員工滿意度與企業戰略淺談 將指標與HR管理結合

    近一段時間以來，企業的管理層和人力資源管理者對員工滿意度的重視與日俱增。畢竟，企業的管理者，越來越清晰地認識到，對于一個企業而言，任何經營策略，任何產品研發及生產，任何營銷方案，最終還是要依靠員工來完成。而員工對于企業經營管理狀況，對于內部工作流程，對于企業管理機制等各個方面的心理感受，將直接影響員工的工作狀態，且最終影響企業業績目標的完成狀況，和企業客戶的滿意度指標。筆者作為企業的外部管理顧問，曾經為包括：房地產、物流、能源、旅游等不同行業的多家企業進行過

員工滿意度的調研，并就調研結果對企業的管理機制，特別是人力資源管理機制進行診斷。

　　總體而言，影響員工滿意度的關鍵因素集中在：公平性這三個字上；集中反映在：薪酬、績效和職業發展三個方面；其核心管理問題在于如何量化那些抽象的管理指標并與人力資源管理進行有效的結合。

　　在多次的調研過程中，筆者首先感受到的是，員工對于內部管理公平性的呼聲極高。主要表現為：

　　1、員工認為企業對于自身工作的評價缺乏客觀、量化并且具有指導性的指標；

　　2、員工認為企業的薪酬水平與同行業相比，總是處于吃不飽也餓不死的狀態；

　　3、員工認為領導總是重視少部分人的發展，人員的選拔、晉升總是人為因素占主要地位，而沒有給所有人平等的機會，總是那些業務水平不佳，但是很會阿諛奉承的人受到重用。

　　而作為企業的管理者，卻認為：

　　1、薪酬水平不比其他同類企業的水平差，至少處于中等水平，因為企業還提供了很多如：食堂、住房等方面的福利；

　　2、人員的選拔從來不是空穴來風，也更不是看誰馬匹拍得響，也許有些人員的選拔確實有不妥之處，但絕對是個別現象，否則企業如何發展，畢竟管理人員擔任著推動企業發展的重要職責；

　　3、對于員工和崗位的評價確實沒有一套的數據指標，但是作為企業的管理者，特別是部門的管理者，經常與下屬員工在一起工作，日常表現是歷歷在目的，所以即使缺少完善的指標體系，對于員工的評價也是基本準確地。

　　4、為何會出現這樣的差異？我們通過對于不同企業的員工滿意度調查，可以看到幾個共同的現象。

　　首先，企業的戰略方向不明確，員工看不清企業發展方向，所以也找不準自身在企業的發展定位，更不知道自己應當為自己的職業發展做哪些準備(大多數員工對于自身的職業發展處于被動狀態)，人力資源部門也只能忙于，在既定狀態下的薪酬、績效、培訓等幾個方面的事務性工作，即使人力資源負責人清晰地認識到人力資源管理得實質應當是根據企業戰略需求，將人力資源效力最大化，也無從下手調整和實施人力資源的策略；

　　其次，企業內部缺乏完善的溝通機制。雖然很多企業各種層面地會議很多，甚至有的企業的管理人員會抱怨：整天都在開會，但是真正要解決問題，還是要靠下面的個人能力和私人關系。企業的溝通往往出現，信息流向和信息內容不明確的狀態，不知道應該向什么人傳遞什么信息，信息傳遞處于混亂狀態，使得調節企業內部人際關系，成為部分企業的人力資源管理的主要內容之一；

　　再三，企業管理的責權利效區分不明確，由于企業沒有從上至下的梳理組織結構的協調關系，各崗位的工作職責，以及明確員工績效的考核辦法、考核周期，所以經常出現幾個部門在做同樣的事情，而有些事情卻又找不到人做的現象。如果一件工作出現了問題，更不知道應該由誰來負相應的責任，如果需要予以獎勵時又有很多各部門都認為自己在此項工作上勞苦功高……由此，或者平均獎勵，或者誰也不獎；或者各打五十，或者不了了之，企業人力資源管理中的績效模塊處于無序運行狀態，而企業的總體績效難以得到有效的保障。

　　透過下面的案例，對于員工滿意度與企業戰略之間的關系可見一斑：

　　此企業為一家大型國有礦產企業下屬物流企業，調查的目的是從員工心理感受的角度觀察該公司的管理現狀，透視員工心目中對公司的看法，包括：公司的優勢和劣勢、公司文化、組織機制等方面，以及了解不同群體員工的心理訴求，供改進管理現狀參考。

