就業市場寒流暗涌 畢業生怎么了

　　春意已濃，而2005屆高校畢業生就業市場依然寒流暗涌，就在此時，一本在網上連載的書《我為什么不要應屆畢業生》引起了人們的關注。在大學生就業難的大背景下，這本書通過數位企業老板、人事主管之口，對應屆畢業生求職群體大加詬病，并提出“改變大學生就業困境必須從完善大學生就業形象做起”的說法。

　　大學生就業形象怎么了？書中的觀點能否代表大多數用人企業的看法？應屆畢業生該 如何看待自己的求職？

　　應屆畢業生怎么就不能要

　　《我為什么不要應屆畢業生》一書歷數了應屆畢業生的十大詬病：

　　詬病一：成功的欲望很強烈，卻不愿腳踏實地的做事；

　　詬病二：無根據地給自己定位，不肯降低自己的身價；

　　詬病三：沒有經歷社會生活的磨煉，心理欠穩定成熟；

　　詬病四：就業心態浮躁、缺乏主見、求職目標模糊不清；

　　詬病五：永遠都在抱怨；

　　詬病六：動手能力差，眼高手低，大事做不了，小事不愿做；

　　詬病七：名校生不如普通院校畢業態度踏實；碩士生不如本科生；本科生不如大專高職；

　　詬病八：“唯我意識”膨脹，道德滑坡、品質缺失；

　　詬病九：一味強調單位能給予他什么，而很少考慮自己能為單位創造什么，對物質和生活待遇的要求超出企業愿意支付的標準；

　　詬病十：缺乏職業忠誠和職業道德，頻繁跳槽，一有更好的機會就一走了之。

　　面對書中企業以各種理由表明自己“不要應屆畢業生”，一些畢業生、普通工作者和企業招聘者紛紛表達了自己的看法。

　　畢業生反應 不能因為個別現象抹殺一個群體

　　史小姐(2005屆本科畢業生) 原本我們對走出校門、效力社會懷著一腔熱血，卻被當作“洪水猛獸”一樣看待，我希望2006年早點到來，這樣我就能擺脫應屆畢業生的帽子了。我真不明白，我們已經是處處小心謹慎了，為什么還是有人橫挑鼻子豎挑眼的。就算有的畢業生比較夸張，那也是個別現象，我們大多數人還是積極肯干、謙虛謹慎的。

　　周俊哲(2005屆研究生) 這些企業以一種拒人以千里之外的高傲姿態公然宣稱“不要應屆畢業生”，讓我首先感到他們很沒有自信，因為他們害怕留不住人；其次是他們比較短視，過于勢利。這些年大學擴招以后，應屆畢業生的層次有很大的分化，的確有一小部分人素質不高，讓企業受到一些傷害，但是企業不應該以偏概全，就此否定了所有的畢業生。

　　楊先生(商務經理，畢業四年) 看看今天大學畢業生在招聘會上找工作的情形，我很慶幸自己早生了幾年。與我們當年相比，現在的師弟師妹們勤奮積極多了，大學期間不僅要爭取好的學習成績，還要千方百計參加社會活動，積累工作經驗，畢業找工作前已經做了很多的準備工作。而用人單位還老是拿經驗壓人。應屆畢業是每個人都會經歷的一個階段，誰不是從懵懂無知走過來？企業不應該對新人太苛刻了，應該給他們一個成長的機會。

　　專家看法 大學生為何一職難求

　　按照《我為什么不要應屆畢業生》一書的推論，似乎應屆大學畢業生的就業困境是因為這一群體的“就業形象”不佳造成的，應屆畢業生自身和一些看好他們的企業并不認可這一看法。那么寒窗數載的大學生畢業后為何一職難求？人才專家分析，大學生就業難現象是我國計劃經濟向市場經濟過渡中出現的階段性問題，產生問題的原因是多元化的，其中主要是結構性問題。

　　供求錯位導致結構性矛盾

　　2000年至2005年，我國普通高校畢業生的人數分別是107萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬，從中我們不難發現，2005年的畢業生人數是2000年的3倍還多。但中國社科院人口與勞動經濟研究所副所長張車偉認為，大學生就業完全是個結構問題，我國大學生的總量其實遠遠不足，不應該將大學生失業歸咎于幾年前的擴招。

　　“就業難”是就業結構性矛盾突出造成的一種階段性的社會現象，不是供給大于需求，而是供求錯位，其中又主要表現為高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。對人才市場的調查發現，企業對各類專業技術人才和管理人才的需求變化速度是高校專業培養人才的2～4倍，形成了人才供需市場配置的時間差。供給與需求錯位是在一定程度上造成大學生就業難的主要原因之一。

