。所以，德魯克先生雖然離我們遠去，而我們將繼續沿著他指引的方向前進，當代管理思想也必將沿著他指引的方向發展。最終，當越來越多的人都成為“管理者”，越來越多的企業都實現了“自我管理”，那就是對德魯克先生最好的紀念。
(作者系管理系統工程專業工學碩士，曾任泰國正大集團董事長助理，現為獨立咨詢顧問)
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