　　問卷涉及三大方面、八個因素，通過不同問題的之間的數據關系，以確保調研結果的可靠性，本文摘取其中部分重點內容，進行分析。問卷結構如下：

　　戰略與管理結構層面：

　　戰略遠景

　　組織制度

　　工作感受

　　領導與管理層面

　　上級領導

　　溝通協作

　　人力資源方面：

　　職業發展

　　績效考核

　　薪酬福利

　　戰略與管理結構方面

　　一)戰略遠景

　　在戰略遠景方面，員工認可公司的發展戰略，并對公司未來的發展有信心。但是員工對目前公司人員的總體素質的滿意度偏低。

　　結合問卷的其他部分，我們發現：65%第一事業部門員工表示不太了解或不了解公司三至五年發展戰略， 81%第二事業部門員工表示不太了解或不了解公司三至五年發展戰略；27%第一事業部的員工認為公司戰略可以保證， 8%第二事業部的員工認為公司戰略可以保證。

　　風險：如果企業員工不能清晰了解企業的發展方向和策略，必然感到缺乏共同的目標，則將目光集中在眼前的部分問題上，甚至導致問題的擴大化，從而給企業管理帶來不必要的困難；

　　建議：公司應加強對企業戰略宣傳力度，使企業員工共同的目標更清晰。并通過企業各方面的工作、活動將企業戰略深入人心。

　　從問卷的另一個側面看：70%的第一事業部員工和52%第二事業部員工認為，現有員工素質提高將是公司未來3-5年發展中將面臨的最大挑戰。

　  二)工作感受

　　1、第一事業部員工工作狀態低于平均滿意度

　　該公司的戰略和組織結構框架下，第一事業部員工整體工作感受是不太愉快的，不能夠感到自己的工作被肯定和認可，來自工作本身的壓力大，對本崗位工作厭倦，希望調動崗位，認為自己的能力沒有被發揮出來……反映出公司員工有一種被動、消極的狀態！

    1、第一事業部員工工作狀態低于平均滿意度

    該公司的戰略和組織結構框架下，第一事業部員工整體工作感受是不太愉快的，不能夠感到自己的工作被肯定和認可，來自工作本身的壓力大，對本崗位工作厭倦，希望調動崗位，認為自己的能力沒有被發揮出來……反映出公司員工有一種被動、消極的狀態！

    2、第二事業部員工工作狀態的滿意度低于平均滿意度

    在該公司的戰略和組織結構框架下，第二事業部整體工作感受是不太愉快的，他們除了明確自己的工作職權和工作量不大以外，其他各項皆不滿意！

    三） 戰略與管理結構綜述

    1、 概況：

    對公司戰略的態度：員工了解程度不夠，并且不能確定公司的戰略可以得到保障；

    公司成功要素：第二事業部與第一事業部員工分別認為，該公司成功的要素是由于員工的努力和公司領導有力決定的；

    公司發展中最有可能出現的問題：第二事業部與第一事業部員工分別認為，該公司發展中的問題是人才不足和市場萎縮。

    2、 評析：作為該公司這樣穩定發展的公司，第二事業部與第一事業部的員工意見差異大，表明公司領導對于兩個分部的管理不均衡，企業文化不統一，對于協議工與正式工的管理差異較大。

    3、 結論：員工對公司忠誠度較高，期望在公司內有長足的發展。但并非是出于與公司有著共同的發展目標，員工不安心本崗位工作，存在相當程度上的被動和厭倦情緒。

    4、 建議：

    “方向一致的目標，共同的價值觀和思想基礎”，才會產生強大的凝聚力。

    公司內部管理，特別是在用人和評價人方面需要進一步完善。

    在適當授權的同時，加強管理監督力度，避免出現管理盲區，減少人為治理的因素。

    由于篇幅所限，關于該公司的調研報告其他部分略去。從此次調研的結果來看，為確保公司戰略得以實施，則在當前的管理過程中需要進行的改善：

    1、 公司的部門、崗位體系中職責關系的梳理，通過工作分析、工作流程梳理、崗位評估、崗位說明書梳理對公司的組織體系進行調整，便于公司在生產管理過程中有效運作，提高管理效率減少內耗；

    2、 對于不同類型員工的待遇采用統一的標準，包括：伙食、住宿方面的調整，提高員工滿意度，減少因不同員工群體間因感受到“不公平”而產生的管理效率降低；

    3、 梳理績效考核指標體系，通過績效考核及對員工工作進行指導，也要對提高員工素質進行積極影響，特別是績效考核結果的激勵性運用；

    4、 在調整崗位體系的基礎上，對于薪酬結構、薪酬水平與績效考核結果運用進行結合，解決薪酬內部公平的問題，在有條件的情況下考慮企業薪酬水平在整體人力資源市場上的狀態，通過調整薪酬水平吸引更多的高素質人才。

    (供稿：遠迅咨詢)