人力資源部 如何在咨詢項(xiàng)目中提升自己

　　符益群

　　直而言之，客觀上人力資源項(xiàng)目咨詢之功能首先是協(xié)助人力資源部來承擔(dān)人力資源管理職能，進(jìn)而借此以完善公司的人力資源管理體系，倘若在項(xiàng)目咨詢過程中人力資源部沒有足夠深入的參與，則將失去一次很好的學(xué)習(xí)與提升之機(jī)會(huì)，且日后項(xiàng)目之推進(jìn)與收益將距期望甚遠(yuǎn)！

　　總經(jīng)理的煩惱

　　某公司是珠三角地區(qū)一家大型的電子制造公司，也是一家傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，公司4000多人，年銷售額達(dá)15個(gè)億，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷香港、東南亞、歐洲。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展和規(guī)模的不斷擴(kuò)張，公司總經(jīng)理意識(shí)到產(chǎn)品的可模仿性較強(qiáng)，下決心加大研發(fā)投入的力度，使產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷豐富，并在此基礎(chǔ)上加大市場(chǎng)拓展的力度。

　　但總經(jīng)理非常清楚地意識(shí)到，公司現(xiàn)有的人才很難滿足總經(jīng)理的這種戰(zhàn)略思維，因?yàn)椋?/p>

　　1. 研發(fā)人才缺乏。

　　公司目前的研發(fā)技術(shù)人才技術(shù)老化、思維相對(duì)僵化，缺乏創(chuàng)新性，不能把握最新的技術(shù)進(jìn)展，而要達(dá)到以上目的，必須要招聘具有創(chuàng)新性、緊跟最新技術(shù)進(jìn)展的高素質(zhì)研發(fā)人才，公司要取得更大的輝煌，必須解決這些問題。

　　2. 人力資源部專業(yè)技能的欠缺。

　　在公司對(duì)高素質(zhì)研發(fā)技術(shù)人才有大量需求的同時(shí)，人力資源部目前的技術(shù)力量和人員素質(zhì)很難高效地完成這樣的需求。人力資源部目前的6個(gè)員工，部門領(lǐng)導(dǎo)一直伴隨公司的成長(zhǎng)，雖然對(duì)公司的情況相當(dāng)熟悉，也很敬業(yè)，但缺乏現(xiàn)代的人力資源理念，不能有效地利用現(xiàn)代人力資源的一些技術(shù)，所執(zhí)行的仍是傳統(tǒng)人事管理的一套。其他幾個(gè)雖然是人力資源專業(yè)或管理相關(guān)專業(yè)，但都是新進(jìn)員工，因此，人力資源部給人的感覺是：專業(yè)性不強(qiáng)，基于此，人力資源部也沒有形成基于專業(yè)的權(quán)威。很多部門都這樣認(rèn)為“我們公司的人力資源部嘛，不就是招聘時(shí)收收簡(jiǎn)歷、績(jī)效考核時(shí)組織填填表格、算算考勤、做一些人事檔案的保管和調(diào)入、調(diào)出工作”。

　　比如在招聘時(shí)，人力資源部不能對(duì)各部門提出的增員申請(qǐng)進(jìn)行有效審核，導(dǎo)致部門說招就招(而有些時(shí)候某些部門提出招聘只是為了安排某個(gè)親戚)，從而在一定程度上導(dǎo)致了某些部門的人員膨脹；在建立招聘的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)公說公有理，婆說婆有理；測(cè)試時(shí)基本上也是部門說要哪個(gè)就哪個(gè)，人力資源部沒有多少話語權(quán)，因?yàn)楸澈蟮脑�因是人力資源部不能有效鑒別人才，說不出錄用這個(gè)而不錄用另外一個(gè)的充分理由。

　　3. 人員的積極性不高。

　　雖然公司目前有績(jī)效考核，但都是傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)考核，沒有量化，這使得績(jī)效考核流于形式化，績(jī)效考核給員工的感覺就是“不能真正評(píng)估員工的績(jī)效，只是增加了一些工作量和廢紙而已”�？�(jī)效考核本身既不能促成員工績(jī)效的提升，也不能提升的員工工作積極性。在不能科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效的基礎(chǔ)上，就造成了員工做好做壞一個(gè)樣(做不好頂多來個(gè)行政處分)、干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)實(shí)狀況。