　　用人的觀念和機制落后于現實需要

　　人事人才專家指出，目前我國大多數中小企業選人用人基本上沒有導入人力資源管理技術，多數企業是缺什么人找什么人，沒有人力資源發展規劃。越是小企業越不愿意選大學生，不注重自己培養和儲備人才。而外企，特別是500強企業，更愿意選擇大學生進企業，從頭培養。這種用人上的差異與企業文化、企業規模、CEO戰略、企業的可持續發展有著深度關聯。

　　此外，大學生進入人才市場的總量每年都在遞增，而我們的人才中介服務機構的服務手段、服務方式還處于初級階段，與日趨增長的總量配置需求和個性化服務需要還有差距。導致企業不歡迎應屆生的原因是應屆生沒有經驗，不論硬性的崗位知識還是軟性的為人處世方法，企業都需要花物力、財力對他們進行一定的培訓才能上崗，用人成本隨之提高。60%被調查的企業反映，應屆大學生到崗工作，實際知識應用率不足40%。我國大學生一般在1～1.5年才能獨立完成工作，而發達國家的大學生只要2～3個月。相比之下，招聘有工作經驗的人可以馬上使用，立即為企業創造利潤，企業何樂而不為呢？

　　因此，解決大學生就業難，重要的解決我國中小企業的選人、用人思想觀念問題，培養戰略性思考，養成正確選人、科學用人、合理擇人的習慣，使我國中小企業在發展和成長過程中有較為充足的人才資源保證。

　　企業觀點 應屆畢業生是可塑之才

　　目前，在房地產、保險等行業的許多企業和一些中小企業中存在一種普遍看法，認為應屆畢業生缺乏工作經驗，不好用；即使企業投入成本加以培養，也可能隨時面臨“雞飛蛋打”的局面，因此，“還是讓玩得起的企業先去磨煉他們吧，我們只要能給公司帶來收益的人�！�

　　在人們印象中，“玩得起的企業”首先當屬以IBM、寶潔為代表的一批外企，他們每年都會投入大量的人力、財力在應屆畢業生的選拔招聘上，而千挑萬選出來的大學生在進入企業之后也會得到全面系統的培訓。如此不惜巨資、費盡周折在應屆畢業生身上，難道僅僅是因為這些企業“玩得起”嗎？歸根到底，其實是因為他們看準了應屆畢業生是可塑之才。拋開財大氣粗的外企不說，越來越多的本土企業和用人單位也紛紛看好應屆畢業生這一群可造之材。

　　我們就要應屆畢業生

　　當代集團人力資源部田先生：我們公司剛剛啟動了2005年不少于30人的應屆畢業生招聘計劃！作為一家有十年歷史的房地產公司，在我們的五個發展戰略中，人才戰略是居于首位的。我們將招收應屆畢業生作為長期的人才儲備，把他們培養成為企業的骨干力量。房地產企業一般都喜歡用有從業經驗、能很快上手的人才，因為他們沒有精力去培養新人，也承受不起培養出來的人才一走了之的風險。而我們看重畢業生身上優勢的一面，他們非常純凈，可以塑造成企業需要的人才。我們倒不怕人才跳槽的風險，就是有些擔心現在才開始招聘，可能優秀的畢業生都已經被挑走了！

　　應屆畢業生一樣好用

　　京城某知名媒體人力資源部張小姐：我們報社在前些年的招聘中，一直設有“兩年工作經驗”這樣一道門檻，但從去年的一次招聘開始，我們嘗試了引進應屆畢業生，效果是不錯的。前些年之所以不招聘應屆畢業生，我想主要是受社會大環境的限制，當時應屆畢業生一般都要求安置戶口、干部檔案等，而我們報社不具備這樣的條件，所以就在招聘條件中主要強調應聘者的從業經驗。而這幾年，大學生的就業觀念發生了改變，很多人對于戶口、檔案沒有要求了，應屆畢業生在我們組織的招聘考試中，表現得和有工作經驗的人一樣出色，所以我們吸收了不少新聞科班的畢業生。報社的發展很需要補充這樣的新鮮血液，他們做起事情干勁十足，也帶來了很多創造性的想法。

　　現在的畢業生對自我認知很清晰

　　某制造型企業招聘主管孫睿：我們公司在招聘過程中接觸了不少應屆畢業生，他們在專業知識、個人素質、行為舉止等方面表現得都非常出色。我感覺他們大多數人對于自我都有著很清晰的認識，對未來的職業發展也有十分明確的目標，而且，他們看起來真的很聰明，反應很快，也很在意他人的感受。所以不能說應屆畢業生不好，只是這個群體的數量太龐大了，每個公司的崗位有限，只能挑肥揀瘦地錄取少數人。