橙色起點給新員工鍍顏色

　　本刊記者 王珩

　　新員工入職看似簡單，并沒有引起多數企業的重視，但貝爾阿爾卡特公司卻認為這是新員工對公司產生初步印象的開端，為此實施了“橙色起點計劃”。

　　星期五中午，上海貝爾阿爾卡特公司人力資源部運營總監葉阿次安排了人力資源部的

幾個員工，陪同當天報到的新員工一起到公司食堂吃飯。飯到中途，新員工開始變得放松，愉快地與HR人員交流對公司的印象以及他們入職的一些困惑。

　　看似平淡的一個小插曲，卻是上海貝爾阿爾卡特公司人力資源部實施的“橙色起點”計劃的一部分。

　　“我們公司有5800人，機構也比較復雜。要讓新員工在一個很短的時間里對公司有一個全面的了解，同時公司也對他們有一個初步的了解很難”，葉阿次解釋人力資源部門為何在2004年4月在全公司發起“橙色起點”計劃的原因，“我們希望通過‘橙色起點’活動給新來的員工鍍上公司的顏色。”

　　簡化煩瑣入職流程

　　“橙色起點”計劃從新員工拿到公司的offer起到試用期結束為止，共歷時約兩個月時間，三個階段。除了高層管理人員外，適用于所有新進公司的正式在編員工，包括管理層和基層員工。

　　“橙色起點”計劃簡單說就是一個一攬子“新人幫助和培訓的系列活動”，包括幫助新員工辦好進入公司后必須辦的所有手續、提供工作崗位中所需的技能培訓、以及幫助新員工解決工作、生活方面問題等功能。

　　“橙色起點”的前兩個階段主要是簡化新員工在新單位辦手續的流程。一旦成為新員工，橙色起點計劃也就隨之開始了。從簽下Offer到來公司報到之前一般有一個月的時間，這是橙色起點的第一階段。這一階段公司要做的事就是幫員工準備一些上班必用的辦公用品。

　　第二階段就是整個報到當天一天的時間。這一天的主要事情是指導新員工填一些表格，向新員工介紹公司情況，并讓新員工認識一下未來的團隊。由于和公司常有業務往來的銀行和其它服務機構一般是周五統一來公司現場辦理各種事項，所以報到時間一般是安排在每周的周五。

　　在報到當天一大早，所有新員工都要到一個大會議室集合。HR部門會派出專門的向導指導新員工完成所有入職程序。每個新員工都會領到一個今天要走哪些環節，做哪些事的流程單子，上面會有怎樣填各種表格、怎樣登記的說明。當天，HR部門要幫新員工準備工資卡，胸卡，四金(

　　中午，HR部門的人會跟新員工一起吃飯，和新員工交流對公司的印象以及他們現在的困難。

　　下午，HR部門專員會把新員工領到新員工所在部門的秘書那里。部門秘書會把他領到主管那里，按規定，主管要至少和他談半小時的話，向他介紹部門情況，并談自己對新員工在工作上的期望，同時將他介紹給部門的其他成員。

　　培訓傳遞公司價值

　　“橙色起點”的第三階段是指從報到以后到試用期結束，基本上也是一到三個月(根據合同期的不同而不同)。第三階段主要是通過系列培訓和實際崗位的鍛煉來提高員工的工作技能和讓新員工了解公司文化。一般是先在上海貝爾

　　培訓內容包括第一部分的公共知識培訓，包括商務禮儀，人際溝通，壓力管理、時間管理、團隊合作、公司歷史、個人職業發展等等方面。這部分培訓主要是向員工傳遞公司的價值觀。通過公司以前老員工的一些成功的故事，新員工可以對阿爾卡特的企業文化有非常感性的認識。公司還會由高層主管(一般是副總裁級別的)來向新員工講解阿爾卡特的十六字核心價值觀“客戶至上、勇于創新、盡心盡職、團隊合作”。通過這些講解，新員工會對公司希望有什么樣的行為，以及公司反對什么樣的行為，違反了會有怎樣的懲罰有比較清楚的了解。

　　第二部分是專門技能培訓，包括技術規范，電信基礎知識，銷售技巧、客戶服務知識、公司產品線介紹，電信領域最前沿技術的介紹等內容。根據部門不同，培訓的深度也不同。

　　最后兩天是拓展培訓。因為新員工大都來自不同的地方，工作時間長短也不同，以前大家彼此都不認識，因此人力資源部門安排這個培訓主要的目的是讓大家增進了解，同時增強團隊意識。

　　由于新報到的員工中很多是剛從學校畢業的人，剛走上工作崗位，職業心態需要調整；有工作經驗的人也需要了解公司的文化，有了困難該找哪些部門，可以利用的資源有哪些等問題，為了幫助他們度過這個困難期，公司就安排了可以給他們在這些方面提供一些建議的導師，在新員工入職第一天就要安排他和導師見面。

　　做導師(mentor)的人都至少是在公司工作過四到五年的老員工，他們大都對企業比較認可，已經適應了企業文化，而且都有一些成功的經驗。一般是對初級崗位的員工分配導師，對于中級和高級管理崗位一般不分配導師。導師與新員工的關系一般只維持到試用期結束，也就是“橙色起點”結束的時候。

　　“橙色起點”活動結束后，新員工的試用期也就結束了。結束后，所有參加這個活動的員工都要填一個表格，這個評估是整個橙色起點的必要組成部分。通過“橙色起點”期間新員工的表現可以看出新員工對企業文化的認可程度。如果新員工表現出和企業文化相反或不符合的明顯特征，當然這個員工就是不合適的。

　　建立未來人脈關系

　　“橙色起點”活動往往一個班只有三十人左右，大家可以在團隊工作中對彼此有了更多的了解，也更清楚自己今后最適合朝哪個方向發展。在公司里本來做銷售的和事業部之間有矛盾，但通過把他們放在一起培訓，他們對對方部門的工作也有了更多的理解，這有利于以后公司內部的溝通。

　　晚上住在阿爾卡特大學進行培訓期間，新員工們會自發地玩起歷屆“橙色起點”活動的保留項目——殺人游戲。每殺一個人，這個將死的人就要發表臨終感言，最后大家會評出最佳表現者。玩過這個游戲的學員都認為這是一個洞察人性的好游戲。在猜誰是兇手的過程中，可以對一個人有更深的了解。同時這種游戲方式也增強了新員工對公司的歸屬感。因為通過這個活動，他們結交了更多的朋友，以后這些人在公司里就會形成一個人際網絡。

　　“因為我們公司很大，可能有溝通不到位的地方，他們的這個網絡就可以增添一個各部門間溝通的渠道”，葉阿次說。由于在開始的半年這些新員工經常在一起，有些時候他們和直屬主管沒法溝通，但和自己在這時候結交的朋友可以溝通，這是新員工在“橙色起點“期間人際關系上的意外收獲。

　　由于上海貝爾阿爾卡特大學地處上海市青浦區，所以每一個經歷過“橙色起點”的員工都會自豪地稱自己為“青浦某某期”的，在他們眼中，那是一種可與“黃浦X期”相比擬的精神。