　　基于該公司目前的人力資源的現(xiàn)狀，公司總經(jīng)理毅然決定聘請(qǐng)顧問公司，希望達(dá)到兩個(gè)目的：

　　1. 吸引和有效招聘人才并合理利用，提高人員積極性；

　　2. 提升人力資源部的專業(yè)技能，使之有能力為公司的未來發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

　　通過與柏明頓管理咨詢公司的接觸，相互商定了近期的咨詢范圍和對(duì)策方案(包括招聘體系、能力素質(zhì)模型、績(jī)效管理和薪酬設(shè)計(jì))以及中遠(yuǎn)期咨詢范圍和對(duì)策方案(組織架構(gòu)和部門的重新調(diào)整、晉升體系、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃)。

　　人力資源部：這種感覺很好！

　　一方面，顧問公司通過各種專業(yè)知識(shí)、方案實(shí)施的操作培訓(xùn)、制度講解和理念灌輸，在實(shí)施前讓相關(guān)人員理解該方案及方案的實(shí)施與操作過程；另一方面，在開始實(shí)施后，柏明頓與該公司的人力資源部保持緊密的聯(lián)系，通過顧問師親自定期回訪、電話及EMAIL等方式，隨時(shí)解決公司在方案實(shí)施過程遇到的任何問題。

　　首先通過項(xiàng)目過程當(dāng)中的各種培訓(xùn)，以及通過向他們推薦閱讀的專業(yè)書籍及人力資源網(wǎng)站，人力資源部整體的專業(yè)技能(不管是理論還是操作)得到很大提高。

　　在專業(yè)工具的依托下，人力資源部不再是走走過程、收收簡(jiǎn)歷，而是能提供專業(yè)的錄用與否的證據(jù)和意見，并且招聘有清晰的流程保證。從以下數(shù)據(jù)可以看出招聘的效果：達(dá)成率從70%升至96%。

　　通過培訓(xùn)，人力資源部現(xiàn)在完全有能力進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的設(shè)計(jì)、組織相關(guān)部門討論，并指導(dǎo)各部門實(shí)施績(jī)效面談和制定績(jī)效改善計(jì)劃，在項(xiàng)目結(jié)束后半年，人力資源部成功組織了全公司績(jī)效指標(biāo)的修訂，人力資源部通過半年的親自參與、協(xié)助總監(jiān)/部門經(jīng)理的績(jī)效面談，使績(jī)效管理真正促成了員工績(jī)效的提升。人力資源部在績(jī)效管理中的專業(yè)作為以及對(duì)各部門實(shí)際施予的指導(dǎo)和幫助，不但使得公司的績(jī)效體系順利運(yùn)行，也大大提高了人力資源部的專業(yè)地位。

　　薪酬設(shè)計(jì)成功地使公司員工認(rèn)識(shí)到各崗位的價(jià)值，而公司傳統(tǒng)的那種只有通過行政職務(wù)的晉升才能獲得薪酬提升的機(jī)制得到徹底改觀，通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，不僅大大提高了薪酬的公平感和滿意度，招聘時(shí)對(duì)人才尤其是技術(shù)人才的吸引力也大大增強(qiáng)。

　　基于以上所發(fā)生的這些變化，各部門對(duì)人力資源部的印象大大改變，以前是輕視和不屑一顧的心態(tài)，而現(xiàn)在卻是完全認(rèn)可人力資源部的專業(yè)權(quán)威，這一轉(zhuǎn)變過程從方案實(shí)施時(shí)開始計(jì)算起，只用了半年的時(shí)間。人力資源部的員工由衷感嘆“這種感覺很好！”

　　“這種感覺很好！”是怎樣做到的

　　針對(duì)性的解決方案具體是如何為這家公司的戰(zhàn)略掃除障礙的呢？為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)柏明頓通過深度訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)考查等多種方式了解該公司的管理現(xiàn)狀，項(xiàng)目起到那個(gè)后15個(gè)工作日，咨詢顧問提交了對(duì)該公司的診斷報(bào)告。

　　對(duì)招聘系統(tǒng)的診斷

　　診斷一：沒招聘標(biāo)準(zhǔn)

　　該公司的招聘不能得到有效執(zhí)行的原因之一是沒有招聘標(biāo)準(zhǔn)。招聘之前，必須對(duì)所要招聘的崗位的任職資格即招聘標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成統(tǒng)一的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)。顧問公司針對(duì)各類崗位(主要包括中層管理崗位、財(cái)務(wù)專業(yè)技術(shù)類、人力資源專業(yè)類、營(yíng)銷類、研發(fā)類、現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)類)制定各類別的能力模型，并界定類別內(nèi)各崗位的素質(zhì)能力要求的等級(jí)，如人力資源總監(jiān)素質(zhì)要求。(表一)

　　診斷二：缺少測(cè)試系統(tǒng)

　　建立了標(biāo)準(zhǔn)后，如何招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人，這就需要測(cè)試技術(shù)系統(tǒng)的支持。如何在該公司建立起包括簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試、小組討論、評(píng)價(jià)中心、

　　不同的公司在招聘時(shí)，都肯定會(huì)用到以上測(cè)試技術(shù)中的一種或幾種，但問題是公司所設(shè)計(jì)的測(cè)試系統(tǒng)能否有效從眾多的求職者當(dāng)中找出優(yōu)秀的人才，而不是利用一些時(shí)髦的測(cè)試技術(shù)。顧問公司針對(duì)不同類型的崗位設(shè)計(jì)了針對(duì)性強(qiáng)的面試和筆試試題、通用能力測(cè)試評(píng)價(jià)系統(tǒng)，以及高層領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)中心與公文筐測(cè)驗(yàn)等。　　

　　以下為面試某崗位時(shí)針對(duì)其所要求的素質(zhì)所設(shè)計(jì)的部分面試試題。(表二)

　　診斷三：私自招聘

　　針對(duì)各部門經(jīng)常存在私自招聘后通知人力資源部辦理入職手續(xù)的現(xiàn)象，我們?yōu)樵撈髽I(yè)設(shè)計(jì)了科學(xué)的招聘制度和流程，界定了招聘中各部門和人力資源部的權(quán)責(zé)。

　　建立績(jī)效管理體系

　　各級(jí)KPI指標(biāo)體系的建立

　　運(yùn)用柏明頓“8+1量化績(jī)效考核技術(shù)”，遵循平衡記分卡思路梳理公司戰(zhàn)略，并分解建立公司、各中心、各部門、各崗位的KPI指標(biāo)體系。

　　崗位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)

　　為了設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，合理體現(xiàn)能力、貢獻(xiàn)及個(gè)人的崗位價(jià)值，保證個(gè)人所獲得的薪酬與市場(chǎng)薪酬持平(這是公司現(xiàn)階段的薪酬戰(zhàn)略)，顧問公司進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并按照下圖的思路建立薪酬的結(jié)構(gòu)和薪酬制度的設(shè)計(jì)。

　　穿插的培訓(xùn)

　　針對(duì)該公司人力資源部專業(yè)技能欠缺的現(xiàn)狀，顧問公司在項(xiàng)目中安插了相當(dāng)多的人力資源專業(yè)技能培訓(xùn)，即提升了人力資源部的專業(yè)技能，又保證所設(shè)計(jì)的方案得到有效執(zhí)行，主要包括以下的專題：

　　★專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)

　　行為面試

　　招聘測(cè)試實(shí)務(wù)

　　部門經(jīng)理面試技能培訓(xùn)

　　量化的績(jī)效管理實(shí)務(wù)

　　崗位評(píng)價(jià)運(yùn)用

　　薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

　　★ 方案實(shí)施的操作培訓(xùn)

　　招聘體系操作講解

　　績(jī)效管理體系操作講解

　　薪酬體系操作講解